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年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关题库(附带答案)2023单选题(共40题)
1、()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平A.工作年限薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系【答案】D
2、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是()A.比较直接和可靠B.工作量大C.不易了解生产的真实潜力D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行【答案】C
3、根据员工的实际贡献付薪,并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()OA.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A
31、(2016年11月)面试的开始阶段应从应聘者()发问,从而营造和谐的面试气氛A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】D
32、市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】A
33、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C
34、劳动力供给缺乏弹性表示为A.EB.EC.ED.E【答案】C
35、下列选项中,不属于岗位规范的主要内容的是A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位人员规范D.岗位职责【答案】D
36、直接形式的薪酬不包括A.基本工资B.绩效工资C.额外津贴D.年终分红
37、由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体,即()A.信息管理系统B.信息沟通系统C.管理信息系统D.信息交换系统【答案】C
38、下列有关层次评估法的不足之处,错误的是()A.评估体系中考虑的因素不够全面,因素的确定带有一定的主观性B.数据的取得是根据单个人的描述取得的,但是每个人的理解又有不同,容易造成混乱C.评估的确定取决于领导层的意见D.不能把各个层次形成一个有机的整体【答案】C
39、()适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型
40、又称T小组法简称ST SensitivityTraining法A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法【答案】D多选题(共20题)
1、下列各选项属于培训课程前期准备工作的是()A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】ABCD
2、(2019年5月)下列关于非结构化面试的表述,正确的有()A.要求应聘者有很好的理解能力与应变能力B.事先无须做太多的准备C.对面试考官要求不高D.面试具有很大的随意性E.缺乏统一的标准
3、集体合同所包含的事项有()A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.职业培训E.劳动安全卫生【答案】ABCD
4、以下属于专业知识和能力的有()A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD
5、从权重系数的范围来看,可将权重系数分为()A.总体加权B.局部加权C.要素指标加权D.效度加权E.信度加权
6、工作岗位分析的作用()A.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础B.为员工的考评、晋升提供了依据C,是企业优化劳动环境的必要条件D.是企业改进工作设计的必要条件E.是工作岗位评价的基础【答案】ABCD
7、以劳动标准文件的表现形式划分,劳动标准主要为()等A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.正式解释E.集体合同、企业劳动规则【答案】ABCD
8、下面的招聘办法中,对于招聘高级人才不是很适用的方法有()A.人才交流中心B.上门招聘C.猎头公司D.招聘洽谈会E.熟人推荐
9、绩效计划的特征包括()A.是一个单向沟通的过程B.是一个双向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.确定绩效目标是制订绩效计划的前提E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】BC
10、决策树的构成要素包括()A.概率收益值B.决策点C.方案枝D.状态节点E.概率枝【答案】BCD
11、管理系统一元化原则的条件包括()A.下级的分散程度B.下级的能力C.完成工作所需的时间D.标准化程度E.优先组建基层机构和配备人员
12、企业员工薪酬管理的基本目标包括()A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】ABCD
13、影响岗位等级划分数目的因素包括()A.组织的层次B.人员的要求C.组织的规模D.工作的性质E.组织的结构【答案】CD
14、管理者训练法一般采用()的培训方式A.小组讨论B.集体住宿训练C.个别交流D.专家授课E.学员间研讨
15、网上培训的缺点有()A.中小型企业由于受资金限制,往往无法花费资金购买相关培训设备和技术B.人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式C.企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式会有一定缺陷D.学员利用网络浏览器进入该网站接受培训受到网速的影响E.培训的进程安排比较灵活,但要有一定空闲工作时间【答案】AB
16、企业劳动争议调解委员会由()组成A.劳动者代表B.行政机构代表C.工会代表D.企业代表E.法律顾问【答案】ACD
17、绩效管理的实施阶段包括()环节A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.管理第四E.评估第五
18、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过()的变动来实现的A.劳动年龄人口占失业人口比重B.劳动年龄组内部年龄结构C.劳动年龄人口占人口总体比重D.劳动年龄人口平均年龄E.就业人口总量【答案】BC
19、在设计建议奖时要注意的事项包括()A.只要是出于达到组织目标的动机,均应该获奖B.奖金的金额应该较低,而获奖人员的面要较宽C.如果建议重复,原则上只奖第一个提此建议者D.如建议被采纳,在此奖之外还可给予其他奖金E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额【答案】ABCD
20、“5S”活动包括()A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】B
4、()是对现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.选拔测度【答案】B
5、结构化面试的缺点不包括()A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式【答案】D
6、()不属于案例研究法A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】C大题(共10题)
一、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的,与其他外企不同,宝洁只接收刚从大学毕业的学生由于我国只有每年的7月才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学毕业生请结合本案例回答以下问题
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(2)在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题?【答案】
(1)保洁公司只招应届大学毕业生的原因如下
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融人企业,阻力相对较小
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量
③宝洁很重视年轻人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多,存在成本高、难管理、融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险
(2)在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备
二、(2016年11月)某公司在成立初期,分配形式单一,员工薪酬长期处于较低水平,员工薪酬的差距不明显,以人定岗的现象十分突出,同岗不同酬,多劳不多得的现象普遍存在最近,公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革,根据专家的建议,拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制因此,人力资源部门准备先从工作岗位评价入手请结合本案例,说明工作岗位评价的主要步骤(18分)【答案】岗位评价的主要步骤如下
(1)组建岗位评价委员会(1分)
(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》(1分)
(3)制定《岗位评价表》,评价委员人手一份(1分)
(4)评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息(1分)
(5)集体讨论按照评价要素及其分级定义,遥一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)(2分)
(6)代表性岗位试评,交流试评信息(1分)
(7)评委打点每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数(2分)
(8)制定岗位评价汇总表,汇总各住评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数(1分)
(9)根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列(1分)
(10)根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表(2分)
(11)根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表(1分)
(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评(1分)
(13)将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束(1分)
(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表(2分)
三、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说“你下班前到我办公室来一趟,我想就你的工作表现和你谈一下,也算是年终的考评”赵云飞等这句话很长时间了,因为公司业务发生了重大改变,自己的工作也有所调整,因此他很想与主管讨论一下,可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准止匕外,他对考评结果也有一些担心,因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好下班前,在王成主管的办公室,王成对赵云飞说“我已经填好了你的考评表,你不用看了,我在你所有的方面都评了优,签上名吧!今年大家都得了优,因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了一一这批订单对公司实在太重要了所以我没有什么可多说的了,继续好好干吧,我会给你加工资的”赵云飞看过考评表后签了字,他可以看出主管确实很忙所以他觉得自己还是离开为好,可是,当赵云飞离开主管的办公室时,还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”请结合本案例,说明各级主管作为考评者,应当采取哪些有效的措施和方法,来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有
(1)绩效面谈的准备工作为了提高和保证绩效面谈的质量和效果,考评者应当注意做好以下两项准备工作
①拟订面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料(3分)
②收集各种与绩效相关的信息资料绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度,更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度(3分)
(2)提高绩效面谈有效性的具体措施在绩效管理的过程中,由于目的不同,所采用的绩效面谈方式也不同,各级主管应该有能力根据考评的目的和要求,以及不同下属人员工作岗位的性质和特点,决定采用一种或多种面谈形式(2分)企业大量事实证明,要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外,更重要的是采取有效的信息反馈方式.并达到以下要求(2分)
①有效的信息反馈应具有针对性(1分)
②有效的信息反馈应具有真实性止匕外,有效的信息反馈不仅具有真实可靠性,还应使其明确、具体而详细,防止过于简单化的表述(1分)
⑧有效的信息反馈应具有及时性(1分)
④有效的信息反馈应具有主动性(1分)
⑤有效的信息反馈应具有适应性(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式,为了使员工工作绩效达到要求,还必须采取相应的配套措施(1分)
四、某知名民营企业现有各类员工1800多人自公司初创以来,在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系,除高管实行年薪制之外,管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点,实行不同结构的薪点工资制最近,公司人事部根据董事会的要求,进行一次全面的薪酬满意度调查该项调查结果显示管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上,而一线员工的满意度仅为25虬大多数一线员工认为,现行薪酬制度主要存在两大问题,一是水平低,特别是近3年来生活费用不断上涨,但工资水平却原地踏步;二是工资结构不合理,不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献,希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议,并决定组成专家小组在认真调研的基础上,对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计请结合本案例,分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好哪些具体的准备工作?【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时,应当做好以下准备工作
(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度
(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的i的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,并应该掌握企业战略规划的以下内容
①企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
③具体实现战略的计划和措施;
④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
⑤根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论,确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论
(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理针对该企业一线员工,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬
(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平根据薪酬市场调查的结果,明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平,充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位
五、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组,首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300工分,乙点工作时间为220工分,丙点工作时间为280工分根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%请根据上述资料完成以下工作?
(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)
(2)核算出2009年该类设备的定员人数【答案】
(1)计算单台设备定员人数,即看管定额?
①由于多人一机,共同进行看管的设备,其岗位定员人数,亦即单台设备的看管定额的计算,计算公式为班定员人数二共同操作各岗位生产工作时间总和小(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)
②则该类设备的班定员人数=(300+220+280)/(480-60)=
1.905-2(人/台),即
0.5(台/人)
(2)计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时,按设备定员的计算公式是定员人数二(需要开动设备台数义开动班次)/(员工看管定额X出勤率)
②则该种印制设备的定员人数二(25义?2)/(
0.5X
0.96)=50/
0.48=
104.17^104(人)
六、某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(Wl)o请根据表1的数据,分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人【答案】
(1)A岗位候选人甲得分二
0.9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7=
0.72+
0.45+
0.7+
0.8+
0.8+
0.54+
0.7=
4.71(2分)候选人乙得分二
0.7X
0.8+1X
0.9+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X
0.7=
0.56+
0.9+
0.35+
0.48+1+
0.48+
0.63=
4.4(2分)候选人丙得分=
0.8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7=
0.64+
0.72+
0.49+
0.64+
0.8+
0.6+
0.56=
4.45(2分)候选人丁得分=1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X
0.7=
0.8+
0.81+
0.7+
0.72+
0.7+
0.42+
0.63=
4.78(2分)
(2)B岗位:候选人甲得分=
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=O.81+
0.5+
0.8+
0.9+
0.72+
0.9+1=
5.63(2分)候选人乙得分=
0.7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1=
0.63+1+
0.40+
0.54+
0.9+
0.8+
0.9=
5.17(2分)候选人丙得分=
0.8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.8+
0.8X
0.9+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1=
0.72+
0.8+
0.56+
0.72+
0.72+1+
0.8=
5.32(2分)候选人丁得分=1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.1=
0.9+
0.9+
0.8+
0.81+
0.63+
0.7+
0.9=
5.64(2分)
(3)通过以上核算可看出候选人丁应作为A岗位的最终候选人(2分)候选人甲应作为B岗位的最终候选人(2分)
七、2015年1月小张到某公司工作,双方未签订劳动合同,但双方约定小张每月工资是4000元公司于2015年3月20日做出一项决定,从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资,如果年底公司完成各项指标,绩效工资将一次性发放职工本人,如果公司完不成指标,绩效工资将不予发放从2015年4月起,小张每月领到3200元的工资为此,小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁?
(1)请分析说明该公司的做法是否合法?
(2)根据现行的法律规定小张可以得到补偿吗?【答案】
(1)该公司的做法是违法的该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放
(2)小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元《劳动合同法》第八十四条规定“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”
八、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别,有的方面甚至还有优势但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度
(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?(8分)
(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)【答案】
(1)工作步骤
①进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述
②建立绩效评价等级,一般为59级,将关键事件归并〜为若干绩效指标,并作出确切定义
③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系
(2)优势
①对员工绩效的考量更加精确由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高
②绩效考评标准更加明确评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确
③具有良好的反馈功能评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息
④具有良好的连贯性和较高的信度使用本方法是对对考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性
⑤考评维度清晰,各绩效要素相对独立性强,有利于综合评价判断不足
①设计和实施的费用高
②比许多考评方法费时费力
九、某公司提倡员工开拓思想,为公司的发展提出建设性建议,并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖小芳在公司提了建设性的意见,让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失对此,人力资源部临时决定,私下对小芳进行了表扬,并给小芳1000元以做奖励,小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心,反而对此感到很心寒并跟其他员工诉说,造成了不良影响请结合案例回答下列问题
(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)
(2)在进行特殊贡献奖的设计时,应注意的事项有哪些(7分)
(3)奖金制度的制定程序有哪些(7分)【答案】
(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺,公司的私下表扬的行为,显得小芳做出贡献的价值大打折扣,严重打击了小芳的积极性(4分)
(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项
①制定标准时要有可操作性,即内容可以测量例如,增加利润多少增加销量多少?降低成本多少挽回损失多少
②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大例如,100万500万元为一档,500〜万1000万元为一档,1000万元以上为一档
③要明确规定只有在他人或平时无〜法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖
④受奖人数较少,金额较大
⑤颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励(7分)
(3)【答案】
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
③确定奖金发放对象及范围
④确定个人奖金计算办法(7分)
一十、某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职它体现了“先培训,后上岗”“先培训,后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质,提高工作效率入职培训制度的主要内容和条款包括
(1)培训的意义和目的;
(2)需要参加的人员界定;
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);
(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);
(6)入职培训的方法具体设计方案如下X电信公司新员工人职教育培训方案
一、制定本方案的依据
(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定;
(二)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施
二、实施新进人员教育培训的目的
7、以下各选项不属于企业定员的内部环境的是()A.考勤制度B.退职退休制度C.奖惩制度D.企业与员工具有双向选择权【答案】D
8、(2016年5月)()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C
9、()又称为分权制结构是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.职能制【答案】A
10、()是薪酬设计的前提和基础A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】A
11、以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是0A.成文法B.判例法C.法官法D.习惯法【答案】D
12、是指企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次A.管理跨度B.管理层次C.管理权限D.管理职责【答案】B
13、乐观系数决策标准又称A.赫威斯准则B.口头承诺准则C.感情承诺准则D.继续承诺准则【答案】A
14、()指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间A.实动工时B.制度工时C.缺勤工时D.力II班力口点工时【答案】A
15、企业战略的实质是实现外部环境、()和战略目标三者之间的动态平衡A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境【答案】A
16、甄选环节的评估,主要是对采用的各种甄选方法的()与效度的评估A.信度B.同测度C.内容D.公平【答案】A
17、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是()OA.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C
18、在采用()进行录用决策分析时,有些测试是淘汰性的,有些测试是可以互为补偿的,应聘者只有通过淘汰性的测试之后,才能参加其他项目的测试,某些项目的测试成绩可以互为补充A.结合式B.补偿式C.多重淘汰式D.双重淘汰式【答案】A
19、(2017年11月)企业定员必须以实现()为依据A.企业生产经营目标B.劳动生产率提高C,企业人员结构合理D.企业人才的发展【答案】A
20、以下关于专题讲座法的表述,不正确的是()A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间,形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面的需求【答案】A
21、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与()之比A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本【答案】A
22、下列关于岗位评价描述错误的是()A.岗位评价的中心是“事”不是“人”B.它是以岗位为对象C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D.岗位评价不能促进企业合理地制动定员和劳动定额,从而改善企业管理【答案】D
23、确定岗位评价要素和指标的基本原则,不包括()A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则【答案】D
24、根据案例法的特点,相关案例一般不宜用在()A.在讨论一个论点时B.在课程的任一部分C.在开始一个新的话题时D.目标考核时【答案】D
25、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度A.劳动力供给量B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力要求【答案】C
26、下列关于职工代表大会制度的说法,错误的是()A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】D
27、调解员的聘期至少为,可以续聘A.6个月B.7个月C.1年D.2年【答案】C
28、比较适合对从事科研,教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是OA.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】D
29、要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求A.弹性冗余原理B.动态适应原理C.互补增值原理D.能位对应原理【答案】A
30、在态度型培训法中,行为模仿法不适宜于的培训。
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