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年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)2023单选题(共40题)
1、()属于影响人力资源战略规划的外部影响因素(对应多选108#)A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C
2、企业集团总部部门定位的方法不包括()oA.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B
3、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是()A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式C.分析失败的原因D.告知员工考评结果【答案】B
31、2017年H月基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设【答案】C
32、不属于核心企业控制和制约协作企业的方式A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A
33、关于薪酬的表述,错误的是A.富于挑战性的工作也是属于薪酬的范围B.医疗保险属于非货币性薪酬C.基本工资一般忽视了员工个体之间的差异D.激励工资是根据员工已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资
34、对那些比你晚到公司的年轻人,你会()A.觉得他们在经验上不如自己B.认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间C.觉得他们不该到这个单位来D.认为他们会增加自己的竞争压力【答案】D
35、关于企业集团,以下说法不正确的是()A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D
36、有意想象不包括()A.因果型想象B.再造型想象C.创造型想象D.幻想型想象【答案】A
37、对于人才招募与甄选流程来说,()起着基础性作用A.进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位工作说明书D.确定合格候选人的各种可能来源【答案】C
38、不属于集体协商的特点A.谈判双方的对立性B.谈判未来的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判本身的不确定性【答案】A
39、年薪制的特点不包括oA.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D
40.不属于核心企业控制和制约协作企业的方式A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质多选题(共20题)
1、(2016年5月)可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括()oA.传统职业生涯路径B.横向职业生涯路径C.工作轮换与员工调动D.网状职业生涯路径E.双重职业生涯路径【答案】AD
2、以下正确的是()A.欧文最早创建了工作绩效评价系统,被称为“科学管理之父”B.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论,被称为“现代人事管理之父”C.梅奥以著名的“霍桑试验”创立了人际关系学说D.心理学家赫茨伯格创立了“激励一保健”双因素理论E.后现代管理时期正式提出了“行为科学”这一新的名称【答案】CD
3、(2016年5月)想象思维中的有意想象包括()oA.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB
4、对晋升结果进行评估的方法包括()A.面谈法B.评价法C.归类法D.回归分析法E.聚类分析法【答案】AB
5、关于诚实守信的说法,你认为正确的是()A.诚实守信是市场经济法则B.诚实守信是企业的无形资产C.诚实守信是为人之本D.奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足【答案】ABC
6、下列属于投射测试的是()A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT
7、人力资源开发的具体目标,包括()A.个体人力资源开发的目标B.企业人力资源开发的目标C.劳动人事部门人力资源开发的目标D.教育部门人力资源开发的目标E.卫生医疗部门人力资源开发的目标【答案】BCD
8、(2018年5月)设问检查法包括()A.5W1H法B.主体附加法C.和田十二法D.特性列举法E.二元坐标法【答案】AC
9、S模式和B模式的期股激励对象包括()A.董事长B.总裁C.总经理D.全体经营者E.中层管理者【答案】ABC
10、判断培训文化发展阶段的指标有()A.培训的计划性和参与性B.培训的内容和形式C.培训资源的利用程度D.培训基础管理平台的完善E.培训与企业战略之间的关系【答案】ABCD
11、判断企业培训文化是否从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括()A.企业是否真正拥有了行之有效的培训规划B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力D.企业是否真正拥有了行之有效的实施计划E.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】ABD
12、()一般是由股东大会选举产生的A.董事会B.监事会C.经理班子D.法人股东E.企业中层管理人员【答案】AB
13、(2017年5月)结构化培训体系的子系统包括()A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体系D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD
14、监事会的权力包括()A.财务的检查审核权B.聘用经理班子的权力C.对公司实施日常管理的权力D.对经理人员业务执行情况的检查权E.对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见【答案】AD
15、劳动关系领域中突发事件的特点包括()A.群体性B.不可预期性C.利益矛盾性D.社会影响性E.不可调和性【答案】ABCD
16、动态优势原理是指在动态中()A.用好人B.管好人C.充分利用和开发员工的潜能D.促进员工培训开发E.充分利用和开发员工的聪明才智【答案】ABC
17、非工作日福利包括()A.公休假日B.法定假日C.病假D.产假E.婚假【答案】ABC
18、()属于财务经理的鉴别性胜任特征A.团队激励B.谨慎细致C.工作流程改进D.五年以上管理经验E.财务相关专业大学本科学历【答案】B
19、组织职业生涯年度评审方式有()A.绩效考核B.自我评价C.直线经理评估D.全员评估E.专家咨询【答案】BCD
20、西方现代人力资源管理发展的历史,经历的重要时期有()A.无序管理时期B.经验管理时期C.科学管理时期D.现代管理时期E.后现代管理时期【答案】BCD大题(共10题)
一、张某于2014年3月10日入职A广告公司担任外景摄影师,但未与公司签订劳动合同,A公司按4200元/月给张某发放工资2015年5月,张某因病入院,住院费用总计
12335.4元张某出院后要求A公司报倘全部医疗费用,A公司认为张某的工作时间不固定,考勤记录显示,张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时,并且张某在公司无固定办公场所、无工、无个人名片,公司和张某之间也只是口头约定了用工关系,张某属于非全日制用工人员,公司不需要为张某缴纳社会保险,也不应承担其医疗费用张某则认为,虽然日均外出拍摄时间不足4小时,但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间,并且
4、(2017年5月)企业集团组织结构再设计过程中,了解现行组织结构的运行效率属于O阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A
5、(2018年5月)依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B
6、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是()A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C
7、关于应聘申请表的审核方法,下列说法错误的是()oA.立即排除法的可靠性更高周末常应公司要求临时加班,算下来日均工作时间已超过6小时,张某认为自己与公司之间存在事实劳动关系,故应该报销医疗费用请根据我国现行劳动法律法规,对本案例做出评析(20分)【答案】从案例中得知,虽然A广告公司未与张某签订劳动合同,但存在用工关系,同时日均工作时间实际超过6小时,形成事实劳动关系自2014年3月10日入职至2015年5月,未签订劳动合同时间超过一年,因此视为已签订无固定期限劳动合同因此A公司应为张某缴纳社会保险?如张某申请劳动仲裁,应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系,张某虽然在公司无固定办公场所、无工牌、无个人名片,根据相关法律规定,可提供工资发放记录等证明材料住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定
二、
2、【文件二】类别电子邮件来件人柯玉生集团公司薪酬主管收件人魏志峰人力资源部总监日期5月19日魏总昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会,在商议今年的薪酬等级调整问题时,各子公司的人力资源部经理提出,过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分,但实际上这种做法并不合理虽然三个子公司同属一家集团公司,但所处的行业有很大差异,不同行业相同职位的薪酬差距也很大,勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪,会造成很多问题各子公司近年来的离职率都开始上升,他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系这几位经理都表示,集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司,以使各自灵活管理,但这涉及整个集团人工成本的管理我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的,此事的处理还希望和您商议一下柯玉生文件二的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“J”)口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容(请作出准确、详细的回答)柯玉生
1.集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案
2.作好工作分析和评价1)注意行业在薪酬方面的差异2)注意职位级别在薪酬方面的差别
三、(2016年5月)某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额,技术也在行业中处于领先地位,市场美誉度较高集团公司最近成立了一家全资子公司,其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上该子公司下设三个事业部,第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化,包过光伏建筑的设计、施工及维护第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务,第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务根据上述情境,请回答以下问题
(1)该集团公司决定制定人力资本战略,请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程(12分)
(2)人力资源战略中预算管理要注意哪些事项?(6分)【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标,然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础,从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程第2小题在人力资本投资的预算管理上应当做到
(1)在外部环境存在不确定性的情况下,预算必须灵活才能适应环境的变化;
(2)要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率;
(3)预算既要重视短期重要问题,也要重视长期赢利能力特别是在执行预算时,一是认真执行计划,有控制而不僵化;二是灵活掌握计划,有弹性而不无限度
四、【文件六】类别电子邮件来电人李凯想培训经理接收人刘克人力资源总监刘总最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划,我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求由于近些年公司业务的迅猛发展,商务客户的快递增加,我们遇到的外籍客户也越来越多,而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历,与外籍客户交流起来非常困难,因此提高英语对话水平迫在眉睫我认为既然这个培训需求这么普遍,各省的工作模式又基本一致,遇到的问题也差不多,不如集团公司拿出一个统一的培训方案,包括培训模式、培训教材等,来指导各公司具体执行,提高培训效果不知道您是怎么看待这个问题的,请您方便时与我联系【答案】文件六的处理列表公文六处理表处理开始如下?(回复方式电子邮件)
1、此类问题不完全是培训问题,涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题,即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题
2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求,调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势,准确估计我们的形势和对策
3、建议确立企业文化及其培训文化的基调,以指导对于岗位人员要求的软性需求,有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局
4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题,如设置涉外服务部和VIP客户部,对于高档顾客和外宾实施专门服务,借此组织水平高的专门人才给予专门服务
5、编制新的绩效考核体系,指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作,把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上
6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型,以适应、指导和监督新的发展的需求
7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案,为人员管理把好第一道关
8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式,以适应集团统一培训与远程培训的需要,适应战略性培训的高度需求
9、建议采取学习型组织的模式,把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道
10、鉴于急需技能和实用性,要注意培训的转换机制,使得培训成效真正落到实处,并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制,形成良好的监控和常态机制
五、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案,方案规定,子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩,经营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考核占50虬子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派,其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%,子公司总经理对其的行为考核占30虬子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”,其中“增值年薪一利润总额增值(与去年相比)X
0.003+销售收入增值(与去年相比)X
0.002o当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位,总经理会获得集团公司给予的奖励年薪增值年薪是以现金和期权的形式发放,奖励年薪一般以期权的形式发放请根据上述案例,回答下列问题
(1)请对该考核模式进行评价
(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价【答案】
(1)子公司总经理的考核从两个方面对其考核,一是经营业绩方面,二是行为方面;两方面各占50%的权重,是由集团领导对其进行考核优点对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核,也分开权重;经营业绩是集团对子公司工作产出的考量,是子公司完成集团考核期间的业绩考核行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核从这两方面,基本把子公司总经理的工作作了较全面考核不足考核只关注了业绩和工作行为,未关注到成本和利润;如果只对经营业绩考核,那成本控制方面未加考核,结果有可能会导致子公司的成本过高,利润过低的现象发生子公司其他四位副总,分别分管市场、技术、行政、工会纪检,对四位副总的考核是业绩占考核的70%,行为考核占30虬优点对四位副总都有业绩考核和行为考核不足四位分管不同职能的副总,对于考核权重却是一样的;市场副总业绩占多权重,行政工会副总行为占多权重;此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的,应有变化
(2)优点1)子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”,符合年薪经营者的效益收入;2)对增值年薪和奖励年薪有明确的界定;3)增值年薪和奖励年薪的发放形式,设立不同的方式;4)奖励年薪以期权的形式发放不足1)没有考虑到净资产增长;2)增值年薪的发放方式未确定,只是模糊概念
六、
4、【文件四】类别电子邮件来件人李建明集团公司绩效主管收件人魏志峰人力资源部总监日期5月20日魏总在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后,我发现了一个问题,在集团的招聘过程中,我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁,特殊情况也不能超过35岁而随着集团发展,很多工人在飞鸿工作超过10年,公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同在统计绩效考核结果的时候,我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大,但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工我考虑,这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性另外,统计结果还显示,这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工我也和基层主管聊过,大家普遍认为,只要机制得当,其实老员工能发挥更大的价值这个问题牵涉面比较广,希望您能组织我们作一次深入的讨论李建明文件四的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容(请作出准确、详细的回答)李建明
1.招聘工作不应该一味地局限于年龄条件,这也会违背有关歧视的一些规定
2.无论绩效考核结果如何,都应该按照规定签订无固定期限劳动合同
3.签订无固定期限劳动合同的员工,会增加其劳动保障程度,从而提高其工作积极性
4.还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应
七、【文件八】类别电子邮件来件人查明回战略发展部部长收件人李炜集团人力资源部部长李部长上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想,风华拟增加4家分店,分别在北京、天津、济南和兰州,其中兰州店是该地区的第一家店;小灶台计划在上海和北京开设第二家店;翠湖也计划在北京开设第二家店魏总的意见是不要过于冒进,在各种条件都具备的情况下,稳扎稳打地发展我们的规模我已经和财务部碰过了,他们拿出了一个大致规划,我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划,看从人力资源方面来看有哪些需求和问题请您大致考虑一下,方面的时候和我约个时间【答案】回复方式电子邮件回复内容
1、我们建议贵部门(战略发展部)先提出一个集团总体的战略构想关于开设新店问题,不止是数量上和资金上的问题,还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约
2、集团人力资源规划,涉及企业整体布局涉及大的问题指企业战略、企业文化;涉及具体的问题包括产权关系有无变化(包括被动或主动引入资金)、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造,都会直接影响人力资源规划
3、在观念上,在集团层面要做决定性的表态即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度,由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上由此统领人力资源体系的再造
4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计,对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义,对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用
5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思,一个是整体进度把控要谨慎,第二个是准备要充分其中,进度,包括设计与实施的进度,也包括采取一些试点方法;准备包括基本条件的准备,也包括环境氛围的营造
6、关于产权问题,对于人力资源规划具有直接决定关系即从集团发展来说,应该实行所有权与经营权的分离,也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开同时如果涉及引资兼并等问题,也需要提供一定的产权合伙等相关制度,而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策
7、关于公司治理结构的问题,直接涉及整个集团管理的决定权体制,也涉及到各方面决策人的人选,更涉及经理领导班子高管人员的选拔,涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制
8、关于管理体制,也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定即在管理体制定后,分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面,这些问题直接说明不止是扩张数量的问题
9、在管理体制下,涉及如果决定采取集团管控的模式,其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作
10、关于集团组织结构方面,也直接涉及分店设置的相关规定,包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等
11、在企业战略、企业文化模式确定后,还要确认人力资源策略和人力资本策略,以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展,直接涉及分店人力资源工作的指导制度
八、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论,在讨论过程中,由研发部经理担任主持人,研发部的34名员工都参与了讨论,还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听,但不发表意见,在讨论开始前,主持人向参与讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本,市场反馈和已有产品的现状,与会员工轮流开始发言,由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后,大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议,每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人的建议的完善工作请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求,应当怎么做?【答案】(P270271)
(1)智力激励法又称头脑风暴法,要符合智力激励法首先〜应遵循其原则对于头脑风暴的原则自由畅想;延迟批评;以量求质;综合改善;限时限人
(2)(P280282)实施步骤第一,准备阶段问题产生,小组组建,〜通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录第二,热身活动第三,明确问题1)介绍问题(简明扼要介绍材料)2)重新叙述问题(不同方式表述,启发多种思路)只重述不设想3)选择最富启发性的重新叙述形式第四,自由畅想第五,加工整理1)设想的增加在第二天,由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想2)评价和发展既要做筛选判断,又要做综合改善
九、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论,在讨论过程中,由研发部经理担任主持人,研发部的34名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听,但不发表意见在讨论开始前,主持人向参与讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状与会员工开始轮流发言,由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后,大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议,每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求,应当怎么做?【答案】
(1)自由畅想原则错由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议正要求与会者敞开思想,不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚,善于从多种角度或反面去考虑问题要坚持开放性的独立思考,畅所欲言,敢于提出似乎荒唐可笑的看法
(2)延迟批评原则错主持人向参加讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状正在讨论问题的过程中,过早地进行批评,下结论,就等于把许多新观念拒之门外,这是极为有害的首先,开始形成的新观念是不完全的、脆弱的,要留给它足够的时间使之逐步完善
(3)以量求质原则
(4)综合改善原则错每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作正:会议鼓励与会者借题发挥,对别人的设想补充完善成新的设想会后对所有设想做综合改善的工作
(5)限时限人原则错:在题目中研发部是34名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听,是不符合该原则的正在智力激励法中,规定人数10人左右,时间为30分钟到1小时一~H
7、【文件七】类别信函来件人方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人张涛人力资源部总监日期5月19日各会员单位人力资源负责人中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数,以供讨论届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标,同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分,为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础本次会议属于纯学术会议,不收取会议费用,希望会员单位积极报名,有意参与的请填写附件中的报名表,报名截止时间为2012年6月10日方洁文件七的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)□信件/便函【答案】文件七的处理表回复方式(请在相应选项前的“口”里画“)口信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理□其他处理方式,请注明一一回复内容(请作出准确、详细的回答)方秘书长您好!感谢您的邀请人力资本的测量和提升是新兴课题,对于人力资源管理,特别是互联网人力资源管理非常重要,我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函,6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会,会议将围绕B.轮流比较法耗时长、成本高C.立即排除法被大多数企业所采用D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分【答案】A
8、在解决问题的过程中,()将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B
9、下列不属于职业能力测试的是()A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A
10、(2017年5月)专职的人事主管和人事管理部门出现在()A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D
11、重大伤亡事故要上报()A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门【答案】D
12、假如你利用业余时间研制出了一项技术发明,并申请了个人专利你向自己所在的公司负责人说明了情况,并希望用此专利促进公司的技术改造,但公司无人重视,不予理睬你会()A.带着技术发明投奔其他公司B.反复向公司推荐,希望引起重视C.把发明专利卖出去D.观察一段时间再作决定【答案】B
13、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有动何种态度属于对()的诊断A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D
14、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B
15、关于打造品牌,正确的说法是()A.只要掌握了高新技术,就能打造品牌B.打造品牌,核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D.只有价高才能打造品牌【答案】C
16、由经济原因造成的裁员属于()A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B
17、(2015年5月)()不属于学习型组织的特征A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C
18、(2016年5月)按照()的不同,胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B
19、在()式企业培训开发职能部门的组建模式中,计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】A
20、(2015年5月)()是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D
21、(2017年5月)()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C
22、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取()A.市场策略B.参与策略C.投资策略D.吸引策略【答案】B
23、()更加注意压力刺激的实质,关注压力的来源是什么A.交互作用的模式B.以刺激为基础的模式C.以过程为基础的模式D.以反应为基础的模式【答案】B
24、帮助员工建立职业锚是在()A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B
25、职业兴趣测试方法有()A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D
26、(2018年5月)()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征A.T检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析【答案】C
27、新员工入职后,完全按照上级要求的工作模式开展工作,这种现像属于()OA.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C
28、以下关于工资效益的统计指标不正确的是()A.每百元工资产品成本=产品成本/工资总额(百元)B.每百元工资产品产量;产品产量/工资总额(百元)C.每百元工资产品产值=产值/工资总额(百元)D.每百元工资利润额;实现利润总额/工资总额(百元)【答案】A
29、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请A.10B.20C.30D.40【答案】C
30、(2016年11月)绩效面谈首先要()A.说明面谈的目的B.营造和谐的气氛。
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