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年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案(基础题)2023单选题(共40题)
1、我国对工资支付制定了明确的规定,用人单位不得克扣劳动者工资,但在()情形时,则可以代扣劳动者工资A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用??【答案】A
2、企业选择的薪酬政策必须和()一致A.市场上人力资源的平均价位B.企业的薪资制度C.企业的总体人力资源策略D.企业经营目标【答案】C
3、劳动合同的()是指劳动合同签订以后,尚未全部履行之前,由于一定事由的出现,提前终止劳动合同的法律行为A.变更B.解除C.终止D.无效D.典型特征【答案】C
30、应聘申请表的特点不包括()A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.提供后续选择的参考D.申请表的内容和形式固定不变【答案】D
31、售前服务的内容不包括()A.提供咨询B.协助选购C.提供零件D.提供资料【答案】C
32、雇前背景调查涉及到很多方面,()不是背景调查的主要调查项目A.学历调查B.个人资质调查C.目前工资及其他福利调查D.个人资信调查【答案】C
33、关于考评数据的分析方法,不正确的说法是()A.顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序B.综合分析法通过与别人的考评结果进行对比分析,得出细致全面的评价C.常模分析法是根据某个员工的考评结果与某个固定模式相符的程度而进行评价D.对比分析法在对比时可以用数据的总分或者要素或结构得分进行比较【答案】B
34、()承担着双重角色,既为单位择人,也为求职者择业A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C
35、(2015年11月)应聘申请表的设计应从()的角度出发,使用通俗的语句A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D
36、企业基于全面改善员工工作生活质量等目的,所提供的免费员工心理健康咨询服务,称为()A.非经济性福利B.经济性福利C.补充福利D.个人福利【答案】A
37、下列关于就业的说法错误的是()A.就业与劳动的社会形式、与企业的财产组织形式无关B.就业与一定劳动制度所决定的企业用工形式无关C.就业与国民经济的部门无关D.劳动者从事义务劳动、救济性劳动、家务劳动等,属于就业者的范畴【答案】D
38、实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下,由培训教师实施培训,其主要内容不包括()A.培训B.考核受训者C.考核培训教师D.培训奖惩【答案】C
39、在生产要素市场,()是生产要素的供给者A.居民户B.市场C.劳动者D.企业【答案】A
40、以下有关人力资本投资的表述,错误的是()A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产力D.是一种非生产性投资【答案】D多选题(共20题)
1、()是人力资源开发的根本目标A.人的发展B.有效运用人的潜能C.企业发展D.有效开发人的潜能E.社会发展?【答案】BD
2、下列有关劳动法的概念,表述正确的是()A.狭义的劳动法是劳动法律部门的非核心法律B.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律C.劳动法在法律科学中是相对独立的D.广义的劳动法指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和E.劳动法是法律科学中的一个亚学科【答案】BD
3、劳动经济学的研究对象包括()A.劳动力市场B.劳动力市场运行规律C.劳动力市场现象D.资本市场E.就业与失业【答案】BC
4、劳动法基本原则的作用是()A.指导劳动法的制定、修改和废止B.指导劳动法的实施C.有助于劳动法的理解、解释D.可以直接适用E.具有高度的可操作性?【答案】ABC
5、关于招聘申请表的说法正确的是()A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】BCD
6、失业保险的特点体现为()A.普遍性B.公平性C.强制性D.社会性E.互济性【答案】AC
7、企业要使绩效管理制度达到民主性与透明性的要求,就需要()A.让员工自行制定标准和考评程序、过程、方法B.及时向员工反馈绩效考评的结果C.在执行过程中要切实保障被考评者申诉的权利D.向全体员工公开绩效管理的程序和具体要求E.吸收员工代表参与绩效管理制度的制定过程【答案】BCD
8、员工培训计划的()决定了企业人力资源培训与技能的成败A.普遍性B.准确性C.实用性D.多样性E.可行性【答案】BC
9、下列选项中,有关企业人员招聘活动的说法正确的是()A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势一面C.公司应有所保留地让应聘者了解公司D.公司应向应聘者树立良好的企业形象E.公司应客观全面地介绍公司整体信息【答案】AD
10、搜集岗位信息,选择薪酬要素,并对薪酬要素进行界定以后,还需要进行的工作包括()A.对薪酬要素进行排序B.确定要素等级C.确定各要素的权重D.确定各要素及各要素等级的点值E.编写岗位评价指导手册【答案】BCD
11、政府实施货币政策的主要措施包括()A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整政府转移支付E.调整法定准备金率【答案】AC
12、企业应选择符合本企业需要的学校,采取多种方式来招聘人才,校园招聘的方式主要包括O oA.企业到校园招聘B.学校自办企业C.企业和学校联手培养D.学生提前到企业实习E.学校上门联系企业【答案】ACD
13、分专业脱产培训的特点包括A.具有定期轮训的特性B.强调培训内容的单一性C.强调培训的专业性D.强调标准化的教育E.强调专业知识和技能的层次【答案】BC
14、绩效管理能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性,其基本特点表现为A.绩效管理的目标是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率B.绩效管理是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理C.绩效管理是指一套正式的、非结构化的制度D.绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统E.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统?【答案】ABD
15、企业员工分类的方法包括()A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】ABC
16、校园招聘的优点()A.针对性强B.选择面大C.效率高D.认可度高E.战略性强【答案】ABD
17、在课堂培训中,讲授法是指教师按照准备好的讲稿,系统地向受训者传授知识的培训方法,其缺点在于()A.单向式教学B.缺乏实际的直观体验C.成本高昂D.不易于操作E.培训的针对性不强【答案】AB
18、以下各项中,属于劳动合同的法定条款的是()A.合同期限B.社会保险C.试用期限D.劳动保护E.保密事项【答案】ABD
19、培训需求产生的原因通常可以归纳为()A.战略变化B.工作变化C.市场变化D.绩效低下E.人员变化【答案】ABD【答案】B
4、(2015年11月)计时工资制的优点不包括()A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己业务水平C.可以反映出同等级工作的劳动差别D.简单易行,适应性强,适用范围广【答案】C
5、(2019年5月)在新员工对企业及员工不熟悉的情况下,()是新员工获取企业信息的基本来源A.企业简介B.企业宣讲C.员工手册D.电视广告【答案】C
6、企业建立()是岗前培训的三阶段培训展开的前提A.两阶培训体制B.一阶培训体制C.两级培训体制D.一级培训体制【答案】C
20、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法其具体形式是()A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析【答案】AD大题(共10题)
一、(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,成为制约公司可持续发展的一大瓶颈为此,人力资源部根据公司发展需求,不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求,还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析,以使人力资源与公司发展需求相匹配请结合本案例,分析说明
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)
(2)企业进行培训需求分析时,可采用哪些分析方法?(9分)【答案】
(1)员工培训需求分析一般包括三个层次,每个层次应该重点分析的内容如下
①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上,培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析,确定参加培训的人员和培训内容案例中,该公司为高科技生产企业,现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展,因此,该公司的培训人员为该公司所有在岗员工,培训内容为综合素质和技能培训
②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标,以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析,设计员工的培训计划案例中,该公司处于扩张阶段,需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力,因此,培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围,发展学习型组织
③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上例如,未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等案例中,该公司希望获得更加快速的发展,需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力,这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点
(2)培训需求分析的方法包括
①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法它包括一系列的具体方法和技术,如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等,它是被动式的分析方法,即在发生或者发现问题时应用的方法案例中,企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析,可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析
②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法这是一种主动式的分析方法,不考虑是否有问题,而是根据企业的发展、市场及行业状况,综合进行分析,看一看是否有问题的方法该公司在制定培训活动时,可以采取此类方法,通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结,及时的做出培训决策
③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析,它只侧重于结果因此,绩效差距分析法经常出现这种情况确认个体问题时,整个组织系统没有被分析案例中,企业如果发生某个个体问题时,可以根据此问题进行培训需求分析
二、(2017年5月)某房地产集团下属一家物业经营管理公司成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性,制定了一套科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的征兆经过对公司内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复良好的势头请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】
(1)员工流失的原因该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整从薪酬水平上看,薪酬水平低,对外缺乏竞争力;从薪酬结构上看,结构不合理,对内缺乏公平性,这是员工流失的根本原因(6分)
(2)
①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整(3分)
②重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力(3分)
③薪酬结构的设计要科学适当拉开员工薪酬差距,激励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性(2分)
④薪酬制度应及时进行诊断,分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性(2分)
⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展(2分)
三、为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力,某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员,作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才经过反复讨论,公司决定对外发布招聘信息,以招聘人才请结合本案例回答以下问题
(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道
(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序【答案】案例中,该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员,可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”,所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种
①报纸报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择
②杂志杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况
③广播电视广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时丁以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力”,因此,通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注,还可以提升企业形象,扩大知名度,有利于品牌创立
④网上招聘这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制从目前看,网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低
⑤其他印刷品海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性这些方式必须与其他招聘方法相结合
(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序
①选择刊登广告的报纸
②决定刊登广告的时间
③编制刊登广告的费用预算,并向上级提出申请
④广告文稿的拟订、修改与审批
四、某公司10月招聘员工,明确要求中专以上学历,并要求应聘者如实填写个人情况表,如有隐瞒,一经发现立即辞退,解除劳动合同赵某和王某是中学同学,赵某中专未毕业,但托人领取了某中专的毕业证;王某是大专毕业,她们同时被公司录用该单位与她们签订了劳动合同,期限为8年,试用期半年二人在试用期工作都很认真次年2月,公司发现赵某的中专毕业证是伪造的,要解除与赵某的劳动合同,赵某称自己已怀孕,并持有医院证明,单位并不理会,解除了赵某的劳动合同同月,王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状,经医院诊断为“妊娠反应”王某持医院开具的证明到公司请假公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表,隐瞒了自己怀孕的事实,欺骗公司,也解除了王某的劳动合同3月,赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同但无权解除与王某的劳动合同《劳动合同法》第42条规定劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
④女职工在孕期、产期、哺乳期的;
⑤在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;
⑥法律、行政法规规定的其他情形也就是说,如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形,用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同但是,如果该劳动者有过错,存在《劳动合同法》第39条所规定的情形,用人单位也有权解除劳动合同在本案中,赵某虽处在孕期,但其学历造假,严重违反了公司的规章制度,依据《劳动合同法》第39条规定,公司有权与其解除劳动合同即法律对劳动者特殊保护是有限度的同理依据《劳动合同法》42条规定,王某在公司并未有其他过错,该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同
五、某公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,成为制约公司可持续发展的一大瓶颈为此,人力资源部根据公司发展需求,不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求,还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析,以使人力资源与公司发展需求相匹配请结合本案例,分析说明
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次每个层次应重点分析哪些内容?(9分)
(2)企业进行培训需求分析时,可采用哪些分析方法?(9分)【答案】
(1)员工培训需求分析一般包括三个层次,每个层次应该重点分析的内容如下
①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上,培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析,确定参加培训的人员和培训内容案例中,该公司为高科技生产企业,现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展,因此,该公司的培训人员为该公司所有在岗员工,培训内容为综合素质和技能培训
②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标,以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析,设计员工的培训计划案例中,该公司处于扩张阶段,需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力,因此,培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围,发展学习型组织
③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上例如,未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等案例中,该公司希望获得更加快速的发展,需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力,这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点
(2)培训需求分析的方法包括
①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法它包括一系列的具体方法和技术,如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等,它是被动式的分析方法,即在发生或者发现问题时应用的方法案例中,企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析,可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析
②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法这是一种主动式的分析方法,不考虑是否有问题,而是根据企业的发展、市场及行业状况,综合进行分析,看一看是否有问题的方法该公司在制定培训活动时,可以采取此类方法,通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结,及时的做出培训决策
③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析,它只侧重于结果因此,绩效差距分析法经常出现这种情况确认个体问题时,整个组织系统没有被分析案例中,企业如果发生某个个体问题时,可以根据此问题进行培训需求分析
六、(2019年5月)某公司10月招聘员工,明确要求中专以上学历,并要求应聘者如实填写个人情况表,如有隐瞒,一经发现立即辞退,解除劳动合同赵某和王某是中学同学,赵某中专未毕业,但托人领取了某中专的毕业证;王某是大专毕业,她们同时被公司录用该单位与她们签订了劳动合同,期限为8年,试用期半年二人在试用期工作都很认真次年2月,公司发现赵某的中专毕业证是伪造的,要解除与赵某的劳动合同,赵某称自己已怀孕,并持有医院证明,单位并不理会,解除了赵某的劳动合同同月,王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状,经医院诊断为“妊娠反应”王某持医院开具的证明到公司请假公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表,隐瞒了自己怀孕的事实,欺骗公司,也解除了王某的劳动合同3月,赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉请问该公司的行为是否正当合法?为什么?(18分)【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同但无权解除与王某的劳动合同《劳动合同法》第42条规定劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
③患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
④女职工在孕期、产期、哺乳期的;
⑤在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;
⑥法律、行政法规规定的其他情形也就是说,如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形,用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同但是,如果该劳动者有过错,存在《劳动合同法》第39条所规定的情形,用人单位也有权解除劳动合同在本案中,赵某虽处在孕期,但其学历造假,严重违反了公司的规章制度,依据《劳动合同法》第39条规定,公司有权与其解除劳动合同即法律对劳动者特殊保护是有限度的同理依据《劳动合同法》42条规定,王某在公司并未有其他过错,该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同
七、(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,成为制约公司可持续发展的一大瓶颈为此,人力资源部根据公司发展需求,不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求,还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析,以使人力资源与公司发展需求相匹配请结合本案例,分析说明
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)
(2)企业进行培训需求分析时,可采用哪些分析方法?(9分)【答案】
(1)员工培训需求分析一般包括三个层次,每个层次应该重点分析的内容如下
①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上,培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析,确定参加培训的人员和培训内容案例中,该公司为高科技生产企业,现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展,因此,该公司的培训人员为该公司所有在岗员工,培训内容为综合素质和技能培训
②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标,以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析,设计员工的培训计划案例中,该公司处于扩张阶段,需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力,因此,培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围,发展学习型组织
③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上例如,未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等案例中,该公司希望获得更加快速的发展,需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力,这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点
(2)培训需求分析的方法包括
①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法它包括一系列的具体方法和技术,如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等,它是被动式的分析方法,即在发生或者发现问题时应用的方法案例中,企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析,可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析
②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法这是一种主动式的分析方法,不考虑是否有问题,而是根据企业的发展、市场及行业状况,综合进行分析,看一看是否有问题的方法该公司在制定培训活动时,可以采取此类方法,通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结,及时的做出培训决策
③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析,它只侧重于结果因此,绩效差距分析法经常出现这种情况确认个体问题时,整个组织系统没有被分析案例中,企业如果发生某个个体问题时,可以根据此问题进行培训需求分析
八、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产,并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪公司每年召开的董事会,都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上
(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍,随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨,公司在福利管理方面日趋成熟,其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略,公司主动设计出别具特色的福利政策,来营建自身的竞争优势为了让员工真正进入国际化的社会,上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训,也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会,少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造如果一个企业能提供各种条件,使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平,还有什么比这更能打动员工的心?
(2)力推自我完善谢贝尔认为,公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境,是公司福利的目的从发展的远景规划,以及员工的长期承诺出发,上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后,必须经历为期一个月的入职培训,随后是为期数月的上岗培训,转为正式员工后,根据不同的工作需要,对员工还会进行在职培训,也包括专业技能和管理专项培训此外,上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育,如MBA和硕士、博士学历教育,并为员工负担学习费用新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力,也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度
(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁大部分员工正值成家立业之年,购房置业是他们生活中的首选事项在上海房价高涨的情况下,上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目而且在员工工作满规定期限后,此项贷款可以减半偿还这样一来,既替年轻员工解了燃眉之急,也使资深员工得到了回报,同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房,有意于购置私家轿车时,上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款公司如此善解人意,员工当然投桃报李,对公司的忠诚度得以大幅度提升在上海贝尔公司,与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分,详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详,同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划,使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解,以增强公司对外部人才的吸引力上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新,改变以前员工无权决定自己福利的状况,给员工一定选择的余地,让员工参与到自身福利的设计中来,如将购房和购车专项贷款额度累加合一,员工可以自由选择是用于购车还是购房;在效能方面,员工可以自由选择是领取津贴,自己解决上下班交通问题,还是不领津贴,搭乘公司安排的交通车辆一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升
(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?【答案】
(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处
①培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容,多种形式的培训给员工以成就感和满足感,这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的只有努力工作,成绩突出,所获得的福利才能更多贝尔通过培训实现了与国际接轨,也使员工个人获得全面升级,可谓一箭双雕
②上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容,而是针对员工的真实需要制定福利计划如为员工提供买房、买车的无息贷款,并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还,无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约这种方法比长期奖励更亲切、更有效
③上海贝尔公司对员工福利加以创新,改变以前员工无权决定自己福利的状况,给员工一定选择的余地,让员工参与到自身福利的设计中来使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,从而增加福利的激励效果,实际用途
(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用
①上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系,这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容,多种形式的培训给员工以成就感和满足感,这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用无息贷款计划,切身的为员工考虑实际需求,极大的提高了员工的工作热情,同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约
②上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”,员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的只有努力工作,成绩突出,所获得的福利才能更多与国内大多数企业不同的是,上海贝尔公司在设置福利项目时,并没有完全由公司制定,而是充分同员工沟通,切实了解员工的实际需求,对症下药,真正让福利给员工带来实惠
③福利是薪酬制度中的重要组成部分,完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势,吸引企业外部的优秀人才;增加员工的实际收入,提高员工的热情和土气;能够稳定员工,降低流动率,能更好地激励和凝聚员工;能提高企业的劳动生产率和投资回报率;能提高企业在员工和社会公众心目中的形象
九、(2015年5月)某公司是国内一家民营医药企业,为应对新产品上市导致的人员紧缺,在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生为了使这些新员工尽快适应工作,该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训,培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主,培训结束后还发给每人一本员工手册令人意想不到的是,在不到一个月内,就有20多名新员工纷纷辞职问及他们辞职的理由,有的人认为,该公司给予他们的薪酬还可以,只是工作压力大;有的人则认为,对销售工作心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,工作难度太大了请结合本案例,回答下列问题
(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)
(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(n分)【答案】
(1)该公司岗前培训存在的问题有以下一些
①培训缺乏计划性,没有制定完善的岗前培训计划,培训目标不明确(2分)
②培训形式不规范,没有制作规范的有针对性的文本或讲义(2分)
③培训内容不完善,完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观,以及业务知识,特殊技能,管理实务等;该公司的岗前培训没有实际意义(2分)
④培训时间过短,应根据培训内容确定培训时间,根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培训(2分)
⑤缺少必要的培训效果评估和反馈(2分)
(2)在进行岗前培训时,应按照如下步骤进行
①岗前培训的设计,应制订培训计划,考虑各种细节问题,编写岗前培训提纲(3分)
②岗前培训的实施,包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书(4分)
③岗前培训内容与效果的跟踪,应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理解,培训是否有激励作用和培训收支情况(4分)一~H(2017年H月)某销售公司共有600家分店,由于店面售货人员流动率太高,使营业额逐月下降,公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论在讨论中,大家一致认为,人员流动率高是本行业普遍特点,为了将损失降到最低,应加强对新入职员工的培训,重点要做好培训需求信息的采集和分析,从而有针对性地开展岗位技能培训结合本案例回答以下问题
(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)
(2)在这些方法中,本案例应当选择哪一种方法更为合适说明理由(6分)【答案】
(1)
①观察法即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为(2分)
②问卷法即采用不同的抽样方式选择对象回答问题,形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查(2分)
③咨询法即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息,咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料(2分)
④访谈法即正式的或者非正式地对员工进行谈话(1分)
⑤团队讨论法类似面对面访谈通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案(2分)
⑥测试法即测试员工的熟练程度和认知度,发现员工学习成果的不足之处(2分)
⑦评价中心法即适用于管理潜能方面的评价,需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展,让参与者处于模拟的管理情景中工作(2分)
⑧书面资料研究法即用分析资料的方式考察相关文献(1分)
(2)本案例应当选择问卷法更为合适(2分)理由如下本案例中所述公司为销售公司,人员较为分散,店面售货人员流动率太高,因此,选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上,在短时间内对大量人员进行调查同时,还可以采用不同的方式选择对象进行回答,有一定的开放性,符合公司目前的运营状态(4分)
7、(2019年5月)劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请,此种情形可以说劳动者是()A.要约方B.被要约方C.要约D.承诺【答案】A
8、生活中,你能够认可的观点是()A.三人成虎B.话多有失C.身正不怕影子斜D.众口银金?【答案】C
9、敬业的特征是()A.主动、务实、持久B.积极、灵活、肯干C.温和、少言、朴实D.谦虚、服从、适应【答案】A
10、所谓()是对劳动者权益和权能的保护A.基本保护B.优先保护C.特殊保护D.全面保护【答案】D
11、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用指的是A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本?【答案】D
12、人员录用效用的计算公式为A.人员录用效用;录用人数/招聘总成本B.人员录用效用;应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用;被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用二正式录用的人数/录用期间的费用【答案】D
13、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B
14、包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作特点和难度,以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】C
15、下列各项属于无形资本费用的是A.受训者在接受培训期间的工资B.设备、器材的购置费用C.培训会场地的租赁费D.由于管理不善而造成的损失费用【答案】D
16、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体,以为表现形式,只在本单位范围内适用A.红头文件B.公开、正式的行政文件C.规章制度D.标准、签字的内部文件【答案】B
17、()是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,以判定员工要完成工作任务的差距所在A.面谈法B.观察法C.问卷调查D.工作任务分析法【答案】D
18、以下考评文档管理工作中,属于渎职的是()oA.考评资料应立即归档B.当离开办公室时,应将办公室门和抽屉锁好C.经理来电话急要其他文件,叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好D.将无用的考评资料及时粉碎【答案】C
19、(2019年5月)()是指让受训者在预定时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验的培训方法A.工作指导法B.特别任务法C.工作轮换法D.现场培训法【答案】C
20、我国的最低就业年龄为周岁A.15B.16C.17D.18【答案】B
21、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是A.设计和实施的费用比较低B.绩效评价的等级是59级〜C.将关键事件和等级评价有效地结合D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A
22、在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性,这是的具体表现A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象【答案】C
23、集体合同与劳动合同的主体、内容、功能和法律效力不同,集体合同的法律效力劳动合同A.低于B.等于C.高于D.相当于【答案】C
24、人力资本投资收益比率变化规律不包括()A,投资和收益之间的替代和互补关系B.人力资本投资的内生收益递减C.人力资本投资的社会效益变化规律D.人力资本投资收益的变动规律【答案】C
25、传统简历调查与档案考核的测评手段,具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点,采用()的方式进行简历分析可以弥补这一不足A.心理测试B.要素比较法C.背景调查D.加权应聘申请表【答案】D
26、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放,应按照()确定A.公平原则B.就高不就低原则C.具体情况D.就低不就高原则【答案】B
27、某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元,若业绩超过200份以上,则超出部分每份可得
0.5元,小李今天共售出产品320份则他今天收入为()A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B
28、招聘申请表的内容,主要根据()来确定A.职务说明书B.职务分类C.招聘目的D.招聘计划【答案】A
29、(2018年11月)录用歧视指在其他条件相同的情况下,甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件,但是由于这部分劳动者个人的()而遭到雇主的拒绝,因而承受着与其他社会群体不适当的失业率或失业持续期A.个人特征B.经济特征C.非经济特征。
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