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年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)2023单选题(共40题)
1、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架,用于调节集体协作行为A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范【答案】A
2、组织结构设计的影响因素不包括()A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.信息沟通【答案】C
3、()是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】C
30、(2016年11月)企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分,不包括()劳动A.工艺性B.技术性C.辅助性D.重复性【答案】D
31、劳动争议仲裁原则中,“谁主张、谁举证”属于()A.一次裁决原则B.强制原则C.合议原则D.区分举证责任原则【答案】D
32、绩效考评方法按照效标的不同,可分为多种不同类型,但不包括()考评方法A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案】D
33、面试评分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A
34、“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的()A.公忠为国的社会责任感B.恪尽职守的敬业精神C.以礼待人的和谐精神D.见利思义、以义取利的价值取向【答案】A
35、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的()时间内就给定的问题进行讨论A.约半个小时B.约1个小时C.约1个半小时D.约2个小时【答案】B
36、基于〃经济人〃假说的管理是运用()来调动人的积极性A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A
37、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况,不包括对()的分析A.竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.竞争对手的变动成本D.竞争对手的经营战略【答案】C
38、关键绩效指标法的核心是()A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C.KPI指标的提取D.企业战略目标的明确【答案】C
39、与一般的劳动争议相比,团体劳动争议的特点不包括()A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性
40、单位依法安排小王在1月1日加班一天,则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D多选题(共20题)
1、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】ACD
2、笔试法用于了解学员已掌握的知识,采用笔试法需要设计起草测试题目下列关于起草测试题目的说法正确的有()A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式E.识别型题目包括问答题和问答题等形式
3、按照配置方式的不同,可将企业人力资源配置分为的优化配置A.结构B.数量C.时间D.质量E.空间【答案】C
4、人力资源需求预测的定性方法包括A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】BD
5、绩效考评标准的设计应遵循的原则有A.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主
6、假文凭的识别方法有()A.电脑查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD
7、下列关于比率量表的说法,正确的有()A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C,是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均数【答案】CD
8、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()A.提供工作岗位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作要求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的,实行正常的工资调整机制
9、以下关于制度化管理的说法正确的有()A.管理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】ABC
10、以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是()A.零错误率B.100%合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则【答案】ABCD
11、工资集体协商的内容包括()A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法
12、()等主要因素的不同,决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的A.岗位职责B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本【答案】BCD
13、以下做法中,()可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提高绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平【答案】ABC
14、员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合
15、员工培训评估的基本原则有A.客观性原则B.可行性原则C.具体性原则D.时效性原则E.灵活性原则【答案】A
16、是按照岗位的工作性质及其特征,对岗位所进行的横向分类A.职系B.岗级C.职组D.岗等E.职门【答案】AC
17、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括A.属于受诉调解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利害关系
18、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有()A.百分位法B.加权平均法C.简单平均法D.四分化法E.中位数法【答案】AD
19、人格很复杂,包括()A.动机B.行为C.价值观D.态度E.自我观念【答案】ACD
20、绩效辅导的最佳时机包括()A.当员工本期的绩效考评已经结束时B.当员工通过培训掌握了某种新技能时C.当员工希望征求主管的意见时D.当员工希望主管帮助解决某个问题时E.当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时
4、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查,由此形成A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度【答案】C
5、以下关于工作时间的说法,错误的是A.每月制度工作时间为
20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】B
6、如果公司长期拖欠你的工资,你会A.无奈,抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要D.打官司解决【答案】C
7、实际工资的计算公式是A.货币工资+价格大题(共10题)
一、F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既痛苦又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题
(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?【答案】
(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进
①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性
③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力
④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度
⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性
⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善
(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应采取的配套激励措施主要有
①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等
③引入适度的竞争机制让员工感觉到差距的存在,让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作
④创造公平的工作环境公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡
⑥设计适合员工需要的福利项目高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺
二、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视为了保证培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加强培训评估工作,要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案请结合本案例回答以下问题收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明【答案】
(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平,以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估
1.学习评估,衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程2,行为评估,衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致这是收银员培训评估中的重点评估部分例如,现场上机操作收银设备,看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察工作中是舌注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范等
三、某装备制造公司拥有员工1500多名,其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6根据业务规划,公司制定了未来10年的总体发展规划,推出了“坚持技术优先,争做一流装备制造企业,事事争第一”的目标公司在人力资源管理方面,还应该制定切实可行的人力资源规划,因此,公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管,组建人力资源规划小组,负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》,人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价请结合案例,回答以下问题
(1)人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划?(14分)
(2)为什么要对规划及其实施过程进行监督评价,应注意哪些问题?(4分)【答案】
(1)狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作具体来说,本案例中,人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施
⑤人员规划的评价与修正人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现
(2)对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响,它既可以对人员规划做出恰当的反馈,也可以测算人员规划给企业带来的效益在评价人力资源规划时,企业需要注意以下问题
①规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应责任;
②为保证有效地完成计划,规划应有适当的弹性,给予执行人员一定的独立决策权;
③应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性
四、
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会,主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后,也指出招聘工作存在的不足,特别是面试过程中,面试考官常据岗位需求选人,影响了人员选拔的效果,未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题
(1)在面试的过程中,面试考官常见的偏见有哪些?(10分)
(2)为避免和防止这些偏见的出现,可采取哪些有效措施?(8分)【答案】
(1)
1、第一印象(首因效应)
2、对比效应
3、晕轮效应,即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
(2)
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
五、安岩公司最近的员工流失问题十分严重,离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员,也有中基层管理者,一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重要原因之一,以下是若干离职面谈的摘暴A我2007年进入公司,从那时起薪酬制度就没有变过,现在我连工龄薪酬都没有;B我现在的薪酬水平是2009年确定的,三年过去了我的收入连动都没动;c现在五花肉都快涨到20元一斤了,我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;D我表弟在东安公司和我做同样的工作每月薪酬比我高300多块,一年就多4000块钱;E我是设计人员,可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多,我觉得不公平;F副总一年收入30万,生产线长一年10万,我年收入3万多点,这差距也太大了,关键是,想要高薪就必须升职,但职位就那么多,我看不到涨薪酬的希望假如您是安岩公司的薪酬主管想了解员工对薪酬的具体满意度情况,请设计一份薪酬满意度调查问卷【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下薪酬满意度调查问卷调查问卷说明⑴本调查问卷共有30个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答
(2)此次调查问卷以匿名方式填写
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心作答
(4)当有超过50%的题目不作回答时,本问卷将做无效处理
(5)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果性别年龄学历程度职位入职年限
六、
5、【公文五】类别电话录音来电人王健劳资福利科长接收人陈莉人力资源部经理日期5月6日陈经理你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢,出口订单数量下降,加上代理商对我公司出口商品的压价,公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降,因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大,造成总收入下降近几个月已有好几个销售业务骨干离职,还有相当一些也有离职意向经离职访谈,主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大,而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理看来这个问题较大,如不及时妥善解决,公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场,请陈经理尽快指示王健【答案】公文五处理表回复内容
1.向公司高层汇报,并提请公司高层注意问题的严重性(2分)
2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查,重点是对薪酬结构的调查(3分)
3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查(2分)
4.与销售部经理沟通,商讨薪酬结构存在的问题(3分)
5.召开销售部门员工座谈会,征求对现有薪酬制度和结构的改进建议(2分)
6.制定销售部门新的薪酬改进方案(2分)
7.薪酬改进方案中,加强非货币收入的设计(2分)
8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训(2分)
9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准,与年度收入挂钩(2分)
七、A公司是一家大型国有企业,经过多年的积累和发展,在业内已具有较高的知名度,目前公司现有员工二丁人左右公司采用职能式组织架构,公司总部只设职能部门,下设若干子公司,分别从事不同的业务近年来,随着国家对国有企业管理方式的改革,A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制,建立了新的市场化的管理制度,并加强了公司的绩效考核工作绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案,以使考核达到可操作化程度A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考核内容主要包含三个方面被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德,对于能力的定义则比较抽象各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行通常的做法,都是到了年度要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重视,感到非常满意领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意但是,被考核者觉得自己的部门与其他部门相比,由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同,觉得相互之间无法平衡,心里还是不服考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转,但由于大权在握,体会到考核者的权威,还是乐此不疲问题根据提供的A公司绩效考核情况,就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求800字)【答案】根据本案例,就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下A公司绩效考核效果分析报告
一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求,为配合我公司的改制工作,强化企业管理,总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作
二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视在公司领导的大力支持下,人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》,并在每年年底正式进行考核之前,公布具体考核方案对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算对员工的考核由各部门的领导掌握;对于非业务人员的考核,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行
三、效果评估
(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用,极大的调动了员工的积极性;对干部的考核方法、程序比较科学,一定程度上起到了考核作用
(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化,不具有操作性;普通员工考核没有统一的操作程序和标准,随意性太大;考核结果没有得到重视和应用,使考核工作流于形式;对干部的考核,需要各分公司根据不同情况制定相应的标准,而不是一刀切;各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程,使得各业务部门任务指标不统一,造成各业务部门绩效的不可比性
四、改进措施
八、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,通常用笔试与面试两种方式第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理^成面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答;随着讨论问题的结束,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目
(1)请问您在哪些单位实习过?
(2)您认为职业成功的评价标准是什么?
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?
(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做?
(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺请根据本案例回答下列问题
(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?(2分)
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)
(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)【答案】
(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试(2分)
(2)面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题(2分)
②第二个问题属于思维性问题(2分)
③第三个问题属于压力性问题(2分)
④第四个问题属于情境性问题(2分)
⑤第五个问题属于经验性问题(2分)
(3)优点:
①有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度(2分)
②让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况(2分)
九、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业最近,PS公司准备招聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间为1015分钟,测评指标如下仪表良好,言谈举止得体,具〜有亲和力,普通话标准,性格开朗,对岗位了解,逻辑条理清晰;第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价该职位有一项重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义见表lo表1沟通能力指标说明⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案【答案】
(1)面试的实施技巧包括
①充分准备;
②灵活提问;
③多听少说;
④善于提取要点;
⑤进行阶段性总结;
⑥排除各种干扰;
⑦不要带有个人偏见;
⑧在倾听时注意思考;
⑨注意肢体语言沟通另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象
(2)考察“沟通能力”需注意以下几点1)提出的问题是行为性的问题2)所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个4)各评分等级之间有明显的区别,易于评定5)每个评分等级要有相应的分值6)有回答问题的时间限定提问与参考答案举例见下表
一十、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人,2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同,在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工,合同试用期为6个月谭某参加工作后,看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到,于是向M机械制造有限公司提出要求,希望尽快发给其眼镜和手套M机械制造有限公司以谭某还在试用期内,不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后,经过调查,谭某反映的情况属实,裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期,不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的,是没有法律依据的,侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,具体分析如下
(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利,这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上,更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备,对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容,用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品
(2)在生产劳动过程中,用人单位发给职工劳动保护用品,是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要,保护劳动者健康为依据的,是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定,凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者,都应发放
(3)用人单位以谭某尚在试用期,不是正式职工为由,不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中,M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工,只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业,用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品B.货币工资+价格指数C.货币工资*价格D.货币工资*价格指数【答案】B
8、(2015年5月)()作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A
9、可以用工资总额占()的合理比重来推算合理的工资总额A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额【答案】A
10、()是指考评者仅凭下属最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】A
11、()是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A
12、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧,彼此争论激烈,但你相信你自己的观点是正确的,在争论结束时,你会()A.直截了当告诉对方“你肯定错了”B.规劝对方“做人不要固执,为什么要死死抱着错误的东西当真理呢”C.邀请对方“我不相信说服不了你,我们找时间再讨论”D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点,但我从你那里学到许多”【答案】D
13、测评目的具有隐蔽的品德测评法是()A.访谈技术B.FRC法C.投射技术D.问卷法【答案】C
14、企业年金适用于A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】D
15、是以人为标准,人在事先,以人择事的工作分类标准A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类【答案】D
16、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】D
17、无领导小组讨论运用松散的讨论形式,快速诱发人们的特定行为,并通过这些行为的来判断被评价者的个性特征
①定性描述
②定量分析
③人际互动
④人际比较A.
①②③B.
①②④C.
①③④D.
②③④【答案】B
18、管理人员的培训开发计划的编制应坚持以()为中心A.服务培训对象B.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力【答案】A
19、以下有关人力资本投资的表述,错误的是()A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资【答案】D
20、在劳动关系领域,工会不享有()A.参与权B.决定权C.知情权D.咨询权【答案】B
21、()根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法【答案】D
22、可以在快准全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C
23、影响劳动环境的物质因素不包括()A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩【答案】C
24、关予培训评估,下列说法错误的是()A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】B
25、()是造成非正常失业的主要原因A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足【答案】D
26、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的()时,企业缴费可以从成本中列支A.4%B.5%C.6%D.7%【答案】A
27、测评者的观察要点不包括()A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】D
28、关于制度化管理的描述,下列选项错误的是()A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制【答案】C
29、绩效考评标准主要标志和()两部分构成A.标尺B.标杆C.标度D.标准【答案】C。