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年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库可打印版2023单选题(共A440题)
1、主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是()A.矩阵制B.多维立体组织C.超事业部制D.模拟分权组织【答案】C
2、工资总额的项目不包括()A.计件工资B.符合国务院规定的发明创造奖C.津贴补贴D.加班加点工资【答案】B
3、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么,就培训什么B.最前沿是什么,就培训什么C.需要什么,就培训什么D.员工要求培训什么,就培训什么【答案】C【答案】B
31、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的方法是()A.合成考评法B.日清日结法C.评价中心法D.强迫分布法【答案】A
32、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生争议的属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C
33、下列关于劳务派遣的说法,不正确的是()A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】C
34、()是岗位横向分类的最后一步A.职级的划分B.岗级的划分C.职系的划分D.岗等的划分【答案】C
35、以下关于培训评估对象说法错误的是()A.受培训成本的限制,无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】C
36、在劳务派遣中,被派遣劳动者应当与()签订劳动合同A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.劳动行政部门【答案】C
37、相比较而言,简单易行的市场薪酬调查方法是()A.电话调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析【答案】C
38、在劳动经济学的研究方法中,是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】B
39、以下不属于劳动保障法的是A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C
40、是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策A.薪酬管理B.薪酬技术C.薪酬计划D.薪酬战略多选题(共20题)
1、影响企业销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性【答案】ABCD
2、关于遵纪守法,看法正确的有()A.只要没有违法犯罪的动机,即使不懂法也能够做到守法B.学法的人未必守法,因此,从业人员没必要守法C.只有不断学法、用法,才能提高从业人员遵纪守法的自觉性D.合理运用法律武器,有助于从业人员维护自身的合法权益【答案】ACD
3、按照买方类型的不同,可将市场分为()A.商品市场B.服务市场C.组织市场D.金融市场E.消费者市场
4、一般来说,企业可以选取作为薪酬调查对象A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC
5、人力资源需求预测的定性方法包括A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】BD
6、人力资源需求预测的内容包括A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测
7、以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有()A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目E.实际操作型题目【答案】BCD
8、组织公正与报酬分配的原则有()A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC
9、自我中心效应的具体表现为()A.相似偏差B.优先效应误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差【答案】AC
10、集体合同与一般协议一样,也具有()等特征A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】AB
11、员工培训技能成果的测量方法包括()A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈E.专家评定【答案】AC
12、战略导向的KPI体系的意义体现在()A.具有战略导向的牵引作用B,是企业实施战术规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
13、等距量表是一种绩效考评标准量表,以下说法正确的有()A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类【答案】BD
14、国外常见的教学计划设计程序模式包括()A.肯普的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序【答案】ACD
15、政府部门的薪酬数据具有()等优点A.结果可靠B.内容分类细致C.处理方法简单D.范围比较集中E.涵盖的范围广【答案】AB
16、在设计补充养老保险时,和企业支付能力相关的有0A.养老金的支付流程B.养老金的计算基础额C.养老金的管理办法D.员工和企业的缴费比例E.养老金的支付形式【答案】BCD
17、针对管理性组织和服务性组织,考评的重点主要集中在等几个方面A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果【答案】ABCD
18、在团队工资制度中,组成要素主要有A.基本薪酬B.激励性薪酬C.绩效认可奖励D.补贴E.技术薪酬【答案】ABC
19、一般在()下进行指导会获得较好的效果A.当员工工作顺利时B.当员工希望解决某个问题时C.当你发现了一个可以改进绩效的机会时D.当员工需要征求你的意见时E.当员工掌握了新的技能时【答案】BCD
20、为营造劳动安全卫生制度环境,企业应当()XA.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】AC大题(共10题)
一、
6、【文件六】类别电子邮件来件人娄奇招聘主管收件人秦冬人事经理日期5月19日秦经理您好!由于业务调整,今年三月,公司决定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并由原环保小组的项目主管全权负责最近几个月,原化工小组的成员流失严重,我们高薪
4、下列选项中,不属于制度化管理的优点的是A.个人与权力相分离B.理性精神合理化的体现C.适合现代大型企业组织的需要D.规章制度科学明确【答案】D
5、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.过程性效标【答案】A
6、关于双向倾听式绩效面谈的表述,不正确的是oA.听取下属的意见,给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上,作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告,认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】D
7、非正式绩效沟通最大的优点在于它的A.全面性B.及时性聘用的几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议从来不通知他们,只让他们做一些类似输入数据的简单工作在上半年的绩效考核中,很多原化工小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不理想针对此事希望您能给予指示文件六的回复表回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容
(1)公司因业务调整,将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的
(2)与环保小组项目负责人座谈,了解原化工小组人员的离职原因
(3)与原化工小组人员面谈,调查了解工作现状和不满意原因;了解是功能性离职还是失能性离职,并做出相应安排
(4)召开离职人员座谈会,感谢他们为公司所作的贡献,并为他们办理相关手续
(5)加强工作职位分析,做到人员与职位匹配
(6)建立吸引和留住员工的长效机制
二、今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即6个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况请分析说明
(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?
(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】
(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等级类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业设计的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业设计的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬
(2)与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时,对于企业保持自身组织结构的灵活性,迎接外部竞争,都有着积极的意义
②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大这样,员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力,专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)
③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中,甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中这样,在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了此外,企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作,如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案,等等
④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值在宽带型的薪酬结构中,薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的,因此,薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力,同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系,即使是在同一薪酬宽带当中,由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大,这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间在这种情况下,部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任,可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想,有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身,转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动,充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色
三、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出1012个等级,每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准为了推进技术领先的发〜展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职称聘任制,每3年一聘科研人员实行职称薪酬制,管理人员实行职务薪酬制,工人实行岗位技能薪酬制科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到10万元总体上看,奖金是岗位薪酬的「3倍这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开薪酬分配的差距请结合本案例回答以下问题
(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点?
(2)您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议?【答案】
(1)该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是
①“四挂钩”薪酬奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理,同时在企业内部具有公平性,综合考察了各个部门的贡献
③将每类岗位细分为1012等级,每〜个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献
④该企业薪酬奖金分配制度重点突出,偏重于科技人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有更强的竞争力
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距,有利于激励员工不断提高自身的贡献率,从而促进企业效益的增长
⑥鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理
(2)对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及时根据企业的薪酬政策,调整收入水平,提高薪资的外部竞争力
②不断完善绩效管理制度,优化绩效考评体系,保证绩效结果的公平性和真实性,从而为薪资制度的运行提供依据,保证薪资对内公平性
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善薪酬沟通是薪酬管理的关键环节,员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解
④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来,促进员工改进工作方法,提高管理效率,提高组织业绩
四、
5、【文件五】类别电子邮件来件人陈欣培训专员收件人秦冬人事经理日期5月17日秦经理你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工,工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务可是,这6名技术人员英语水平较差,虽经过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽如人意因此,工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训,培训时间为2个月,费用为每人10000元该计划已经上报人力资源部可是,昨天工程部来电称,财务部不同意支付培训费用,理由是该培训事先没有计划和预算,资金周转不过来,这几名员工原计划10月份赴南非,工程部担心如果不能按期派人提供技术支持,可能会影响合同的执行和公司的声誉目前,工程部非常焦急,请求您出面协调,敬请尽快回复文件五的回复表回复方式(请将选项前的口打V)□信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式(请将选项前的口打J)口信函/便函口面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容
(1)为树立公司的良好形象,确保工作如期开展,必须开展好本次英语培训
(2)与工程师面谈,了解培训效果不好的原因⑶认真总结这次岗位培训情况,分析效果不好的原因
(4)与工程部沟通,请他们放心,英语培训一定要进行,人员可以如期派出
(5)与英语学校沟通,拟定外语学校培训方案
(6)与财务部门沟通,拟定新增培训费用预算
(7)加强培训工作管理,对培训情况进行跟踪评估,确保效果
五、3【公文三】类别电话录音来电人杜轶培训科长接收人陈莉人力资源部经理Et期5月8日陈经理你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械,公司看好出口日本这块业务的商机,但是目前公司报关人员严重不足,临时招聘难度很大且难解燃眉之急根据公司人力资源规划,也需要自己培养报关员据了解,本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班,但考试通过率都不是很高公司内部想考报关员的人很多,其中还有新生代农民,但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽另外,今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目这件事迫在眉睫了,怎么办请陈经理具体指示杜轶【答案】公文三处理表回复内容
1.立即向公司高层汇报,提出选送人员外出培训的方案(3分)
2.拟定外出培训所需追加经费预算方案,报相关领导和财务部(3分)
3.确定送培对象,签订与公司送培员工的培训协议(2分)
4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任(2分)
5.制定外出培训考核方案,提出培训费用报销办法(2分)
6.确定今年报关员补充计划人数,并在公司内部发布报名信息(2分)
7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等(2分)
8.根据对培训机构的调查结果,选择最佳培训机构并进行沟通(2分)
9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议(2分)
六、为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标2013年初公司预计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划但到1月底,公司经营状况非常好,预计全年毛利达到2700万元左右,因此公司将培训费用调整为54万元人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份,为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训由于年底任务比较重,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视,到12月25日,小李终于把增加的14万元培训经费用完了请回答下列问题
(1)A公司的培训工作有何可取之处?
(2)A公司的培训工作存在哪些问题?【答案】
(1)A公司的培训工作的可取之处在于
①培训经费的投入较多该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,仅2013年年初的培训费用预算已达40万元
②能在年初做好培训计划该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划
③与人力资源部工作考核挂钩该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标
(2)A公司的培训工作存在的问题有
①把培训经费与毛利硬性挂钩,到了11月份还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动
②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教、学以致用的原则
③指派非关键岗位人员参加培训,违背了员工主动参与原则
④未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则
⑤指派非关键岗位人员参加培训,违背了投资效益原则
七、三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位,去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等,集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划请结合本案例,回答以下问题
(1)简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则
(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则
①以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员”这个中心进行,将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资,建立切合实际的分层培训体系
②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略,确立切合实际的培训目标和战略,这既对经营管理人员提出了更高的要求,同时也产生了新的培训需求
③根据培训需求,确定培训计划,确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要,确定素质差距弥补的方法和顺序,结合企业现有的培训管理和资源条件,明确培训的目标与要求,规划培训的内容和方法,并提出培训课程系统的设计要求和任务
④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节,效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程的差距,发现新的培训需求,对方案进行改进和完善,制订新的培训计划
⑤完善培训激励约束机制,促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求,把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系这不仅是重视培训的表现,而且是增强培训效果的重要手段它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性
(2)管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段,各阶段的具体要求分别为
①全面培训阶段对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人
②定向提高阶段对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人
八、某公司随着业务的拓展,规模不断壮大,需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生,目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次,第1次先在公司分部完成,由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试;第2次面试在总部进行,面试地点定在总部附近的4星级酒店,初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试,整个面试过程的费用也都由单位出在开始面试前,招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为50多分钟在第2次面试中考官提出了若干问题,例如1)请问你在哪些单位实习过2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务,你必须去查询相关的信息才能完成,你会怎么做4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题
(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?
(2)该公司采取的是什么复试方法第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】
(1)该公司人员选拔方法具有以下优点
①选拔过程完整;
②测试内容全面;
③面试考官经过了培训;
④面试环境安排合理;
⑤面试过程设计科学;
⑥面试题目灵活多样
(2)该公司采取了结构化面试的方法第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题3)“如果你的上司分配给你一项任务,你必须去查询相关的信息才能完成,你会怎么做?”属于情境性问题4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议”属于行为性问题
九、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人,该公司根据集团公司的要求,立足集团化、国际化和多元化的经营格局,不断深化人才强企的战略,确立了公司未来10年人才发展的总目标,即“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”,以增强企业人才竞争的优势最近,人力资源部门正在采集各种相关的数据资料,拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据请结合本案例回答以下问题
(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?
(2)为了采集到真实、完整和连续的数据,应当设计哪几类调查表?【答案】
(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析,不管是哪一种预测,其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中,针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度,结构科学合理,素质显著提升,管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划,其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括
①构建人力资源需求预测系统首先,应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发,构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其次,基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查,及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统;最后,在前期系统构建的基础上,形成HR预测模型,并对预测模型进行综合评价,不断修正
②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法,分别适用于不同的情形SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析;竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析
③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测,应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业,可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类
④资料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同,要采集的数据也不完全相同,采用的方法也多种多样一般而言,收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种,无论哪一种方法都需要设计相应的调查表,为了便于数据的处理和分析,要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业,可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等b.数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙,不能直接进行分析,需要进行初步处理,对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下
一十、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业,随着行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查,企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】
(1)对该行业、地区进行薪酬调查
(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价
(3)了解行业劳动力供求关系
(4)了解企业战略
(5)了解企业价值观
(6)了解企业的支付能力,进行人工成本分析
(7)了解公司的生产经营特点
(8)制定薪酬管理原则略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等C.权威性D.准确性【答案】B
8、下列哪一项既是职业道德的要求,又是社会公德的要求()A.爱岗敬业B.爱国为民C.诚实守信D.服务群众【答案】B
9、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B
10、()的目的是确定各个岗位的价值,并建立起岗位间的相对价值关系A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】B
11、结构化面试试题的类型包括情境性问题和()A.思维性问题B.能力性问题C.减压性问题D.描述性问题【答案】A
12、模拟训练法能够()A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识【答案】C
13、劳动合同中约定的试用期的期限()A.最长不得超过6个月B.平等协商确定C.按合同期限的1/12确定D.按合同期限的一定比例确定【答案】A
14、在()人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D
15、某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前,进行了综合素质测评,这属于()A.选拔性测评B.诊断性测评C.开发性测评D.考核性测评【答案】C
16、()侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】C
17、以()的薪酬结构会使员工只重视眼前效益,忽视未来的长期发展A.绩效为导向B.行为为导向C.工作为导向D.技能为导向【答案】A
18、人力资源内部供给预测的方法不包括0A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D
19、员工的与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】A
20、用于衡量受训者从培训中学到了什么,一般通过笔试来评估A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】C
21、成熟期企业不适宜采取的营销策略是()A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D
22、计算工资总额的方法不包括()A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额D.工资总额占利润值比例【答案】D
23、对于基层管理人员而言,()是最重要的A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能【答案】A
24、()是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作,以使其全面了解整个企业的不同工作内容,得到各种不同的体验,为今后在较高层次上任职做准备A.设立副职B.职务轮换C.临时提升D.替补训练【答案】B
25、在绩效考评标准量表的设计中,()被科学家认为是较为理想的量表A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】C
26、(2015年5月)下列选项中,属于企业部门结构纵向设计的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法【答案】D
27、根据国家《节约能源管理暂行条例》,下列说法中正确的是()A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电,并优先保证其用油供应充足C.引进国外工艺和设备时,节能效果好的优先引进,能耗高的减少引进D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人,应有计划地接受节能培训【答案】D
28、可以进行人力资源供给预测A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型【答案】D
29、评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的最有效的工具A.统治者B.技术人员C.管理者D.基层员工【答案】C
30、劳动争议的贯穿于劳动争议处理的各个程序[2011年5月二级真题]A.受理B.调解C.仲裁D.判决。
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