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年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关考试题库带答案解析2023单选题(共题)
401、头脑风暴法()的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段【答案】B
2、造成3人以上10人以下死亡,或者10人以上50人以下重伤,或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故,属于()A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】B
3、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是()A.产品的工时消耗总在不断降低B.执行一段时间后就会落后于生产水平C.给员工提出新的工作目标D.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短【答案】D
30、在下列哪一项人品录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过?()A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D
31、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段
①制定控制标准;
②差异的处理;
③人力资源费用支出控制的实施具体程序是()A.
①②③B.
②①③C.
②③①D.
①③②【答案】D32()工作属于全局性工作,能级最高A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】A
33、在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨,()A.没有无用之人,只有没用好之人B.人尽其用C.人才安排以兴趣为主D.以岗定人,人尽其才【答案】A
34、又称既定权利争议,当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同的规定,或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议A.利益争议B.权利争议C.个别争议D.集体争议【答案】B
35、是指劳动者为履行劳动给付义务,在用人单位从事工作工作或生产的时间A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】B
36、以下关于按劳动效率定员错误的表述是A.也称效率定员法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.20世纪90年代以前,主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员D.近十年,被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员【答案】B
37、应用广泛,可用于基层生产工人的培训A.工作轮换法B.工作指导法C.模拟训练法D.特别任务法【答案】B
38、以下各选项不属于住房公积金性质的是A.普遍性B.福利性C.强制性D.计划性【答案】D
39、被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.认知成果【答案】D
40、()是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据A.战略测评标准B.战略实施标准C.战略评价标准D.战略计划标准【答案】C多选题(共题)
201、解决劳动争议应当遵循()的原则,依法保护当事人的合法权益A.合法B.公正C.公开公平D.及时E.着重调解【答案】ABD
2、(2018年5月)以下属于集体合同中的过渡性规定的有()A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABCD
3、关于工作地组织,下列说法正确的是()A.要有利于员工进行生产劳动B.增加员工辅助生产的时间C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于员工的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD
4、(2019年5月)制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容,包括()OA.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备以及已具备的关键成功因素D.具体实现战略的计划和措施E.企业的战略目标【答案】CD
5、集体合同制度规定了()A.履行集体合同的规则B.监督集体合同的规则C.检查集体合同的规则D.订立集体合同的原则E.协商、订立集体合同的程序【答案】ABCD
6、薪酬日常管理是由()组成的循环A.薪酬预算B.薪酬支付C.薪酬调整D.薪酬发放E.薪酬提高【答案】ABC
7、效果评估是培训评估的重点,主要包括()A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者究竟学习或掌握了哪些技能C.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变D.评估企业的经营业绩有哪些变化E.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进【答案】AC
8、角色扮演法的优点包括()A.学员参与性强B.增加感情交流C.增强培训效果D.问题有普遍性E.提图业务能力【答案】ABC
9、人力资源费用支出控制的程序包括()A.制定控制标准B.确保费用合理充分C.人力资源费用支出控制的实施D.差异的处理E.审核人力资源费用支出【答案】ACD
10、绩效面谈的类型有()A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E.绩效过程面谈【答案】ABCD
11、关于预测效度,下列说法正确的有()A.多用于知识测试B.不适用于能力测试C.是考察选拔方法是否有效的常用指标D.用来预测将来行为有效性的程度E.能真正测出想测的内容的程度【答案】CD
12、一个管理人员管辖人数的多少应根据(定)、标准化程度等条件来确A.下级的分散程度B.完成工作所需要的时间C.工作内容D.下级的能力E.上级的能力【答案】ABCD
13、工作指导法应注意培训的要点是()A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.要有完整的教学计划E.要有使用多媒体教学的PPT【答案】ABC
14、确定最低工资标准的通用方法不包括()A.比重法B.GBPC.恩格尔系数法D.基尼系数E.消费水平【答案】BD
15、下列选项属于人员录用的主要决策模式的是()A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.排除式E.推荐式【答案】ABC
16、下列各选项属于培训课程前期准备工作的是()A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】ABCD
17、企业允许、鼓励员工外出培训,外出培训的员工需做好的工作包括()OA.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD
18、岗位劳动规则的内容包括()A.时间规则B.行为规则C.组织规则D.费用规则E.协作规则【答案】ABC
19、衡量劳动定额水平的方法,包括()A.用实耗工时衡量B.用实测工时衡量C.用标准工时衡量D.用标准差来衡量E.通过现行定额的比较【答案】ABCD
20、建立培训服务制度的主要原因是()A.防止员工学成后跳槽B.减少离职培训的经济损失
4、“6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了()A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D
5、五班四运转的轮休制的循环期为()A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D
6、培训目标不包括()A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A
7、在受理调解申请之日起()日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的,仲裁时效重新计算C.减少员工离职不能正常工作的成本D.减少培训得不偿失E.企业投入价值尚未收回【答案】ABCD大题(共题)10
一、一周前,张淮参加了某公司人事招聘初选,并被要求在本周四上午参加第二阶段面试面试那天,张淮穿上他最好的西服,带着准备好的材料,出发去参加面试但令张淮意想不到的是,自己遇到了该公司人事部的王平经理,一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官首先,王平迟到了30分钟,张淮预料到了可能发生这种情况,因为这家公司工作忙、人手少其次,王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问,问他目前在哪工作,过去在哪上大学面试不到2分钟,张淮意识到王平根本没有看过他的简历接下来1小时,王平一直即兴发挥,东拉西扯,提了一些似是而非的问题,而张淮始终不得要领,疲于应对?请您结合本案例,回答以下问题
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?
(2)面试考官在进行面试时,应明确哪些目标?【答案】
(1)导致这次面试失败的主要原因,具体表现为
①面试考官未做好面试准备工作如没有科学地设计面试问题;没有安排好面试的时间;没有详细了解应聘者的资料等
②面试考官缺乏面试提问的技巧如没有做到先易后难、循序渐进地提出问题;没有采用灵活多样化的形式交流信息;没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等
③面试考官没有明确面试的目标面试目标不明确,会导致考官面试时失去方向,甚至偏离主题
(2)在面试时,面试考官应明确以下目标
①创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
③了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质
④决定应聘者是否通过本次面试等
二、RB公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400名员工针对公司生产线频频出现质量事故,质量检查员疏忽大意,管理部门质量意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行,为期10周员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座,放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时,听课人数平均在60人左右在课程快要结束时,听课人数下降到30人左右而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说“李工程师的课讲得不错,内容充实、知识系统,而且幽默风趣、引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错”请回答下列问题
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?
(2)如果你是RB公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?【答案】
(1)RB公司的这项培训不合理的地方有
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性
③培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果
④没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估
(2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工对质量管理培训的意见和要求
②制定培训计划,作出培训费用预算,合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题
④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题缺点,为下一次培训积累经验
三、
(二)小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出,在业内享有盛名A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突;
②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展分析的要求小李的闪电离职令人深思,请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题?【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才,而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,这具体表现在
①A公司急于招聘到能人,导致招聘过于仓促,企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公司一碰到优秀的物流管理人才小李,人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力,而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确,不合理,招聘不是为了招到最优秀的人才,而是为了招到满足公司发展需要的人才
②招聘策失误,人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强,业绩佳,但A公司正处于发展中,各项管理制度不健全,其环境并不适合小李这种人才的发展需要
③招聘过程不合理A公司没有按照招聘的标准程序进行,没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的总裁当场拍板决定录用小李,不符合招聘的录用决策程序
④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中,只有人力资源部经理和公司总裁面试,而真正的用人部门,也就是小李的直接上级一一生产副总没有参与招聘,也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失,直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突
四、A公司是一家著名的乡镇化工企业2010年10月份,该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下,设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分然而该系统在实施过程中,人力资源总监却遇到以下五个问题?
①虽然整个系统非常科学和实用,但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估;?
②每当考核完毕,被考核人经常以结果不公平为由,直接向人力资源部申诉,要求公平和公正,搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作;?
③一部分员工对绩效评估提出质疑绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表是不是就是为了找员工的不足与缺陷
④管理者对评估结果的描述和运用简单,而且缺少变化,让部属感到无所适从或不被重视;?
⑤管理者认为考核过程太繁琐,耽误很多时间咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结,打算在公司实施大规模的绩效评估培训计划由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成希望从三,个方面实施培训?1使管理者和员工认为绩效评估系统本身对管理者而言,通过评估,可以不必介入到所有的具体事务中;通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间;减少员工之间因职责不明而产生的误解对员工而言,通过评估,可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈;帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做;使员工具有进行日常决策的能力?2培养责任感绩效评估是一项从公司总体战略着眼,本着提高公司整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工和整体进行考核的业绩管理制度培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件?3掌握绩效评估的技巧和方法一个完整的绩效评估系统,会涉及许多种评估方法,以及相应的评估技巧通过培训,使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导例如,可以设计三级评估体系,即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时,又受到绩效评估委员会的审核和监督,并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间相互交换意见的过程这保证了评估过程和结果的公平性和公正性例如,如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时,绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整?绩效评估是一件复杂和细化的工作,所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐,耽误工作时间而事实上,如果绩效评估系统运行了23个周期以后,考评双〜方会发现通过上下级之间的业绩目标合作,可以实现更有效的工作授权;通过考核中的监督和指导,可实现管理者对部属的工作指导;通过沟通,可以找出工作中的优点、差距,有效确定改进方向和措施绩效评估使管理工作变得简单和高效这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响?答题要求?
(1)该系统在实施过程中,人力资源总监遇到了五个问题,你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题?⑵如何改进A公司的绩效考核工作?【答案】
(1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有
①管理者对绩效系统认识不够,经常陷入没有必要的具体事务中,从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估
②员工对绩效系统产生误解员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦
③在实行绩效评估系统前,没有培养员工的责任感,致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一,绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触
④缺乏有效沟通在绩效考评过程中,因管理者没有和员工进行有效沟通,导致员工经常认为结果不公平,并认为自己没有得到上级的重视和尊敬
(2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有
①加强培训工作使管理者和员工了解绩效评估系统,改变管理者和员工的观念,使他们明白,通过评估,对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担,而应当看作一种先进的管理方式还可以建立绩效评估申诉制度
②培养员工的责任感鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来,提高他们对公司的荣誉感和忠诚度
③加强沟通工作有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合,促进绩效评估的公平,同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来
④提高考评人员的考评技巧和方法考评者需提高以下技巧准确制定出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导
(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义
①通过对员工培训,让员工了解绩效评估系统的意义,知道绩效评估将给自己带来的益处,使他们主动参与到绩效考评中来并积极与上级沟通,纠正考核中不合理的地方,促进考核系统的完善,保证考核结果的公平性
②通过对管理人员进行培训,让他们改变观念,认识到实施绩效评估系统不是一种负担,而是一种先进的管理方式;提高他们的考评技巧和方法,更加公平、有效的对员工进行考核;管理人员还能给员工做模范作用,他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及
五、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商,成立8年来销售业绩一直节节攀升,人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现了动荡,一股不满的情绪开始蔓延,销售人员消极怠工,优秀销售员的业绩开始下滑,这迫使公司高层下决心聘请外部顾问,制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分,同一个区域的业务员既可以卖大型设备,也可以卖小型设备后来,公司对销售部进行组织结构调整,将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二,建立了大型项目和小型设备两个销售团队,他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是,组织结构虽然调整了,两部门的工资奖金方案没有跟着调整,仍然沿用以前的销售返点模式,即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法,看似是不偏不向,非常透明,但没能起到应有的激励作用,造成两部门之间的矛盾,于是出现了上面讲到的现象
(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?
(2)试设计一个合理的工资奖金方案【答案】
(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有
①对于大型通信设备的销售,产品成本很难界定,无法清晰合理地确定返点数同时丁很多时候由于竞争激烈,为了争取客户的长期合作,大型设备销售往往是低价销售,根本无利润可以返点这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦.
②销售返点模式一般一季度一考核,而大型设备销售周期长,有时长达一两年,客户经常拖欠付款,这就使得考核周期很难界定周期过短,公司看不见利润,无从回报销售人员;周期过长,考核前期销售人员工作松散,经常找不到订单
③大型设备成交额很大,业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员,这导致小型设备的业务员心理不平衡,感到自己无法得到更高的收入,公司对自己不够重视,于是工作态度开始变得消极
(2)通过对以上问题的分析,可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案首先,重新对两个销售团队进行职责定位,分别撰写部门职责和岗位职责分析报告,明确工作分工,保证其他部门的配合和支持,同时对基本工资进行不同幅度的调整然后,将两个团队工资分配体系彻底分开,即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式,而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励,而大型设备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核,大型设备是以项目为周期的考核最后,根据两类设备的特点,为销售人员设计不同的能力要求一个企业组织结构的调整,往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化工资奖金的变化,应为公司战和新的管理模式服务在试行新的薪酬激励方案时,经常听到很多抱怨,反对的声音不绝于耳要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行,应该考虑以下几个方面
①建立正确的销售文化和销售回报理念,保证公司政策适当向销售人员倾斜;
②业务指标设计合理,确保指标可控,可以实现和容易操作;
③注意新政策的沟通,使上下级理解支持新政策;
④工资激励政策不宜经常变化,特别是在考核周期内,保持稳定
六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,在国内拥有十几家分公司和办事处,经济效益较好,技术研发实力较强虽然该公司发展较快,但它的绩效管理系统却存在很大的问题,特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前,导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例,回答以下问题
(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?
(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】
(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足1)目标比较法2)水平比较法3)横向比较法
(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略1)预防性策略和制止性策略2)正向激励策略和负向激励策略3)组织变革策略与人事调整策略
七、某大型企业过去5年一直没有招聘,今年决定招聘一批新员工,在对应聘人员的选拔过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评请回答以下问题
(1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些基本要求?
(2)对应聘人员进行能力测试时,可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】
(1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意的基本要求有
①要注意对应聘者的隐私加以保护
②要有严格的程序
③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
(2)对应聘人员进行能力测试时,可采用的情境模拟测试方法有
①公文处理模拟法
②无领导小组讨论法
③角色扮演法
八、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业,近年来,由于外部市场激烈的竞争,特别是人工成本的大幅度上升,使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时,做出如下批复“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一,通过人工成本核算,全面掌握劳动力使用成本,找出适合的人工成本投入产出点,既达到以最新投入换取最佳利益,又能激发员工积极性的目的”人力资源部张经理根据总经理的要求,随即专门召开了专题工作会,围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论请结合本案例,回答下列问题
(1)企业核算人工成本时,首先需要核算哪些基本指标?(14分)
(2)核算人工成本投入产出指标时,需要核算哪些指标?(4分)【答案】
(1)核算人工成本时,需要核算的基本指标有
①企业从业人员年平均人数(2分)
②企业从业人员年人均工作时数(2分)
③企业销售收入(营业收入)(2分)
④企业增加值(纯收入)(2分)
⑤企业利润总额(2分)
⑥企业成本(费用)总额(2分)
⑦企业人工成本总额(2分)
(2)核算人工成本投入产出指标,需要核算的指标
①销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用率二人工成本(费用)/销售收入(营业收入)(2分)
②劳动分配率劳动分配率二人工成本(费用)/增加值(纯收入)(2分)
九、某棉纺集团现有职工3246人,先后与企业签订了劳动合同,2001年9月5日,棉纺集团与工会签订集体合同,并于9月29日经劳动行政部门审查该集体合同规定“公司根据国家有关规定,为员工办理社会统筹保险,并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费工会有权监督,并向职工定期公开”棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费,却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费截至2003年3月底,企业累计欠缴社会保险费
5219828.71元,其中养老保险费
4955140.34元、工伤保险费
132397.22元、生育保险费
28421.39元、失业保险费
103869.76元2003年4月,棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费仲裁结果仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭,经审理后认为,本案属于履行集体合同发生的争议,申诉人要求补缴社会保险费的请求应予以支持遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费
5219828.71元请结合本案例回答以下问题签订集体合同的程序(10分)【答案】
①确定集体合同的主体
②协商集体合同a.协商准备;b.协商会议;c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字
③政府劳动行政部门审核
④审核期限和生效
⑤集体合同的公布
一十、某生产厨具和壁炉设备的企业,有150名员工近几个月来,因为产品质量的问题,公司已经失去了三个主要客户经调查发现,该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍为此,人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划,目的是使次品率降低到同行业平均水平以下张主管向所有的一线主管发出通知,要求他们检查工作纪录,确定哪些员工的操作存在质量方面的问题,派其参加项目培训通知还附有一份课程大纲,培训情况如下培训目标在6个月内将次品率降低到行业平均水平培训地点公司的餐厅培训时间8个工时,分解为4个单元进行,每周实施一个单元,具体安排在早餐之后、午餐之前的时间培训方式教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示准备课程时,教师把讲义中的很多内容印发给每个学员,以便学员准备每一章的内容培训过程中,学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例培训人数本来应该有大约50名员工参加培训,但是平均每次培训只有30名左右出席,大部分一线主管向张主管强调生产的重要性,有些学员告诉张主管,那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望针对以上案例,回答下列问题
(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?
(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】
(1)
①该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序,作为培训的组织者应做到首先,提出培训需求动议或愿望;其次,调查、申报、汇总需求动议;再次,分析培训需求;最后,汇总培训需求意见,确认培训需求
②培训规划做的不完善在培训规划中,培训目的不明确,培训原则、培训对象不清晰,培训的内容也不清楚,并且,在培训完之后,对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰当培训规划的每个内容都做好之后,每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调,所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识,这也是导致培训效果不佳的原因
③组织与实施缺乏力度首先,在培训前,没有对培训教师提出要求,这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节其次,课程设计没有与企业的需求相结合最后,课程实施当中.也没有有效的控制措施,导致参加培训的员工人数不够
④培训效果没有做好监控和评估没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估,导致培训与考核脱节
(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息
①通过资料收集信息主要收集以下资料培训方案的资料;有关培训方案的领导批示;有关培训的录音;有关培训的调查问卷及相关统计分析资料;有关培训的录像资料,有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;编写的培训教程等
②通过观察收集信息主要包括培训组织准备工作观察;培训实施现场观察;培训对象参加情况观察;培训对象反映情况观察;观察培训后一段时间内培训对象的变化A.5B.10C.15D.30【答案】C
8、2019年5月以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式,一是由教师提出问题,学员独立提出解决办法;二是,学员就某议题进行自由讨论,相互启发A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定范围【答案】A
9、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试,测试结果之间的一致性称为oA.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数【答案】C
10、是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B
11、在管理方式上,现代人力资源管理采取()A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理【答案】C
12、下列选项中属于职业卫生标准的是()A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】A
13、结果导向型考评方法不包括()A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】D
14、下列关于绩效计划说法错误的是()A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】B
15、在案例分析法中,解决问题的过程包括7个环节
①找问题
②查原因
③分主次
④提方案
⑤权衡
⑥实施
⑦决策排序正确的是()A.
①②③④⑤⑥⑦B.
①③②④⑤⑦⑥C.
①②④⑤③⑦⑥D.
①③②⑤④⑥⑦【答案】B
16、具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是()A.问卷评估法B.访谈法C.测验法D.360度评估【答案】D
17、(2017年5月)成绩记录法的步骤包括
①由其上级主管来验证成绩的真实准确性;
②由外部的专家评估资料,决定个人绩效的大小;
③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其正确的排序是()A.
③②①B.
①③②C.
②①③D.
③①②【答案】D
18、某企业的销售收入为1000万元,其中纯收人为200万元,劳动分配率为50%0该企业的人工费用比率为()A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A
19、按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是()oA.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我发展和自我实现【答案】D
20、《劳动法》第四十五条规定,国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作()年以上的,享受带薪年休假A.3B.1C.2D.4【答案】B
21、(2019年11月)薪酬战略不包括薪酬的()A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C
22、狭义的()是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬策略D.薪酬体系【答案】D
23、在商品市场中,()是商品和服务的供给者A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D
24、关于非结构化面试,以下说法错误的是()A.无固定的模式B.事先无须作太多的准备C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D
25、企业组织机构是(),是指企业各个层级、各类具体部门的设置A.“体”B.“制”C.指导D.纽带【答案】A
26、在工作丰富化过程中,应考虑的要求有()A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A
27、当收入差距的衡量指标一一基尼系数接近()时,收入便接近于绝对平等A.0B.
0.5C.1D.0或1【答案】A
28、()即在岗位系统分析的基础上,对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定A.岗位人员规范B.工作岗位分析C.岗位规范D.企业定员【答案】A
29、发生劳动争议,当事人可以口头或者()形式向调解委员会提出调解申请A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】A。
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