![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
还剩25页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题
(一)及答案2023单选题(共题)
401、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老制度A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】D
2、以下有关人力资本投资的表述,错误的是()A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资【答案】D
3、如果公司长期拖欠你的工资,你会()A.无奈,抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】CC.适当原则D.有效原则【答案】B
31、“故学至乎礼而止矣,夫是之谓道德之极”是()指出的A.管子B.庄子C.老子D.荀子【答案】D
32、模拟分权组织结构模式的主要缺点,不包括()A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业也内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂【答案】B
33、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容,在创业发展期,企业应集中力量()A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员的管理能力【答案】D
34、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策A.薪酬管理B.薪酬技术C.薪酬计划D.薪酬战略【答案】D
35、()可能导致一个人同时被多个岗位选中A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C
36、在人力资源需求预测的定量方法中,()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D
37、(以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划【答案】A
38、是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革A.组织结构分析B.组织机构调整C.组织结构整合D.组织机构重整【答案】C
39、对劳动者而言,物质帮助权主要通过来实现A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】A
40、关于养老保险,说法不正确的是A.包含社会优抚安置B.以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用【答案】A多选题(共题)
201、培训效果非正式评估的优点包括()A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABD
2、按照在购买决策过程中的作用不同,消费者的角色可分为()A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】AD
3、管理人员在职培训开发的主要方法有()A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】BCD
4、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为()A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】ABCD
5、企业人力资源规划的内容包括()A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】ABD
6、在面试过程中要理解肢体语言的含义,其中目光接触的典型含义包括()OA.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】ACD
7、绩效监控的有效性主要取决于A.管理者绩效辅导的水平B.管理者领导风格的选择C.绩效考评信息的有效性D.绩效考评标准的有效性E.管理者与下属之间绩效沟通的有效性【答案】ABC
8、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析,其思维结构包括OA.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结果D.根据差异当事人做出判断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异【答案】CD
9、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是()A.两者产生的原因不同劳动关系是基于用人单位与劳动者之问因生产要素的结合而产生的关系,劳务关系产生的原因是社会分工B.适用的法律不同劳动关系由劳动法调整规范;劳务关系主要由民法、合同法等调整规范C.主体资格不同劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生,劳务关系的主体具有不确定性D.主体性质及其关系不同劳动关系存在人身关系即行政隶属关系,劳务关系无此隶属关系这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别E.当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利,劳务关系不享有这些权利【答案】ABCD
10、下列选项中,属于品德测评的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德测评法C.问卷法D.竞争五要素分析法E.投射技术【答案】BC
11、企业定员的范围包括()A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】BCD
12、下列关于无领导小组讨论的说法,正确的有()A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC
13、员工培训评估的基本原则有()A.客观性原则B.持续性原则C.综合性原则D.灵活性原则E.计划性原则【答案】ACD
14、在职管理人员培训的主要方法有()A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换D.临时提升E.设立副职【答案】CD
15、下列属于员工素质测评主要原则的是()A.客观测评与主观测评相结合B.横向测评与纵向测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.目前测评与前景测评相结合【答案】ACD
16、观察法比较适合于收集()的培训需求信息A.管理工作人员B.生产作业人员C.技术工作人员D.销售工作人员E.服务工作人员【答案】B
17、通过员工素质测评对个体进行测量和评价,可以明确()A.个体素质结构B.素质水平C.素质差异D.人力资本存量E,工作匹配度【答案】AB
18、行为导向型的客观考评方法有()A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】CD
19、劳动权利义务的内容涉及()A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】AB
20、在经济运行过程中,阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括()A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍
4、劳动力供给富有弹性表示的为()A.Es0B.Es0C.EslD.Esl【答案】D
5、岗位设置的总数目应符合()数量的要求A.最多B.最低C.最高D.适中【答案】B
6、以下关于劳动环境优化的说法,错误的是()A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同【答案】B
7、下列属于长期人力资源规划的是()A.二年计划E.经济滞后【答案】ABC大题(共题)10
一、2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同合同中约定乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力2014年8月5日,郭某左眼受伤此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中,A公司诉称,“自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书,认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议,该裁决书即日生效此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析(18分)【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇案例中,郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了因此,仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作
二、
2、【公文二】类别电子邮件发件人张超金工车间主任接收人陈莉人力资源部经理日期5月9日陈经理你好!我是金工车间张超,鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大,迫切需要一批既有一定专业知识,也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生,但由于我公司薪酬水平较低,已有一半流失为此,我们希望人力资源部尽快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急张超【答案】公文二处理表回复内容
1.派员去金工车间进行流失人员情况调查,并分析原因(2分)
2.与财务部门沟通,沟通公司薪金提升忠诚度(2分)
3.加强企业文化建设,提高员工忠诚度(2分)
4.派员直接到高职院校进行上门招聘(2分)
5.向公司高层汇报,争取高层支持(2分)
6.派员做一份同行业工资水平调查,并与金工车间作对比分析(2分)
7.及时与人力资源市场联系,提出招聘需求信息(2分)
8.对参加校园招聘工作的人员进行培训,提高其业务能力(2分)
9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才(2分)
10.派员设法与流失人员面谈,了解流失原因(2分)
三、
3、【文件三】类别电话录音来电人王睿劳动关系与安全主管收电人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤,但无生命危险目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施文件三的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点30分回复内容
(1)立即向主管总裁汇报
(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组
(3)联系相关医院和郑州交警部门,确保伤病员的全力救治
(4)联系伤亡员工家属
(5)联系郑州交警部门,确定事故责任,全力维护公司利益
(6)与销售部门联系,确保货物安全,做好工作交接,处理好与供应商的关系,求得理解
(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备
四、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3—5年时间内发展成为业界第一,快速做大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才,员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人,但是随着全球IT泡沫的破灭,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制,人员富余情况比较严重,一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足,尽管2013年以来IT产业开始复苏,发展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,该企业领导和人力资源部都感到比较困惑
(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)
(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】
(1)解决人员富余的主要途径包括
①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工
②合并和关闭某些臃肿的机构
③鼓励提前退休或内退,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退体适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员,并做好安置措施
④提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本针对经营管理人才和高级技工短缺的现状,该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座
⑤加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业和自主创业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业
⑥减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式
⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的办法
(2)制定人力资源规划的主要步骤,制定企业各类人员规划的基本程序为
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施
⑤人员规划的评价与修正在评估人员规划时,企业要注意,规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应责任为保证有效地完成计划,规划应有适当的弹性,给予子执行人员一定的独立决策权;最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性
五、2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为
0.8o2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具体的事实与理由如下首先,张先生提供的工资表表明2003年5月和1月两次累计预支张某奖金
2.6万元,2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计
2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远其次,张先生提供的依据是某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同,2003年2月变更劳动合同根据《劳动法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”因此,变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的因此,根据技术经济责任制的规定,张先生作为人事主管的奖金的计算公式为人事主管的奖金二(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数X10)X15%-技术人员总数X70%X
0.8o
(1)按照张先生提供的数据其2003年的奖金应为(2150-58-22X10)*15%+22义70%
0.8=
7.1476(万元);2004年的奖金应为(2400-48-36X10)X15%+36X70%X
0.8=
4.648(万元);2004年1月到9月的奖金应为464804-12X9=34860=
3.486(万元);2003年到2004年9月应共得奖金
7.1476+
3.486=
10.6336(万元);而2003年到2004年9月实际得到的奖金为
2.6+
2.9=
5.5(万元);按这样计算,张先生少得奖金
10.6336-
5.5二
5.1336(万元)可是,由于张先生的数据没有事实根据,只是通过其个人职务工作所得,因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确;还有就是合同总额为全年已完成的合同总额,因此,张先生2004年的奖金具体无法计算
(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据以此可得出张先生2003年的奖金应为(2000-62-25X10)X15%4-25X70%X
0.8=
5.67168(万元);
六、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加强培训评估工作,要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】
(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平,以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估L学习评估,衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程2,行为评估,衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如,现场上机操作收银设备,看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察工作中是舌注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范等
七、
2、【公文二】类别电子邮件发件人张超金工车间主任接收人陈莉人力资源部经理日期5月9日陈经理你好!我是金工车间张超,鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大,迫切需要一批既有一定专业知识,也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生,但由于我公司薪酬水平较低,已有一半流失为此,我们希望人力资源部尽快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急张超【答案】公文二处理表回复内容
1.派员去金工车间进行流失人员情况调查,并分析原因(2分)
2.与财务部门沟通,沟通公司薪金提升忠诚度(2分)
3.加强企业文化建设,提高员工忠诚度(2分)
4.派员直接到高职院校进行上门招聘(2分)
5.向公司高层汇报,争取高层支持(2分)
6.派员做一份同行业工资水平调查,并与金工车间作对比分析(2分)
7.及时与人力资源市场联系,提出招聘需求信息(2分)
8.对参加校园招聘工作的人员进行培训,提高其业务能力(2分)
9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才(2分)
10.派员设法与流失人员面谈,了解流失原因(2分)
八、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即5个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明
(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?⑵比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】
(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等级类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬
(2)与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构,打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
③有利于岗位的轮换
④能密切配合劳动力市场上的供求变化
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
⑥有利于推动良好的工作绩效记忆难度容易
(0)一般
(0)难
(0)笔记记笔记听课程
九、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加强培训评估工作,要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】
(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平,以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估
1.学习评估,衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程2,行为评估,衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如,现场上机操作收银设备,看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察工作中是舌注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范等
一十、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知意下如何请慎重考虑后,告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔
2.5万元的欠款没有收回,原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业,该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报,说道“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资”李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回
2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下
(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题为了促销,许多企业采取了先发货,后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任
(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责综上可知,公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由,扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为B.三年计划C.四年计划D.五年计划【答案】D
8、面试考官过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解应聘者,这属于面试考官偏见中的()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】C
9、课程需求度调查的层次不包括()A.组织调查B.任务调查C.个体调查D.组织目标调查【答案】D
10、办公室的张小姐体态肥胖,今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服张小姐征求你对她的服装的意见,你会()OA.告诉张小姐,她穿这件衣服显得更难看B.对张小姐说,穿衣服只是形式,保持良好的心态更重要C.对张小姐说,你自己觉得好是最重要的D.告诉张小姐,自己的看法是不准确的,去征求别人的意见吧【答案】D
11、企业建立企业年金制度的条件不包括oA.已经建立集体协商机制B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.依法参加基本养老保险并履行缴费义务【答案】C
12、属于行为导向型主观考评方法A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】C
13、在培训课程设计文件中,内容大纲不包括A.课程时间长度B.资料的结构C.课程目标和内容D.教学顺序和活动【答案】A
14、企业组织结构整合的过程包括
①控制阶段;
②互动阶段;
③拟定目标阶段;
④规划阶段排序正确的是A.
③②①④B.
④③②①C.
③②④①D.
③④②①【答案】D
15、根据培训范围的不同,培训可以分为单项培训和oA.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训【答案】D
16、集体工资协议报送后,协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》,视为劳动保障行政部门同意,该工资协议即行生效A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B
17、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是A.事业部制B.直线制C.矩阵制D,直线职能制【答案】A
18、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括0A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】D
19、集体工资协议签订后()内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】D
20、管理人员的四级培训对象是()A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜能的初级管理人员C.负责核心流程的管理人员D.管理业务并对其业绩全权负责者【答案】A
21、岗位横向分类的最后一步是划分A.职系B.岗级C.岗等D.职级【答案】A
22、要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】A
23、下列关于企业外部培训师的说法,正确的是A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解,降低了培训风险C.培训成木比较低D.有丰富实践经验,不易导致“纸上谈兵”【答案】A
24、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容,在创业发展期企业应集中力量A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D
25、绩效考评的容易增加工作压力,降低工作满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A
26、制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据,下列说法不正确的是OA.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】A
27、关于绩效考评的效标,下列说法不正确的是A.效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标.对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作的”【答案】B
28、薪酬管理目标是基于设立的A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门【答案】B
29、劳动定额法属于绩效考评方法A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】A
30、下列选项中不属于制定差异化战略原则的是A.效益原则B.优先原则。
![贤阅信息](/assets/images/honor-2.png)
![贤阅信息](/assets/images/honor-3.png)
![贤阅信息](/assets/images/honor-4.png)