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【答案】A
30、关于职业精神,正确的说法是()A.职业精神是企业员工职业理想的总和B.追求利益至上是职业精神的本质C.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一D.任何企业都有自己独特的职业精神【答案】C
31、领导者失败的原因往往在于()A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格不成熟【答案】D
32、()是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.直线制
33、员工满意度调查的基本程序包括
①确定调查方法;
②确定调查组织;
③确定调查对象;
④确定满意度调查指向;
⑤结果反馈;
⑥调查结果分析;
⑦制定措施落实,实施方案跟踪其中排序正确的是()A.
③①②④⑤⑦⑥B.
③④①②⑥⑤⑦C.
①③②④⑥⑦⑤D.
③②①④⑤⑥⑦【答案】B
34、()是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度,也就是测评结果反映被评价对象的真实程度A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】B
35、直线职能制是一种以()结构为基础在总经理领导下设置相应的职能部门,实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式A.直线制B.职能制C.事业部制D.矩阵制
36、(2018年5月)企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括()A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正D.对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的渠道【答案】D
37、()将培训内容和实际工作直接相结合,具有很强的实用性,是员工培训的有效手段A.专题讲座法B.传授法C.实践法D.研讨法【答案】C
38、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()A.岗位的职责和主要内容B.岗位人员知识技能要求C.岗位各项任务的数量和质量要求D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】B
39、选择招聘渠道的主要步骤有
①分析单位的招聘要求;
②确定适合的招聘来源;
③分析招聘人员的特点;
④选择适合的招募方法排序正确的是()OA.
③①②④B.
④①③②C.
③①④②D.
①③②④【答案】D
40、工作岗位评价标准不包括()A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D多选题(共题)
201、以下关于绩效面谈的说法正确的有()A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足,帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段A.企业定员定额B.人员的供需平衡C.人力资源现状分析D.人员的需求与供给预测E.制度化管理【答案】ABCD
3、描述性测验的目的在于对被试的()等进行描述和评定A.人格特征B.知识水平C.能力水平D.气质水平E.心理特征【答案】ABC
4、下列各选项属于培训课程前期准备工作的是()A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师A.目标管理法的结果易于观测B.目标管理法适合对员工提供建议C.便于不同部门间绩效横向比较D.目标管理法直接反映员工的工作内容E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导【答案】ABD
6、(2015年11月)职工参与企业民主管理的形式包括()A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与【答案】AC
7、调解劳动争议应当根据事实和有关法律法规的规定,遵循()的原则A.平等B.自愿C.合法D.公正E.及时
8、在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目,比如工资项目下的()等A.工资B.加班工资C.轮班津贴D.岗位津贴E.奖金【答案】ABCD
9、从权数使用的范围来看,可将权数分为()A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重权数E.加重权数【答案】ABC
10、我国工业企业人工成本的构成范围中,列支渠道属于营业外支出的有()OA.劳动保护费B.劳动保险费C.工会经费D.子弟学校经费E.技工学校经费n、纵向信息沟通中上向沟通包括下级机构、人员向上级机构、人员()OA.提出意见B.征询意见C.反映D.汇报情况E.提出建议【答案】ACD
12、5s是指()A.整理B.清洁C.清扫D.整顿E.素养【答案】ABCD
13、新员工实行的三级安全卫生教育是()A.组织个人教育B.组织行业教育C.组织入厂教育D.组织车间教育E.组织班组教育【答案】CD
14、在绩效管理的实践活动中,偏重考评员工行为的方法有()A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.工作行为维度法【答案】ABCD
15、管理者训练法一般采用()的培训方式A.小组讨论B.集体住宿训练C.个别交流D.专家授课E.学员间研讨【答案】D
16、信息收集与处理包括()A.信息收集B.信息核实C.检查核对D.信息加工E.传输【答案】ACD
17、员工的法定福利主要包括()A.员工服务B.住房公积金C.企业补充保险D.法定假期E.社会保险【答案】BD
18、劳动争议贯彻自愿原则,具体包括()A.申请调解自愿B.接受调解自愿C.调解过程自愿D.达成协议自愿E.履行协议自愿【答案】AC
19、(2015年5月)企业人工成本包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用
4、培训前对培训师的基本要求不包括()A.在课程开始前一天,要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料B.决定如何在学员之间分组C.准备好开讲时对学员的问候语D.对培训材料进行检查,根据学员的情况进行取舍【答案】C
5、为减少工作量,节约时间,在具体核算时可采用倒算的方法,求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时其计算公式正确的是()A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时【答案】B
6、(2016年5月)在没有成立工会组织的企业中,集体合同由()代表职工与企业签订A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.企业所在部门负责人【答案】ABCD
20、在选择具体的绩效考评方法时,应当考虑的因素有()A.管理成本B.工作实用性C.工作责任D.工作适用性E.能力素质【答案】ABD大题(共题)10
一、2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤2008年3月李某治疗终结后,被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级身为农民的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题
(1)李某的要求是否有法律依据?
(2)据法律规定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?【答案】
(1)
①李某的要求中部分是有法律依据的(2分)
②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据(2分)
③李某要支付安家费没有法律的依据,不予以支持因李某是外地人,不存在安家之事,所以他不能享有此待遇(2分)
④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的(2分)
(2)
①因工负伤被鉴定为四级,应退出生产岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件(3分)
②按月发给伤残津贴,李某为四级伤残,津贴标准为本人工资的75%(3分)
③发给一次性伤残补助金,李某为四级伤残,可得到18个月的本人工资(3分)
④患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分有困难时,由工伤保险基金酌情补助(3分)
二、
(二)小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出,在业内享有盛名A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突;
②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展分析的要求如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才
①制定合理的招聘策招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定一般说来,在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等
②进行充分的招聘准备a.要有明确的选人标准企业在招聘之前,应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用
③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效
三、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应该放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力请问按效标的不同绩效考评方法可分为几级企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型
①品质主导型采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人
②行为主导型采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何去干的”,重点考量员工的工作方式和工作行为
③结果主导型采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要,故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法
四、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,与其他外企不同,宝洁只接收刚从大学毕业的学生由于我国只有每年的7月才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生请结合本案例回答以下问题
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】
(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融人企业,阻力相对较小
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量
③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多,存在成本高、难管理、融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备
五、
(三)拥有
6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个
(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度
(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果回答下列的问题制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制,原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递,缩短决策周期
②把原有部门中的23个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,〜临时建立各种相应的工作小组精简组织机构,这样有利于组织协调
六、
(二)某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】
(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有
①对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数同时,很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦
②销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单
③大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极
七、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生,正在审核2014年度的公司全员培训计划由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分利用好案例库这一培训资源,克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作迈上一个新的台阶固此,严经理在修改意见中,提出二一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等,充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者者积极参与培训,能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力”请结合本案例,分析说明事件处理法的基本程序和实施要点(18分)【答案】
(1)准备阶段
①指导员确定培训对象及人数
②指导员确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员无话可说
③每位学员根据议题制作个人亲历案例
④指导员将学员分组,每组56人
⑤确定会议地点和会议时间
⑥指导员应准〜备的知识,包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价
(2)实施阶段
①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点
②各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况
③从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序
④各组开始进行讨论先提出个案,由各组员收集实情个案制作者在讨论到他制作的个案时,应作为这轮讨论的主持人,其他组员收集实情时可质询主持人发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么
(3)实施要点
①指导员确定的议题范围不宜过细,以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少,否则不能充分实现公司情报的共有化利用
八、几年来,A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子,产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位A公司是国务院号召全国学习典型,客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求,客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”,但是随着企业管理工作的不断深化,这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响,在执行上难以全面贯彻必须与时俱进,不断发展、完善定额定员标准全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业,依据科学方法,采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出,企业劳动定额定员标准化工作,首先是制定标准,即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订,标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨从A公司内部来讲,不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作,而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干为了适应企业战略发展的需要,进一步提高企业劳动生产率和经济效益,使公司更加有序合理地组织生产经营,制定势在必行请结合本案例回答以下问题
(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)
(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求,才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有
①用实耗工时来衡量
②用实测工时来衡量
③用标准工时来衡量
④通过现行定额之间的比较来衡量
⑤用标准差来衡量⑵答企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额,不但要体现科学性和先进合理性,还应当达到以下几点要求
①在每个工作班内,使员工充分和有效地利用工作时间,保持适当的工时强度;
②大多数员工在多数情况下,以正常的速度进行操作,其脑力或体力的支出,应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准;
③从定额执行的全过程看,某一生产岗位的员工,在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达到并超过定额就全体实行劳动定额的员工来说,从劳动定额执行初期到中期、后期,也有一个从相对多数(60%—70%)到大多数(70%—80%)员工,乃至绝大多数(90%以上)员工逐步适应,最后达到或超过劳动定额的过程
九、长新皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤,那几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线的员工实行的是计件工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题
(1)企业改革之前存在哪些问题?
(2)请对企业采取的改革措施做出评价
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议【答案】
(1)企业改革之前存在的问题主要有
①组织结构不适应业务的发展;
②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;
③没有合理的绩效考核制度;
④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;
⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平;
⑥产品设计缺乏创新性,需要优秀的产品设计人才;
⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会,缺乏对人才的引进和保留机制
(2)对企业改革措施的评价如下
①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式
②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低,但按比例调整薪酬的方式存在问题,应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案
③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单,在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素
④能意识到目前管理人员的能力存在不足,但在招聘中缺乏对岗位要求的认识,没有明确的招嗯要求,一味追求高学历
(3)该企业的薪酬制度可进行如下改革
一十、某航空地面服务公司是一家中型企业根据岗位的工作性质和特点,该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类,应公司人力资源部门规划制度改革要求,拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价,为了切实保证岗位评价的质量,从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员,组成岗位评价专家小组人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上,推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素,共22项评价指标,并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法请结合本案例回答以下问题岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中,人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准
(1)岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成
(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准
①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种a.自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法b.系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分的方法;常数法是在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定的结果
②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法c.连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法因此,也可以称之为连续相乘法d.百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值【答案】A
7、结构化面试的缺点不包括()A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式【答案】D
8、一般来说,一个管理人员从事正常日常工作,可管辖0人A.2030〜B.1530〜C.1012〜D.35〜【答案】B
9、(2015年5月)人力资本投资报酬递减的原因不包括()A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资木投资与人的预期收益时间相关【答案】C
10、成功案例模型法的缺点是(A.受训者不认可所选案例B.重视结果,忽略过程C.花费大量时间和精力D.采用抽样评估方法,不够全面客观【答案】D
11、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应()A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】A
12、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致这是哪种理论的主要思想?()A.路径一目标理论B.情境领导理论C.费德勒的权变模型D.参与模型【答案】A
13、()是人力资源开发的最高目标A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展【答案】A
14、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于()A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B
15、下列对评估有效性说法错误的是()A.对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言,培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C
16、定岗是在对部门职能进行()的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元A.统一领导B.分权制衡C.合理分工D.明确责任【答案】C
17、为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“()”这一工具A.绩效合约B.绩效目标C.绩效合同D.绩效计划【答案】C
18、(2016年11月)分析工作绩效差距的方法不包括()A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】D
19、下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是()A.控制是在费用预算进行中就开始的B.会有一定难度C.有许多不确定因素会影响到预算的结果D.以实际情况为准进行全面的综合分析
20、()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划【答案】DA.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A
21、(2016年11月)新员工三级安全卫生教育的内容不包括()A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育【答案】C
22、某车间轮班生产某产品的产量任务为2000件,每个工人的班产量定额为5件,定额完成率为100%,出勤率为90%,该工种每班的定员人数为()人A.400B.444C.450D.463【答案】B
23、管理跨度也称()A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】A
24、下列关于工伤保险责任的说法,错误的是()A.职工被派遣出境工作,依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的,参加当地工伤保险B.职工被派遣出境工作,不能参加当地工伤保险的,其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的,工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由借调单位承担工伤保险责任【答案】D
25、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是()A.集体协商表现为知情、质询与咨询,协商的结果由当事人自觉履行B.平等协商的职工代表由职工选举产生C.集体协商有严格的法律程序D.集体协商的目的是订立集体合同【答案】A
26、人力资源创新能力的配置包括能岗配置与()配置两个方面A.因人定岗B.按能配岗C.能力组合D.能力大小【答案】C
27、下列属于利用招聘申请表甄选应聘人员方法的是()A.判断应聘者的态度B.审查申请表的逻辑性C.判断整体印象D.判断是否符合岗位技术和经验要求【答案】A
28、(2016年5月)绩效管理系统评估的内容不包括()A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估【答案】D
29、在培训方法中,()主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法。
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