![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
![](/assets/images/bg-loading.gif)
还剩26页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师2023模考模拟试题(全优)单选题(共40题)
1、()是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】A
2、培训项目计划内容包括
①培训范围;
②培训目标;
③受训人员和内容;
④培训方法;
⑤培训时间;
⑥培训规模;
⑦培训地点;
⑧培训师;
⑨培训费用;⑩培训目的排序正确的是()A.
⑦⑧①②③⑩
④⑤⑥⑨B.⑩
①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩
①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩
②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D
3、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较A.横向B.侧向C.纵向
30、是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C
31、亦称上门招聘,即企业以现场招聘、参加交流会等形式直接招募人员A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】A
32、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】C
33、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致这是哪种理论的主要思想?()A.路径一目标理论B.情境领导理论C.费德勒的权变模型D.参与模型【答案】A
34、()也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法【答案】A
35、劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付劳动报酬A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】CA.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求【答案】B
37、(2018年11月)工作类劳动标准不包括()A.劳动定员标准B.最低工资标准C.劳动强度标准D.劳动定额标准【答案】C
38、在培训方法中,()指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法A.实践法B.讲授法C.工作轮换法D.研讨法【答案】C
39、正式通报的优点不包括(?)A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D
40、()又称既定权利争议,当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同的规定,或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议A.利益争议B.权利争议C.个别争议D.集体争议【答案】B多选题(共20题)
1、在培训课程的实施与管理中,关于培训后的工作描述正确的有()A.向讲师致谢B.作问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.培训成果评估【答案】ABCD
2、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括()A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律、法规的不足【答案】BCD
3、以下选项属于一般知识和能力的是()A.智商B.记忆能力C.理解速度D.数字才能E.财务会计知识【答案】ABCD
4、所谓人格,由多种人格特质构成,大致包括()等A.气质B.能力C.动机D.体格与生理特质E.价值观与社会态度【答案】ABCD
5、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据,实现()OA.责权一致B.适才适用C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD
6、培训资源中培训空间的充分利用,对学习者空间位置的不同设计可以有等A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.环形布置法E.梯形布置法【答案】ABD
7、企业员工绩效评审系统的主要功能包括A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突E.对考评者形成一定的约束和压力,并为被考评者提供发表意见的通道【答案】ABCD
8、对摩擦性失业的表述正确的是A.是一种事业正常性失业B,是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD
9、用人单位通过面试可以全面了解应聘者的()A.外貌风度B.工作经验C.求职动机D.基础知识E.素质能力【答案】ABC
10、个人层面的分析信息来源包括()A.业绩考核记录B.员工技能测试C.培训计划D.培训需求问卷E.观察记录【答案】ABDA.工作方式绩效考评B.绩效管理制度的设计C.绩效管理程序的设计D.员工绩效考评设计E.车间绩效考评【答案】BC
12、企业制定低成本战略的原则包括A.领先原则B.性价比优化原则C.持久原则D.总成本最低原则E.全过程低成本原则【答案】ACD
13、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬间接薪酬包括公司向员工提供的OA.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.额外的津贴E.非工作日工资【答案】ABCD
14、(2016年11月)内部招界存在明显的不足,王要体现在()A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长【答案】AD
15、培训奖惩制度应该包含的内容是()A.培训奖惩制度制定的目的和意义B.奖惩对象说明C.奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准D.奖惩制度的执行组织和程序E.实施奖惩的执行方式方法【答案】ABCD
16、发布广告的关键问题在于()A.广告媒体如何计费B.招募结果如何反馈C.广告媒体如何选择D.广告内容是否合法E.广告内容如何设计【答案】C
17、关于工作地组织的说法正确的有()A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲劳的时间C.要为工人创造良好的工作环境D.要有利于工人进行生产劳动E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD
18、企业培训实施阶段的课前措施包括()A.准备茶水,播放音乐B.学员报到要求在签到簿上签名C.引导学员入座D.课程及讲师介绍E.学员心态引导,宣布课堂纪律【答案】ABCD
19、企业在推行福利制度时,必须考虑到与()的匹配和协调A.社会保险B.社会救济C.社会优抚D.社会帮助E.社会资助【答案】ABCD.多维度【答案】A
4、PDCA循环法是将
①处理;
②计划;
③检查;
④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式将四个阶段按顺序排列正确的是()A.
①②③④B.
②④③①C.
③①④②D.
④①③②【答案】B
5、工伤职工治疗非工伤引发的疾病,()享受工伤医疗待遇A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A
6、行为模仿法不适合()A.中层管理人员B.基层管理人员C.高层管理人员D.一般员工的培训【答案】C
20、下列选项中属于绩效管理调查问卷说明部分的是A.问卷的目的B.填写方法C.填写原则D.姓名E.岗位【答案】ABC大题共10题
一、三某设备工业公司是一家中型企业,根据岗位的工作性质和特点,该公司将岗位划分为管理人员,技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求,对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量,从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员,组成了岗位评价专家小组,人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系,但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时,大家各执一词,使他一筹莫展请结合本案例,回答以下的问题在制定岗位评价指标的计分标准时可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准
①单一指标计分标准的制定方法有a.自然数法自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;常数法是在评价要素分值X之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax
②多种要素综合计分标准的制o定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等a.简单相加法是将单一要素的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法c.连乘积法它是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后,最后得出总分d.百分比系数法它是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值
二、小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出,在业内享有盛名A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突;
②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展分析要求
(1)小李的闪电离职令人深思,请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题
(2)如何实现成功招聘?【答案】
(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才,而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,这具体表现在
①A公司急于招聘到能人,导致招聘过于仓促,企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公司一碰到优秀的物流管理人才小李,人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力,而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确,不合理,招聘不是为了招到最优秀的人才,而是为了招到满足公司发展需要的人才
②招聘策失误,人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强,业绩佳,但A公司正处于发展中,各项管理制度不健全,其环境并不适合小李这种人才的发展需要
③招聘过程不合理A公司没有按照招聘的标准程序进行,没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的总裁当场拍板决定录用小李,不符合招聘的录用决策程序
④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中,只有人力资源部经理和公司总裁面试,而真正的用人部门,也就是小李的直接上级一一生产副总没有参与招聘,也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失,直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突
(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才
①制定合理的招聘策招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定一般说来,在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等
三、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很满意,于是他决定,“既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员参加,这对他们没有坏处”但是培训主管却反对这一决定,他说“即使是简单培训也需要详尽的规划”在听完培训主管的详细陈述后,总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划请您结合本案例,回答以下问题
(1)一项培训规划主要包括哪些内容?
(2)如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?【答案】
(1)一项培训规划主要包括以下六个方面的内容
①培训项目的确定在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序;明确培训的目标群体及其规模;确定培训目标群体的培训目标
②培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等
③实施过程的设计充分考虑实施过程的各个环节和阶段,合理安排培训进度;合理选择教学方式;全面分析培训环境
④评估手段的选择选择评估手段时要注意以下问题如何考核培训项目的成败;如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习效果;如何考察在工作中的运用情况
⑤培训资源的筹备培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等
⑥培训成本的预算进行成本预算是得到高层批准的必须环节,同时,成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考
(2)安岩公司的培训规划的制定,应遵循以下规律
①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状,确定此次培训的项目是会计专业技能,目标是通过这次培训,提高财会人员的工作技能
②突出培训的针对性,强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决编制相关方面的培训资料,分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训
③准备相关的培训资源包括邀请专业培训师,安排培训场所,制定培训的时间等
④制定培训进程表,保证培训进度有序进行;选择合适的教学方式,以课程教学为主,辅助小组讨论,实践结合等方式
⑤选择评估手段,对比员工培训前后的绩效此次培训最好采用试卷考评的方法,因为专业知识较强,只要试卷题目设计合理,就能准确的知道员工培训的效果具体设计略
四、某企业向社会招聘一名销售主管,梁先生前往应聘,双方协商洽谈中,梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料企业对梁先生的工作经历相当满意,于是双方协商签订了劳动合同合同规定企业聘用梁先生为销售主管,试用期3个月;梁先生全权负责企业销售业务,并对销售部人员的聘用享有决定权劳动合同签订后,企业即要求梁先生上班工作2个月以后,该企业经过调查发现,梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构为了避免梁先生继续工作可能产生的问题,企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定双方因此发生劳动争议请结合本案例,对本案的焦点,企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件?2)双方争议的焦点是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同?3)根据《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同?4)据此,上述公司有权对此劳动合同实施撤销?5)据此,梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金?6)据此,企业可以追究该人给企业带来的影响和损失?7)据此说明,暴露企业缺乏入职风险意识,没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明?8)据此说明,企业招聘工作中的环节管理是存在问题的,合同签署要在入职流程的最后一个环节,至少应在之后劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同证据收集要在入职流程结束前完成?9)据此说明,企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习,以降低由此带来的劳动争议?
五、某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资,但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】
①薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平(2分)
②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价(2分)
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系(2分)
④明确掌握竞争对手的人工成本状况(2分)
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移(2分)
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来(2分)
⑦掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平(2分)
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度(2分)
⑨明确薪酬管理的基本策略如工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施(4分)
六、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有4000多名员工,年销售额达几亿元,其组织机构属于比较典型的直线职能制形式随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭,于是万方公司并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批冗余的员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面此外,根据并购协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题根据案例,请回答以下问题
(1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(10分)
(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道?(8分)【答案】
(1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下
①事业部制的优点权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制订长远的、全局性的发展战规划,使其成为强有力的决策中心;(2分)各事业部主管能自主处理日常工作,有助于加强责任感,发挥经营管理的主动性和创造性,提高企业的适应能力;(2分)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业;(2分)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩(2分)
②事业部制的缺点容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;(1分)各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益(1分)
(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上,企业应当加强以下基础工作
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上,确定工作岗位的划分,即定岗;(2分)
②在工作定岗的基础上,核定各个岗位的工作任务量,提出企业定员标准;(2分)
③进行系统的工作岗位分析,编写工作说明书,提出各类岗位的用人标准;(2分)
④根据企业新的定岗定员标准,对企业现有人员结构进行分析,提出中长期人力资源规划;(1分)
⑤按照新的人力资源规划,健全完善企业各种人力资源管理的规章制度,逐步精干主体,分流富余人员(1分)
七、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业,现有员工3400名左右自公司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速2012年底,公司与某大学合作,对组织结构进行了重新设计,从各个管理岗位上精简下了200多人,使得机构更加精简而富有效率2013年,公司又与该大学合作,将公司建成学习型组织,把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上因为目前国内家电行业竞争已经白热化,几家大型家电厂家竞相角逐,如何在未来获得竞争优势,是每个生产厂家都面临的课题江西赫本莘家电有限责任公司在进行IS09001认证前后已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了MBA的课程培训,但公司总感到已有的培训效果不理想,培训总是缺乏主动性,常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差,随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题,领导层希望能够通过培训加以解决公司培训存在与面临的问题有
(1)中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重组,各部门的人员大大精简,使每个人的工作量增加了例如,2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训,由于他们都是各部门的骨干,导致很多人常常没有时间参加,效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难部门之间的工作职责与人员的专业都不一样,放在一起培训,缺乏培训的针对性,单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高,这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题
(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训,但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训,这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效制度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,没有看到效果,到底怎样培训才能达到理想的效果,一直是困扰公司的难题结合上述案例,回答下列问题
(1)如何解决中层管理人员的培训问题?⑵如何解决新进人员的培训问题?【答案】
(1)对中层管理人员培训问题的解决办法
①采用适当的培训方式因为MBA培训是面对实战的“管理”,而不是注重研究的“管理学”,技巧和思维的培养重于理论分析能力,它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程,采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性,又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察,然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识
②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙,周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间,这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高
③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训,这样可以节省培训成本针对管理人员,因工作职责和专业不一样,可以采用专业培训,企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学,还可以给他们制远程授课计划,适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会
(2)
①由人力资源部制定员工手册,其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解,使其尽快适应新环境°
②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训,通过师徒传授的方式,可以加快新员工进入角色的步伐,还可以为企业积累、传承独特技术
③举行定期的系统培训该培训采取滚轮方式,定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训老员工可以通过反复的学习加深领悟,新员工通过培训可以更快地开展工作
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意收集准确的信息;科学地整理和分析培训效果信息;及时进行培训效果的跟踪与监控,对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进
八、某知名民营企业现有各类员工1800多人自公司初创以来,在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查该项调查结果显示管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上,而一线员工的满意度仅为25虬大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题,一是水平低,特别是近3年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好哪些具体的准备工作?【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好以下准备工作
(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度
(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,并应该掌握企业战略规划的以下内容
①企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
③具体实现战略的计划和措施;
④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
⑤根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论
(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理针对该企业一线员工,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬
(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位
九、TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并且总裁亲自参加随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为,寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐,人才自然会被挖掘出来基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任如果有,则先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请?请回答如下问题
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】
(1)在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因如下
①在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采用外部招募
②外部招募来源广,选择余地大,有利于招聘到优秀人才,同时也节省了内部培训费用
③外部招募也是一种很有效的交流方式,TS集团公司可以借此机会宣传本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团开始从组织内部寻找人才的原因随着公司的发展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才况且,外部招募存在着以下不足
①筛选难度大、时间长
②招募成本大,决策风险大
③新员工进入角色慢,影响内部员工的积极性公司采用内部招募方法具有以下优点
①内部招聘的准确性高
②内部招聘的员工适应快
③内部招聘的激励性强
④内部招聘费用较低
一十、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足其中最主要的问题是在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念模糊,把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,导致绩效管理的效果大打折扣该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训请结合本案例,回答以下问题
(1)按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训?
(2)对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容?【答案】
(1)按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等?
(2)培训的内容一般应包括?1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等?2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析?3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点?4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点?5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止?6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等
7、企业防范培训风险,应根据()原则考虑培训成本的分摊A.利益获得B.利益补偿C.利益均沾D.利益均等【答案】A
8、(2017年11月)关于福利的本质的表述,不正确的是()A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】B
9、在现代企业人员招聘中,面试是以()为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式A.面谈问答B.案例分析C.模拟操作D.数据计算【答案】A
10、()不属于现代人力资源管理的三大基石A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发【答案】C
11、企业定员的原则不包括()A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】A
12、(2019年11月)品质导向型的绩效考评,以考评员工的()为主A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】D
13、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是()A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原则【答案】A
14、()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平A.技术薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系【答案】D
15、绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是()?A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A
16、柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是()A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D
17、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的()A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段【答案】C
18、(2016年5月)()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C
19、常用的信度评估系数不包括()A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B
20、(2015年11月)当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C
21、是应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.技术薪酬体系【答案】A
22、是指依据时间定额标准制定的工时,在衡量企业现行定额水平时,应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】C
23、下列关于正向激励策略的说法,不正确的是A.采用行为观察法时,首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表B.不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定C.必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准D.必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解【答案】B
24、是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】A
25、是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用“薪水”一词A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】D
26、下列关于薪酬的表述不正确的是A.没有雇佣关系,也就不存在薪酬关系B.薪酬不包括实物性的报酬C.薪酬关系是一种交换关系D.薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物【答案】B
27、搞好劳动定员工作的核心是()A.定员数量的高低宽紧程度适中B.既保证生产的需要,又能节约劳动力C.体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D.保持先进合理的定员水平【答案】D
28、()统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据A.定额工时B.制度工时C.实耗工时D.停工工时【答案】C
29、在处理劳动争议时,如果没有准确适用的法律条款,()可直接适用A.岗位规范B.企业员工手册C.劳动法的基本原则D.劳动纪律制度【答案】C。
![贤阅信息](/assets/images/honor-2.png)
![贤阅信息](/assets/images/honor-3.png)
![贤阅信息](/assets/images/honor-4.png)