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年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自测提分题库加精品答案2023单选题(共40题)
1、采用()型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近A.跟随B.领先C.滞后D.混合【答案】A
2、节约成为社会共识,说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好,而是受到职业道德甚至法律的严格限定,这一观点所阐述的是“节约”的()A.时代表征性B.社会规定性C.价值差异性D.法制强制性【答案】C
3、(2017年5月)绩效管理系统的运作方式是()A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.横向分工和纵向分解D.RIT【答案】B
31、(2016年H月)()不能作为确定经营者年薪的单一指标A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B
32、我国的《工会法》规定,所有企业均按职工工资总额的()向工会拨缴经费A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B
33、(2016年11月)终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功,提供生活质量的手段,而不是目的,这是指终身学习的()oA.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性【答案】C
34、2017年5月当组织战略目标必须取得团队支持时,最常用的团队绩效考评方法是A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D
35、关于内部导向战略,下列说法正确的是A.是成功企业的核心战略B.侧重于适应环境压力C.建立在确定性资源基础上D.注重无形资产的积累【答案】A
36、股票期权的强制持有期一般为A.r2年B.23年〜C.35年〜D.510年〜【答案】C
37、生活自理障碍程度分为个等级A.三B.五C.七D.十【答案】A
38、当企业经营遇到重大困难时,从业人员正确的做法是()A.离开企业B.索要工资C.不给上司添乱D.想办法解决困难【答案】D
39、关于职业,正确的说法是()A.职业是责任、权利、利益的有机统一B.职业是人们生存的唯一手段C.职业是束缚人的自由、权利的锁链D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式【答案】A
40、按照()的不同,胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小【答案】B多选题(共20题)
1、想象思维中的有意想象包括()oA.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB
2、下列不属于影响薪酬战略的分析因素的是()A.组织战略目标B.工会组织的作用C.个人职业规划D.企业文化与价值观E.社会、政治环境、【答案】AC
3、(2015年11月)心理测试的特点包括()A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】AD
4、平衡计分卡的内容分为()等方面A.财务方面B.客户方面C.业务方面D.内部流程方面E.人事方面【答案】ABD
5、(2017年11月)美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的有效工具包括()A.笔试B.申请表C.行为面试D.心理测试E.背景调查【答案】BC
6、绩效棱镜的棱面包括()A.利益相关者的满意B.环境C.战略D.流程E.能力【答案】ACD
7、社会主义职业道德特征是()A.继承性与创造性的统一B.阶级性与人民性的统一C.先进性与广泛性的统一D.破坏性与重建性的统一【答案】ABC
8、属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】ABC
9、在()的情况下,可能会采用降职这一方式A.希望能培养员工多个方面的能力B.考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施C.员工对某一职位产生职业倦怠,希望从事其他工作D.企业需要减少组织结构层次,对一部分职位进行调整E.员工工作效率开始下降,不再胜任当前工作,且未来难以改变【答案】BD
10、关于劳按常理争议的诉讼时效,下列说法正确的有()A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日,以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间,诉讼文书在期间满前交邮的,不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定【答案】BD
11、团队绩效考核指标可以分为()A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标E.公共指标【答案】ABCD
12、()属于企业战略的稳定性特点A.目标性B.纲领性C.应变性D.风险性E.计划性【答案】AB
13、属于培训与开发的传统模式A.咨询型模式B.系统型模式C.阿十里德模式D.持续发展型模式E.企业大学的组织模式【答案】AD
14、属于从工作任务和角色需求方面实施的压力管理策略A.帮助员工把精力集中于放松状态,使员工能够达到深度放松B.通过丰富、扩大和拓展员工的工作来提供更多的责任和决策权C.通过建立团结的工作群体和培训上司来增强社会支持D.通过与员工的沟通、传递的信号和举止来影响甚至改变员工的认识E.上级根据员工的技能水平调整其工作负荷【答案】BCD
15、可对胜任特征进行归类A.回归分析B.聚类分析C.相关分析D.因子分析E.德尔菲法【答案】BD
16、企业集团正确处理内部利益关系的原则包括()A.等价交换原则B.平等互利原则C.民主集中原则D.核心利益优先原则E.共同协商、适当让步原则【答案】AB
17、在心理测试的具体实践中,在确保测试结果稳定、有效的前提下,必须根据()等来选择测试工具和手段A.特定的测试目的B.测试的具体内容C.测试对象的特点D.时间E.所预期的成本收益率【答案】ACD
18、(2017年5月)人的终身学习具有()A.个体属性B.团体属性C.社会属性D.中介属性E.发展属性【答案】ACD
19、(2017年5月)关于智力激励法的参加人,下列说法正确的是()A.5-15人为宜B.应对议题比较熟悉C.专业结构要合理D.资历、级别尽可能相近E.尽量选择有实践经验的人作为核心【答案】ABCD
20、(2015年11月)一般而言,判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括()A.科学的培训效果评估方法B.对于现代培训的理解与认识C.行之有效的培训规划与实施计划D.专业的培训师资和充足的培训经费E.阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系【答案】BC大题(共10题)【答案】D
4、平衡计分卡如果仅得到高层的支持,但得不到各业务单元管理层的认同,会造成()方面的障碍A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化【答案】B
5、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是{)A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A
6、以绩效为基础的计酬方法3P不包括()A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A
一、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平,最近几个月来,不但有一些销售人员离开企业,而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员,对此,您有什么好的建议如果准备重新调整该公司薪酬制度,您认为需要做好哪些前期工作销售人员薪酬制度如何设计应采取的工资制度对销售人员的薪酬激励政策?【答案】销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?双通道职业阶梯首先,谈谈自己对该公司现存问题的看法,事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整销售人员薪酬制度如何设计?销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能;取决于企业整体绩效;公司在进行薪酬制度的调整之前,应当作好以下准备工作
(1)进行薪酬的市场调查;
(2)重新划分薪酬等级;
(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准;
(4)根据员工的能力、绩效入级,重新进行测算,核定薪酬总额,与公司现有的财力进行对比,发现问题,提出对策销售人员的薪酬特点企业掌握市场信息,贯彻以销定产原则基础上的超前力量,是实现企业经营计划目标的重要前提工作价值
1、工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能
2、工作价值取决于企业整体的绩效素质特殊要求
1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员2销售人员较多的是重视激励成果及承诺3擅长沟通和对信息的定夺应采取的工资制度
1、薪酬取决于企业效益,通常享有利润分享
2、由于中高级营销人才相对短缺,因此薪酬可能较议案管理人员,工程人员要高
3、对于市场开发,市场占有率有重大突破的,应给于特殊奖励常见销售人员薪酬方案纯佣金制;基本薪酬+佣金;基本薪酬+奖金;基本薪酬+佣金+奖金对销售人员的薪酬激励政策☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式;☆薪酬取决于公司效益,通常享有利润分享;☆由于是市场竞争的人才,他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高;☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者,应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值
二、
5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理,“谈判能力”是需要考察的一项重要内容,同时在今后的绩效考评中,也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核请回答
(1)对“谈判能力”进行考察,采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适?为什么?(7分)
(2)下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格,请完成该指标各锚定等级的行为描述(7分)表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0不合格1合格【答案】
(1)答案对“谈判能力”进行考察,采用评价中心测试更为合适,尤其是其中的角色扮演和情景评价方法(3分)因为文件筐测试法,被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制(被试的书面表达能力是关键的测试因素之一);这种测试主要考察被试的计划、决策能力(2分)(P11K
115.138)评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中,采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现评价中心的主要特点是情境模拟性(2分)(P138)P
115.138
(2)答案锚定等级行为描述0不合格基本要素能力不合格观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力1:合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力具体表现为
(1)观察能力能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫,审时度势,避开险难,探索行动的方向和路子,寻求突破
三、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司.它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式,也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润,年限越长,所得越多亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行,该公司的业绩一直稳步提升,离职率仅为2%,远低于咨询业的平均离职率30%—为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢从公司创始人的一些说法中.可以看出端倪第一,咨询业本身有个特点.即资历是一种相当宝贵的财富,咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉,而这种直觉是相当重要的第二,工作本身需要一定的团队合作,“平均”有利于这种合作,避免了因争夺资源而造成的“内耗”第三,亿康先达有着一套严格的面试制度,会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉第四,要成为合伙人,需要经过严格的筛选,还至少要在公司工作五年“平均主义+资历”本身是有缺陷的.然而经过两次筛选.留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人,当平均主义发挥作用就会带来意想不到的效果请结合本案例回答以下问题
(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?
(2)如果对该公司的工资方案进行评价,应主要考虑哪些内容?【答案】
(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容
①内部方面的一致性;
②外部竞争力;
③员工的贡献率战略;
④薪酬体系管理
(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价
①对工资方案管理状况的评价;
②对工资方案明确性的评价;
③对工资方案能力性的评价;
④对工资方案激励性的评价;
⑤对工资方案安全性的评价
四、E公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子请根据上述情境,回答以下问题
(1)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(12分)
(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?【答案】
(1)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报公司针对研发人员的培训存在难点问题有
①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展
②也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题,如a.人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力b.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本
③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用
(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工主要原因为
①上述薪酬模式,是以行为为导向主导型,而生产型员工是以结果为导向主导型
②上述薪酬模式,是以职位晋升为主导型,而生产型员工是以技术能力提升为主导型
③上述薪酬模式,是以双通道为主导型,而生产型员工还是以单通道为主导型
五、某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成,薪酬水平在行业中处于领先地位,基本工资占总体薪酬的80%,其中工龄工资的比重较高,奖金是根据采购次数进行核算,次数越多,奖金越高如果采购的产品出现质量问题奖金全都扣除福利方案按国家规定缴纳五险一金,另外,采购人员出差期间会有相应的出差补助,不同地区的补助标准有所区别请对该岗位的薪酬方案进行评价,并针对问题提出改进建议(16分)【答案】暂缺
八、【文件三】类别电子邮件来件人梁天田培训主管收件人李炜集团人力资源部部长李部长最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题,我们当采取的是分店自主培训模式,这种方式易于操作,但很难保证培训结果的一致性,另外由于培训资源比较分散,也难以确保培训质量我研究了其他一些大型餐饮集团的做法,发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校,由集团统一招聘新员工,通过统一培训后再分配到各连锁分店,我认为这个模式很适合风华这个方案除了涉及培训,可能还会涉及到招聘方案的改变,我想听听您的想法【答案】回复方式电子邮件回复内容
1、此件不仅仅是培训本身问题,涉及管理体制应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式即集团总部与分(子)公司的权利分配关系
2、鉴于企业发展到现在状况,应该考虑企业集团管控问题,选择适合企业发展的管控模式
3、鉴于连锁店的模式,实行统一培训以成为必然、必须,不是是否适合的讨论了,只是根据管控模式再细化了
4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化,同时,辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式
5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求,兼顾组织职业规划的需求,设计在职业规划指导下的培训与开发体系
6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型,在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤
7、以企业大学模式开展整体设计,关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性,从内向型转向外向型的创办定位,从指导型向战略综合型的发展组织模式
8、从学习型组织的角度,构建五项修炼的重要因素,并注意组织学习力的构建,从实际效果把握企业大学的实质
9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来
10、注重培训成果转化,全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控,注意各方面辅助在转化中的作用
11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关,符合总体要求,全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化
12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用,发挥人力资本的各方面作用,提高人力资本存量和增量
七、(2016年5月)某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额,技术也在行业中处于领先地位,市场美誉度较高集团公司最近成立了一家全资子公司,其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上该子公司下设三个事业部,第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化,包过光伏建筑的设计、施工及维护第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务,第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务根据上述情境,请回答以下问题
(1)该集团公司决定制定人力资本战略,请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程(12分)
(2)人力资源战略中预算管理要注意哪些事项?(6分)【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标,然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础,从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程第2小题在人力资本投资的预算管理上应当做到
(1)在外部环境存在不确定性的情况下,预算必须灵活才能适应环境的变化;
(2)要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率;
(3)预算既要重视短期重要问题,也要重视长期赢利能力特别是在执行预算时,一是认真执行计划,有控制而不僵化;二是灵活掌握计划,有弹性而不无限度
八、
9、【文件九】类别电子邮件来件人赵芳绩效主管收件人曹建明人力资源总监日期5月18日曹总我详细分析了近几个月的绩效考核结果,发现了一些问题,跟您汇报一下由于上了新的信息采集系统有了非常好的量化考核指标收银员的工作效率可以被准确地记录下来经过数据分析和统计,我发现和行业数据相比,汇联大部分收银员的效率是非常不错的,但依然有3%左右的员工的效率低下从数据上看,这种低效率并不是偶尔的、暂时的,而是长期的,这部分员工大都在公司里工作超过了8年,而且均与公司签订了无固定期限劳动合同,按照公司过去的规定,长期低绩效的员工会被列入辞退名单中,但如果考虑辞退他们,可能要付出很高的成本,此事希望和您好好商议下,您有空尽快联系我回复方式电子邮件回文内容观点综合分析和平衡来协调处理此类问题【答案】内容
1、此项工作是一个综合性的问题,组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组,筹划、制定解决方案即由绩效本身,绩效前因,绩效后果涉及等多方面的来解决问题【定义问题的范围】
2、绩效问题,应该服务于企业发展战略即收银员岗位不是主体比重很大的部分,该公司也不是全部集团的收银员,且低绩效人员只是占3%,所以,应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握【辨析战略方向性问题】
3、从这个集团的全面性来加以分析,才有完整地说服力即不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析,应该站在集团全局把控【价值考量】
4、重新审核绩效考评方法,完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判即量化考核指标考核固然有其优点,但定性考核也是需要特别注意的,它有利于完整地采集和提炼个人信息,全面评价人员各方面素质;即可能有些员工可能在量化考核方面较弱,但在定性考核却很强这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置【绩效考评反省】
5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量即这些绩效考评的基础,不是直接超过进入绩效考评;如果此点合格情况下的3%低效,性质就是完全的不同【绩效的前提及其公正性】
6、从长期绩效低下来追溯,要进一步分析培训在其中的作用情况即如果培训奏效而绩效仍然低效,与培训没有到位影响绩效,两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了其中,既有对于绩效差距的培训,也有对于工作分析的培训【与培训关联】
7、从招聘及配置角度分析即如果当初在招聘方面比较粗略,应该引起关注和改正;包括测评,包括人员调配【与招聘调配关联】
8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题即从行为及内在来分析工作动机,而不是单纯考评成果【与薪酬、企业文化关联】
9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验即全面总结个公司经验与教训,学习行业等经验【全面借鉴、充分论证】
10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点即在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】
11、在劳动纠纷方面提供预防机制即核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防【劳动关系问题-经济补偿金】
12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾即不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题,还要从更大的多的方面考量,包括社会责任【扩展问题的相关范围】
九、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论,在讨论过程中,由研发部经理担任主持人,研发部的34名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听,但不发表意见在讨论开始前,主持人向参与讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状与会员工开始轮流发言,由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后,大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议,每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求,应当怎么做?【答案】
(1)自由畅想原则错由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议正要求与会者敞开思想,不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚,善于从多种角度或反面去考虑问题要坚持开放性的独立思考,畅所欲言,敢于提出似乎荒唐可笑的看法
(2)延迟批评原则错主持人向参加讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状正在讨论问题的过程中,过早地进行批评,下结论,就等于把许多新观念拒之门外,这是极为有害的首先,开始形成的新观念是不完全的、脆弱的,要留给它足够的时间使之逐步完善
(3)以量求质原则
(4)综合改善原则错每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作正:会议鼓励与会者借题发挥,对别人的设想补充完善成新的设想会后对所有设想做综合改善的工作
(5)限时限入原则错:在题目中研发部是34名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听,是不符合该原则的正在智力激励法中,规定人数10人左右,时间为30分钟到1小时
一十、
(四)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区回答以下问题
1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?(10分)
2.某市场主管今年34岁,女性,在企业工作了12年,工作业绩普通但工作态度认真,其配偶长期在外地工作,孩子3岁,她认为市场部工作时间不固定,出差较多,希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位针对这种情况,企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?(10分)【答案】
1、答题要点(P319)帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤1)收集个人的具体资料;2)组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象
2、答题要点(P320)职业锚的定位属于生活方式平衡型定位,这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡通过以下方式为员工建立职业锚设置通道1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握;主要了解和掌握
①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标;
②员工个人的职业工作能力;
③员工所适宜的职业工作2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究,确定职业需求;
7、本年度要实施什么培训项目是的内容A.培训组织机构建设B.培训项目运作计划C.培训资源管理计划D.培训开发机制建设【答案】B
8、最适合大型跨国公司A.企业系列企业集团B.区域系列企业集团C.横向结合型企业集团D.控股系列企业集团【答案】D
9、是劳工问题的显著特征,同时也是劳动问题客观性特征的另一表现A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】BA.社会分工和专业化程度的增强,对职业道德提出了更高要求
10、下列关于职业道德的说法中,正确的是B.职业道德的稳定性特征,说明职业道德是稳定而不变化的C.职业选择属于个人权利的范畴,不属于职业道德的范畴D.职业道德与法律分属不同领域,二者没有关联性【答案】A
11、期权的行权期限一般不超过oA.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C
12、包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容A.IS09000B.IS014000C.0HSAS18000D.SA8000【答案】D
13、2015年5月通常情况下,最容易导致离职的惩罚措施是A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D
14、(2017年11月)用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括()A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议【答案】D
15、关于胜任特征下列说法错误的是(.)A.能够区别优秀与普通绩效B.是潜在的、深层次的C.仅仅限于个体或岗位层次D.能确保完成任务或达成目标【答案】C
16、在()中,经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B
17、用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同,以及确定相关事宜,应当采取()的方式A.专项协商B.集体协商C.企业协商D.职工协商【答案】B
18、在培训文化发展的(),培训管理者既是组织战略的促进者,又是培训的实施者A.萌芽阶段B.发展阶段C.确立阶段D.成熟阶段【答案】B
19、()是指不敢怀疑权威的理论或观点,迷信权威,一切都按照权威的意见办事,是创新思维的极大障碍A.自卑型思维障碍B.从众型思维障碍C.直线型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】D
20、下列不属于绩效管理系统评估模型中评价值的是()A.绩效管理系统总体评价值B.绩效管理系统一级指标评价值C.绩效管理系统二级指标评价值D.绩效管理系统三级指标评价值【答案】D
21、(2018年5月)()是解决劳动争议的终结性程序A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼【答案】D
22、企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标()就表现为这些目标的内化影响企业集体与员工个人的信念和行为A.企业文化B.企业战略C.企业竞争策略D.经营策略【答案】A
23、企业的()是指企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值A.物质资本B.智力资本C.人力资本D.人工成本【答案】c
24、(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的()A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B
25、职业兴趣测试方法有()A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D
26、(2018年5月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C
27、(2018年5月)()企业文化更强调人际关系A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】A
28、传统的绩效评价体系主要关注oA.财务类指标B.客户类指标C.市场类指标D.生产类指标【答案】A
29、2016年5月绩效反馈面谈的申述机会最少A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B
30、属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.cops。
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