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年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师2023自测提分题库加精品答案单选题共40题
1、考虑时,主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度【答案】C
2、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C
3、下列关于培训的非正式评估的说法,不正确的是A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便,成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】B【答案】B
31、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是0A,正相关B.负相关C.不相关D.与缺勤率正相关,与流动率负相关【答案】B
32、作为企业生产率测定的基本指标,是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率【答案】A
33、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予A.“人岗相结合”B.“对人不对岗”C.“对岗不对人”D.“人岗相分离”【答案】C
34、特别任务法常用于()A.技能培训B.离职培训C.管理培训D.在职培训【答案】C
35、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C
36、劳动力市场的基本功能是决定()A.劳动力供给量B.就业量与工资C.就业量与成本D.劳动力需求量【答案】B
37、面试的结果受很多因素的影响但不包括()A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者【答案】A
38、()是企业管理的中坚力量A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】B
39、结构化面试试题的类型包括情境性问题和()A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题【答案】A
40、下列属于培训评估综合评估法的是()A.比较评估法B.收益评估法C.问卷调查法D.绩效评估法多选题(共题)
201、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境,其中微观环境包括()oA.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD
2、企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点,包括0A.有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案B.具有一定的量化基础C.具有超前性和预见性D.注重时空上的结合,长期、中期、短期互补,岗前、在岗、脱岗协调E.能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益【答案】ABCD
3、提高笔试有效性应注意的问题包括()A.命题是否恰当B.确定命题记分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD
4、从业人员劳动报酬包括()A.外籍及港澳台人员的劳动报酬B.社会保险费用总额C.聘用的离退休人员的劳动报酬D.在岗员工工资总额E.留用的离退休人员的劳动报酬【答案】ACD
5、现场培训的具体方法包括()A.工作指导法B.工作轮换法C.一般任务法D.个别指导法E.特别任务法【答案】ABD
6、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括()A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的薪酬级别E.所在薪酬级别的最高薪酬【答案】ABCD
7、人力资源规划的内容包括()A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.薪酬规划E.部门规划【答案】ABC
8、员工素质测评指导语的内容应包括()A.测评目的B.举例说明填写要求C.强调测评与测验考试的一致性D.填表前的准备工作和填表要求E.测评结果的保密、处理和反馈【答案】ABD
9、对新老员工进行培训的内容包括()A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力【答案】CD
10、员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素【答案】ABD
11、设置绩效考评标准时应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍适用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】ACD
12、员工素质诊断性测评的特点是()A.结果不公开B.结果公开C.有较强的系统性D.测评内容或者十分精细或者全面广泛E.测评结果强调客观性【答案】ACD
13、现代人力资源管理的基本测量技术包括()A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】A
14、货币工资的影响因素包括()A.货币工资率B.工作任务量C.工作时间长度D.劳动者素质E.相关的工资制度安排【答案】AC
15、关于员工素质诊断性测评的说法,正确的是()A.强调测评的区分功能B.具有较强的系统性C.测评的内容十分精细D.测评指标具有灵活性E.测评的结果不公开【答案】BC
16、客观题的主要优点是()A.题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广B.评分依据唯一的答案,评判更科学、客观C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具,大大提高了效率D.适合计算机筛选E.准确率较高【答案】ABC
17、()属于面试中背景性问题的内容A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】ABD
18、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有()A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】ABD
19、从主持薪酬调查的主体来看,薪酬调查可以分为()A.政府的调查B.专业协会的调查C.行业的调查D.咨询公司的调查E.企业家联合会的调查【答案】ABCD
20、人格很复杂,包括()A.动机B.行为C.价值观D.态度E.自我观念【答案】ACD大题(共题)10
一、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工
(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?
(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法
(3)员工素质测评结果处理的方法中,集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?
4、相对与其他在培训所使用的多种媒体,印刷材料具备很多优点,下列选项中,不属于其优点的是()A.最常用B.最耗时C.最可靠D.最便宜【答案】B
5、()一般由招聘单位的人力资源部门设计,应聘人员在求职时自己填写A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】D
6、职业化的核心是()A.职业化技能B.职业化管理C.职业化素养D.职业化理念【答案】C
7、在劳动关系领域,工会不享有()A.参与权【答案】
(1)引起测评结果误差的原因
①测评的指标体系和参照标准不够明确例如,指标定义不够明确,内容有重复或相近现象,内涵不清晰,参照标准各等级之间的区分不明显等,使测评员工难以判断,不易评价
②晕轮效应根据心理实验证明,考核者在对人的各种品质进行考核时,会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽其他的品质和特征,从而作出片面的判断
③近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚,而对远期表现印象模糊、记忆不清,因此,以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生测评结果的误差
④感情效应测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然当测评指标偏重“软性”时,这种情况更为明显
⑤参评人员训练不足对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深,测评方法掌握得不熟练,测评人员之间相互影响等,均会对测评产生影响
(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法
①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况
②离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征差异量数越大,集中量数的代表性就越小;差异量数越小,则集中量数的代表性越大在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差
③相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法根据两组测评数据的变动方向是否相同,相关的情况有三种正相关、负相关和零相关
④因素分析
二、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理组成面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答随着讨论问题的减少,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目1)请问您在哪些单位实习过2)您认为职业成功的评价标准是什么?3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题
(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?
(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】
(1)该公司采用的是结构化面试
(2)面试题目的类型1)第一个问题属于背景性问题2)第二个问题属于思维性问题3)第三个问题属于压力性问题4)第四个问题属于情境性问题5)第五个问题属于经验性问题
(3)上述提问方式的优点是1)有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度2)让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况
三、
2、【公文二】类别电子邮件发件人张超金工车间主任接收人陈莉人力资源部经理日期5月9日陈经理你好!我是金工车间张超,鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大,迫切需要一批既有一定专业知识,也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生,但由于我公司薪酬水平较低,已有一半流失为此,我们希望人力资源部尽快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急张超【答案】公文二处理表回复内容
1.派员去金工车间进行流失人员情况调查,并分析原因(2分)
2.与财务部门沟通,沟通公司薪金提升忠诚度(2分)
3.加强企业文化建设,提高员工忠诚度(2分)
4.派员直接到高职院校进行上门招聘(2分)
5.向公司高层汇报,争取高层支持(2分)
6.派员做一份同行业工资水平调查,并与金工车间作对比分析(2分)
7.及时与人力资源市场联系,提出招聘需求信息(2分)
8.对参加校园招聘工作的人员进行培训,提高其业务能力(2分)
9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才(2分)
10.派员设法与流失人员面谈,了解流失原因(2分)
四、
6、
(1)工资策略有哪些类型?各具什么特点?(9分)
(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略?(9分)【答案】
(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切薪酬策略从性质上可以分为三类
①高弹性类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型
②高稳定类该类薪酬结构的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年及企业整体经营状况,员工的新酬相对稳定,给人一种安全感采用这类薪副结构豹企业,员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据企业整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放,如日本的年功序列薪酬制度
③折中类既有高弹睫成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构,采用孩类型的企业较多
(2)当企业处于合并或迅速发展阶段,薪酬策略以业绩力主,薪酬结构以绩效为导同当企业处于正常发展至成熟阶段,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬结构比较多样化,可以是以绩效为导同或者年功工资,’也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬;当企业处于无发展或衰退阶段,薪酬策略着重成本控制,薪酬结构可以是以绩效为导向,已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬.
五、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果请根据上述资料回答以下问题1,什么是群体决策法具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果请根据上述资料回答以下问题
1.什么是群体决策法具有哪些特点?
2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选
六、2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为
0.82004年10O月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具体的事实与理由如下首先,张先生提供的工资表表明2003年5月和1月两次累计预支张某奖金
2.6万元,2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计
2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远其次,张先生提供的依据是某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同,2003年2月变更劳动合同根据《劳动法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”因此,变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的因此,根据技术经济责任制的规定,张先生作为人事主管的奖金的计算公式为人事主管的奖金二(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数X10)X15%-技术人员总数X70%X
0.8o
(1)按照张先生提供的数据其2003年的奖金应为(2150-58-22义10)*15%+22义70%*
0.8=
7.1476(万元);2004年的奖金应为(2400-48-36X10)X15%+36X70%X
0.8=
4.648(万元);2004年1月到9月的奖金应为46480^12X9=34860=
3.486(万元);2003年到2004年9月应共得奖金
7.1476+
3.486=
10.6336(万元);而2003年到2004年9月实际得到的奖金为
2.6+
2.9=
5.5(万元);按这样计算,张先生少得奖金
10.6336-
5.5二
5.1336(万元)可是,由于张先生的数据没有事实根据,只是通过其个人职务工作所得,因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确;还有就是合同总额为全年已完成的合同总额,因此,张先生2004年的奖金具体无法计算
(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据以此可得出张先生2003年的奖金应为(2000-62-25X10)X15%^25X70%X
0.8=
5.67168(万元);
七、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标请结合本案例回答以下问题
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?【答案】
(1)目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控a.确定战略的总目标和分目标一一企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点b.进行业务价值树的决策分析一一业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域c.各项业务关键驱动因素分析一一第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言
八、某家电公司人力资源部在总结全年工作时,认为公司的培训工作存在有待改进的地方,如培训需求与培训内容有差距,受训人员对部分培训教师不认可,培训教材脱离实际工作,培训费用经常超预算等为此,人力资源部决定采用问卷调查评估法,对公司的培训工作进行一次全面评估请结合哪里,回答以下问题
1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估?并举例说明(8分)
2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些?(10分)【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估举例说明检查培训目标与工作任务的匹配度,评价学员在工作中对培训内容的应用情况,了解学员偏爱的学习方法,了解学员对培训师所用的教学方法的态度等
2.答
(1)明确要通过问卷调查了解什么信息
(2)设计问卷问卷的顺序,问卷的表达方式,问卷的实际内容,问题的形式,培训评估问卷的类型
(3)测试问卷
(4)正式开展调查
(5)进行资料分析,编写调查信息报告
九、
4、【文件四】类别电子邮件来件人张玲绩效专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理您好!公司今年结束年中的绩效考核后,准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统,从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标,按原定计划,该项工作应在下周三前完成,绩效监督小组对工作进程进行了检查,发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作,大部分经理尚未开始进行目标设定,当我们希望他们加快进度时,很多部门经理抱怨根本没有时间,觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事,监督小组是在干涉他们的工作目前工作进展很不顺利,请您能给我们一些支持文件四的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点40分⑴请在近期内根据工作安排继续落实新方案
(2)召开各部门会议,分析绩效考核系统进展缓慢的原因
(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求
(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩,推广他们的做法
(5)派员协助各部门制定新考核体系
(6)在原定时间基础上,适当延长23天时间,让各部门能充分结合公司要求做好新方案
(7)监督小组及时〜加强与各部门的沟通和协调,确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性
(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加,确保公平与效率,发挥好激励作用
一十、某大型国有机械制造企业集团(公司)下属5个分公司,8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位现有员工16000多人,随着企业生产经营规模的不断扩张,技术装备水平的迅速提高,该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化,而且在结构上也出现了根本性的转变但该企业人事部张凡主任一直对其下属一一计划主管小王的工作不甚满意,认为企业的人员计划明显滞后,缺乏前瞻性和完整性,不能满足人力资源开发的需要,对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用如果让您来编制企业的人员计划,您认为
(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?(6分)
(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(10分)
(3)如何保证这些计划的实施?(4分)【答案】
(1)为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划
①人员配置计划(1分)
②人员需求计划(1分)
③人员供给计划(1分)
④人员培训计划(1分)
⑤人力资源费用计划(1分)
⑥人力资源政策调整计划(1分)
(2)上述计划的关系是
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制(2分)
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划(2分)
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划(2分)
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持(2分)
⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础(2分)
(3)为了确保上述计划的有效实施,应当B.决定权C.知情权D.咨询权【答案】B
8、整个人员规划中最困难、最重要的部分是()A.编制人员配置计划B.编制人员供给计划C.编制人员需求计划D.编制人员培训计划【答案】C
9、定员定额分析法不包括()A.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人员比率法【答案】D10>计时工资不包括()A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】c
11、的目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少A.特殊调整B.生活指数调整C.奖励性调整D.工龄工资调整【答案】B
12、职业教育不包括A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D
13、下列哪项属于影响企业专门技能人员需求的参数A.劳动生产率B.生产技术水平C.新项目投资D.企业其他各类人员的数量【答案】A
14、在制定培训规划时,最常用的方法是与沟通A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】A
15、()亦称模拟分权制或模拟分散管理组织A.模拟分权组织B.模拟多维组织C.模拟矩阵组织D.模拟事业部组织【答案】A
16、培训的五大类成果中,()的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C
17、测评学习能力的最简单有效的方法是()A.心理测验B.面试法C.投射技术D.情境测验【答案】A
18、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】C
19、关于投射技术的描述,下列说法有误的是A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术,是投射技术广义上的概念B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法C.在投射技术中,试题的结构性越强,限制越多,就越能引发被测评者的内心D.在投射技术中,一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制,完全是自由性的反应【答案】C
20、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】c
21、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼【答案】B
22、绩效监控始终关注员工的,旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效A.工作态度B.工作行为C.工作绩效D.工作过程【答案】C
23、工资指导线主要适用于经济效益较差或亏损企业A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C
24、下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是()A.题目的质量影响测评的质量B.对测评者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】C
25、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括()A.企业内部的价格体系不容易完全理顺B.企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定D.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂【答案】B
26、岗位写实的对象是()A.工作行为B.工作内容C.集体D.员工操作的设备【答案】D
27、关于组织理论与组织设计理论的说法,不正确的是()A.在逻辑上,组织理论包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题【答案】B
28、以下关于劳动争议调解的说法,不正确的是()A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C
29、下列选项,不属于面试发展趋势的是()A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流C.面试形式丰富多样I).提问的弹性化【答案】B
30、雇员是基于(),为了获取工资而有义务处于从属地位,为他人即雇主提供劳动的劳动者A.经济关系B.劳动合同C.社会关系D.法律规范。