还剩13页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
企业文化不是买花瓶而是投资[阅读提示]企、也文化不是花瓶,企业不能用买花瓶的思想来塑造企业文化企业家必须清醒的认识到,塑造企业文化根本上一种投资,必须用投资的心态来建设企业文化0很多企业都认识到了业文化的重要性,这是一件好事企业文化的作用里不用具体谈,很多人都已经深刻认识到但是,仍然有很多企业在塑造企业文化的过程中,并不能切实发挥企业文化的作用,只是把企业文化当作一种“面子工程”,办公室张贴张贴文化海报,走道里摆放摆放文化框,车间里悬挂•些“催人奋进”的口号,公司展厅里放上基本企业文化词典,结果是“多有人‘观赏,而少有人问‘精,更无人力行这实际上是把塑造企业文化当作买花瓶,把企业文化当作一种花瓶,一种供来访客人观赏的花瓶,实质是在曲解企业文化众所周知,企业文化要协助企业助统一思想,规范员工的行为,增加员工的工作激情和信心,增强团队的凝聚力,提高员工的工作效率,为企业创造实实在在的价值,而不能当作一种供人参观的摆设换句话说,企业文化要以效益为导向,必须为企业创造实实在在的效益,而不是一种单纯的成木,更不是一掷千金后,却只换来个文字里的宏伟和宣传上的繁荣说到底,企业文化的建设是企业在战略层面的投资既然是投资,就必须讲究相应的回报,就要努力让投资收益率最大化而花瓶般的企业文化只能让企业获取最简单、最浅层次的投资回报,根本无缘更深层次的长期回报,实质是一种企业资源的巨大浪费所以,我们会看到这样的现象许多企业的文化理念常年在变,而且每次变更都会从经济上带来•定程度上的直接损失,比如,重新制作企业文化手册或企业文化词典等等当然,企业更大的损失在于,企业员工无法从心中感受到企业文化的作用,甚至不能真止感受到企业文化的存在当然,需要指明的是,我们在这里谈的企业文化是指积极向上的企业文化,而不是那种类似“朝令夕改”的消极企业文化而且,必须进一步指出的是,企业努力塑造企业文化固然是大势所趋,但是,对于我国大部分企业来说,其还根本没有到达需要大张旗鼓的来塑造企业文化的阶段,因为,企业文化需要长时间的沉淀,不是依靠某个人的主观意志,来一次“企业文化急行军”,就能在短期内快速形成的所以,对于我国当前的企业来说,应该通过积极的系统的引导来逐渐建立企业文化是一条较为符合客观实际的道路,而不是急于把企业文化弄得多么轰轰烈烈,或多么美丽壮观例如,远卓品牌策划机构首提出并广泛运用的“121模式”,其主张先通过“提这是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺作为从事生产、流通、服务活动的经济单位,企业对内、对外都承担着义务对内,企业要保证自身的生存和发展,使员工得到基本的生活保障并不断改善他们的生活福利待遇,帮助员工实现人生价值对外,企业要生产出合格的产品、提供优质的服务,满足消费者的需要,从而为社会的物质文明和精神文明进步做出贡献
2.制度层这是企业文化的中间层次,主要是指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分,它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工和企业组织行为的要求制度层规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则,它主要包括以下三个方面]一般制度这是指企业中存在的一些带普遍意义的工作制度和管理制度,以及各种责任制度这些成文的制度与约定及不成文的企业规范和习惯,对企业员工的行为起着约束的作用,保证整个企也能够分工协作、井然有序、高效地运转如,计划制度、劳资人事制度、生产管理制度、服务管理制度、技术工作及技术管理制度、设备管理制度、劳动管理制度、物及供应管理制度、产品销售管理制度、财务管理制度、生活福利工作管理制度、奖励惩罚制度、岗位责任制度等2特殊制度主要是指企业的非程序化制度,如员工评议干部制度、总结表彰会制度、干部员工平等对话制度、干部“五必访”制度员工生日、结婚、生病、退休、死亡时,干部要访问员工家庭、企业成立周年庆典制度等与工作制度、管理制度及责任制度等一般制度相比,特殊制度更能够反映一个企业的管理特点和文化特色有良好企业文化的企业,必然有多种多样的特殊制度;企业文化贫乏的企业,则往往忽视特殊制度的建设3企业风俗这是指企业长期相沿、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等,如歌咏比赛、体育比赛、集体婚礼等企业风俗与一般制度、特殊制度不同,它不是表现为准确的文字条目形式,也不需要强制执行,完全依靠习惯、偏好的势力维持企业风俗由精神层所主导,又反作用于精神层企业风俗可以自然形成,又可以人为开发,一种活动、一种习俗,一旦被全体员工所共同接受并沿袭下来,就成为企业风俗的其中一种
3.物质层这是企业文化的表层部分,它是企业创造的物质文化,是形成企业文化精神层和制度层的条件从物质层中往往能折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识它主要包括下述几个方面1企业名称、标识、标准字、标准色这是企业物质文化的最集中的外在体现2企业外貌、自然环境、建筑风格、办公室和车间的设计和布置方式、绿化美化情况、污染的治理等是人们对企业的第一印象,无一不是企业的文化反映O3产品的特色、式样、外观和包装产品的这些要素是企业文化的具体反映04技术工艺设备特性5厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花这些因素中包含了很强烈的企业物质文化内容,是企业文化的一个较为形象化的反映6企业的文化体育生活设施7企业造型和纪念性建筑包括厂区雕塑、纪念碑、纪念墙、纪念林、英模塑像等8企业纪念品9企业的文化传播网络包括企业自办的报纸、刊物、有线广播、闭路电视,计算机网络、宣传栏宣传册、广告牌、招贴画等如联想集团的《超越》、衡水电机厂的《猛牛周报》综上所述,企业文化的三个层次是紧密联系的物质层是企业文化的外在表现和载体,是制度层和精神层的物质基础;制度层则约束和规范着物质层及精神层的建设,没有严格的规章制度,企业文化建设无从谈起;精神层是形成物质层和制度层的思想基础,也是企业文化的核心和灵魂企业文化的三重境界企业文化的建设已经成为•股热潮,大家都在创建有文化的企业但是,不同的企业家建设企业文化是有不同的目的的,这取决于企业家的思想境界和精神追求,因而形成的企业文化从浅到深,可以划分为三个层次,三重境界
一、最浅层价值标榜企业必须提出价值立场和主张,创造某些理念,很多企业家推动文化建设是为了塑造企业形象,搞形象工程企业家不可能在公共场合只是说,跟着我挣钱,跟着我混,大家发财,事实上员工也不可能认可这种说法任何做事业,建组织的人都必须提出价值立.场,对外树立形象,对内凝聚人心感召大家追随共同的事业企业自立于社会,要给社会、给员工一个交待,标榜出企业的价值以及为社会的贡献但是很多企业自我标榜也有不到位、甚至失态的情况例如有些企业家宣称,我们要做中国当代的胡雪岩胡是官商勾结的封建残渣余孽的代表,官商不代表中国产业发展的走向,这种标榜注定没有前途自我标榜是有境界和品位之分的《经济观察报》刚推出时,就明确自己的标榜理性,建设性,这就为读者建立了很多期待任何企业都需要一套成体系的价值立场、价值理念和形象标准,由于我国企业大部分都搞企业文化文本,这也就成了企业标榜的一个要件但是这套东西也不简单,不同的人做出不同的品位否则就无人响应,甚至是被人嗤之以鼻说到底,这就是企业形象问题我们可以设想一下,如果媒体放开了让企业报道,能够报道到什么地步对企业的理解基本上不能停留在新闻概念上,能不能触及企业的成功意味着什么对企业的成功理解是不是到位,对企业历史的理解是不是深刻,在战略上、商业文明上对企业的发展能不能贯通?
二、中间层组织效能我们必须强调,企业文化是有用的这是无数实例所证明的通过企业文化建设提高、释放管理效能因而很多企业搞文化,是功利性的文化与补制度是相互补充的用制度做管理成本高在制度从有效率范围可以严格考勤,限制迟到早退的现象,但是管不了出工不出力操作性工种可以用标准进行约束,但党群、研发等创造性的工作怎么管?如果对这些工作员工没有兴趣,没有创造性,就不符合这个工作性质的要求这就好像法律留得了婚姻,管不了爱情对企业效能影响的一些重要环节,制度是不能涉及的员工士气,肯定是文化问题,是制度管不了的由于制度成本很高,制度执行很大程度上要依赖监督所以要转化为员工本能,形成群体心理共识例如传统文化中形成的很多观念,没有人真正管,但是个人都会很在意,这就是集体无意识高境界的企业家重视企业文化,就是把成千上万个员工塑造成按照样的风范行事成功的企业都能够把员工的个人目标统一到一•起韦尔奇说GE与其说是靠规模、实力取胜,不如说是靠无限的文化底缢,从爱迪生创业时就积累的底缜张瑞敏也说海尔过去的成功关键是思维方式的成功海尔的扩张是文化的扩张,靠四个■收购一•个企业,派去•个总经理、•个总会计师,复制•套海尔文化张瑞敏的个人角色也定位为设计师和牧师什么是真正优秀的员工?就是身上.有深深的企业基因,所到之处能复制企业文化企业家是务实的,注重效能,追求的是企业的基业长肯因此,我们都知道,唯有伟大的文化精神才能成就伟大的事业,组织建设的精髓是文化建设,管理的最高境界是文化管理,唯有伟大的文化才能成就未来历史证明,凡是成就大事业者都处理想集团,而不是利益集团
三、深层次终极价值说到底,前面两个是企业导向的,人怎么为企业服务,人怎么创造利润但在最高层次与最深层次是,我们要问企业文化与企业人的终极价值人参与这个企业到底做什么,为了什么,更多的去关注生命状态,生命有无意义,生活是否幸福,工作的价值何在,怎样让工作具有意义这是非常重要的,搜检查企业家人本立场的根本依据企业家到处提倡人本,小学生都知道以人为本,似乎不提倡人本就是冒天下之大不魅但实际上各种做法都是以人为器、为工具,企业的培训如同训练工具不知道对员工有尊重,无法让员工有职业尊严感在人际关系紧张的企业,大家没有寄托,感受到世态炎凉,人情冷暖还有些企业,把人当作工具,就是干活发奖金的机器,收入不错,但是灵魂没有家园如果几千人在一起,很多灵魂没有家园,会怎么样?企业人的终极追求,就是要塑造一个和谐的文化氛围,变成一种生态一样企业是为了人的,围绕人的当然前提是前面的做好,让企业行了发展,倒闭了就谈不上精神家园因此,文化里面包含着人的终极追求,否则发多少奖金都不管用有钱,但是过得不舒服,缺少精神家园,钱解决不了生命尊严人的一生需要通过理解、参与、营造或归属某种组织文化,寻找生命寄栖的价值支点、文化归属和精神家园因此松下幸之助说企业是一种宗教事业日本企业在员工提干升职,要到寺庙做三个月义工,清心寡欲,把各种欲望清理掉,这也是从人的精神修炼角度考虑的作家张承志说过“保暖和晨足是不够的,富裕和财富是不够的,确实还存在这样的问题,在活下去的同时,怎样做才能保证生的高贵和意义,一样的流水日子,怎样过才能保证生的高贵,这依然是一个精神的关于人的生的气质的话题,比经济大势,是非成败都重要”从这个角度讲,仅仅让员工富裕起来是不够的,企业要关注员工的精神追求,帮助员工树立生命的意义忽略掉这层意义,本质上就是只有事业没有人,没有对生命状态和意义的终极关怀企业的领导班子从这三个层面理解企业文化,就不会停留在表面并要从形象一组织效能一归宿意义三个方面去维系企业文化本身在这一轮经济告诉增长的浪潮中,企业和员工富裕了,精神上的要求也多了,高层是否真正以人为本,对生命状态是否真正关怀,真正的道德立场和伦理观,关系着企业能否形成长青的文化基因企业文化的遮羞布我相信,富士康是有企业文化的,我更相信,比富士康更富士康的企也,同样是有企也文化的问题是,企业文化除了被灵魂化,还被妖魔化,甚至成为某些企业与某些领导层的遮羞布如同一张美国西太平洋大学的文凭,表面上看很“海龟”,其实是盗版的“忍者神龟”美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦•肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料,也提出了他们的观点,他们把企一业文化整个理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络当然,有人会持不同观点,于是衍生出更多更复杂更书本的理论,作为我们参考的论文与参观的标本我只想浅薄地去理解所谓的企业文化,以一个山脚下的登山者的身份,去仰望这座山峰,但是我所看到的,未必就比山顶的风景要差会当凌绝顶固然是好事,一览众山小却会造成所谓的自我膨胀与自以为是进入正题
1、企业文化应该是真实的这是首先的,必须的许多企业的企业文化是骗人的,骗了自己的员工,也骗了社会大众他们会标榜一些看上去振奋人心的词语,制造出表面繁荣的景象,也就是强盗扮书生,也就是时下流行的说法一一“装B”譬如无数企业倡导的“高效”,光看它的企业架构和领导作风,就知道这是个幌子,再看员工的主动性与积极性,简直搞笑人人都可以涉足快餐,但不是人人都能成为快餐业的肯德基与麦当劳诚信,不值钱,但是它无价,企业文化也一样
2、企业文化应该是公认的什么是公认?领导层公认,管理者公认,办公会议公认,放P!企业文化应该是企业内的每一个人公认的,不论是正在服役的、复员的,还是准备参军的就算你没有加入耐克和阿迪达斯,你也会被它的文化感染,或许你购买过他们的运动装备,或许你欣赏过他们的广告,或许你接触过他们的商业赞助,或许你研究过他们的公关案例,或许是因为别人都认为好,于是你也认为好群众的眼睛是雪亮的!
3、企业文化应该是有效的企业文化的存在,不是为了当成语录来背诵,而是在日常工作中,感染员工们携手共进既然是真实的,公认的,那么企业文化影响下的员工,一定是具有信仰的、战斗力旺盛的、敢于付出的、渴望成就的,那么企业文化影响下的团队,一一定是团结互助的、凝成--股绳的、加法与乘法的、生死与共的如此,企业运作是有效的,管理是有效的,发展是有效的,成功是有效的,甚至失败也是有效的
4、企业文化应该是永续发展的时代在进步,上个世纪的思维已经很难跟得上这个世纪的思路了你会发现,连曾经一成不变的中小学教科书都在不断变革,企业的文化又怎能停滞不前从上至下,将业已形成的企业文化推行下去,并推陈出新,并非难事回头一望,关键是有没有实现企业文化的真实、公认、有效企业文化也需要可持续发展,也需要与时俱进,未来是80后、90后的天下,可以预见,这将是多美妙的世界要么牛B地发展,要么傻B地发展!别再遮羞了,没有就是没有,有了等于没有也是没有最后,向真实、公认、有效、永续发展的企业致敬,向虚情假意、装神弄鬼的企业做一个鄙视的动作,而己炼”,再“内化”和“传播”,然后在企业经过一段时间的发展后,再结合企业实际状况进行“再提炼”,如此循环坚持,企业便能够在发展过程中真正建立起自己的企业文化不过,企业文化产生的效益,不单是指经济效益,还包括社会效益,这一点也丝毫不能忽视因此,企业应该实事求是的,一步一个脚印的在企业的发展过程中,通过有意识的系统的引导来逐步建设自己富有特色的企业文化有人说,“企业文化看起来很美,做起来很难”只承认它是美的,一做就望而却步了还有人说,“企业文化说起来重要,做起来次要,忙起来不要.”三要论是极右代表性的说法,很有必要进行一次观念革命的风暴!犹如传统的管理必须向现代企业制度改变一样,文化管理对企业发展的作用,•点也不亚于管理制度之于企业的作用企业文化的作用,用一句话概括就是“文化超前,企业超凡文化必须领先实践引导企业行为,这样的企业才能取得出类拔萃的业绩这似乎有先知先觉、唯心主义嫌疑但道理确实如此倾听欧美那些工商巨子们发苍振臆的心声,管理大师们严密求证的论断,我们不难得出这样一个结论“卓越的企业必定精心经营其企业文化,没有卓越的企业文化,不可能有卓越的企业尽管有文化的企业并不一定都是卓越的企业,但卓越的企业一定都拥有卓越的文化!”这早已成为他们的共识管理界有一个著名的“木桶理论”,这里提出“新木桶理论“决定木桶容量的还不是短板,而是板与板之间的缝隙如果缝隙粘合得好,容量就大如果缝隙粘合得不好,水流走了,多长的木板都没有用缝隙的大小决定于枯合剂的质量,这粘合剂就是企业文化而中国相当数量的企业,更多的是仅仅把它当作时里的装饰,作秀的道具,可有可无的调味品,着实令人慨叹!有些企业对短期的、功利性的东西往往很感兴趣,对长远的所谓“虚”的东西就提不起劲头,甚至反问文化能给我赚几个铜板?诚然,企业文化不可以直接赚钱,但优秀的企业文化可以保证企业持续赚钱现代员工已今非昔比,企业文化的优劣甚至成为他们选择企业的重要指标当今物欲横流时代,恰恰急需呼唤人文精神的回归!从企业本身来看,企业像一艘巨轮航行在茫茫大海,没有航标灯(方向),没有一个强劲的引擎(组织动力),没有水手的操作规程(运营规则),无异于盲人骑瞎马方向模糊,缺乏动力,缺少凝聚力,没有一支充满激情与战斗力的团队,怎么可能打嬴现代条件的商业战争?总之,对企业文化,早觉悟,早受益晚觉悟,晚受益;不觉悟,不受益任何一家追求上进的现代企业,其企业文化理念的提炼,文化体系的构建,不是要不要做的问题,而是如何做好的问题“文化超前,企业超凡”,事实也确实如此世界五百强自不必说,在中国,虽然“涉及”具有真正意义的企业管理历史很短,但已经拥有一批文化制胜的例证金地集团的实践就是鲜活的一例,它再次证明文化可引爆“核裂变”,激活企业沉睡的巨大潜能!企业文化的“皮”与“毛”20世纪70年代,企业文化一词伴随西方先进的管理理念闯入中国市场,逐渐被中国企业所接受,并悬在公司高堂成为指导企业内外的管理纲领大大小小的企业都捧着企业文化,将其当做发展的法宝,可它们真的了解企业文化的精神内涵吗?案例中的卡芾就是典型的“伪企业文化”的代表是柄双刃剑企业文化被当做“宝”的直接原因就是企业发展到一定程度,本身就需要一个精神,这是上层建筑的事好的企业文化的确能为企业带来好的收益,比如方太集团提出“产品、厂品、人品”的文化精髓,贯彻得非常好,在企业内部树立了很好的情感形象但是,企业文化不是点金石,文化的根本在于效应而不在于框架,拿健力宝的“三位一体(名称、商标、产品)”企业文化理论来说,它曾是20世纪80年代后期中国企业文化建设的典范,但由于过度注重外部框架,忽视了企业内部管理,这种所谓的文化并未给健力宝带来多少实际的好处与此相同,案例中卡芾“专
一、卓越、合作”的企一业文化就感觉没有落到实处,反而成为一件虚伪的文化外衣某种意义上,企业文化之于企业,不客气地说就像“吃狗肉”一样,助强不助弱如果说它能够助推企业飞速的成长,也是指那些适合企业的企业文化,其前提是针对有一定基础的企业而言而不适合企业的企业文化,只会加速企业的死亡步伐红桃K的稳步增长和三株的快速死亡,无不是企业文化的积极推动和消极妨碍产生的作用企业文化就像是一柄双刃剑,究竟是宝还是利刃,都取决于企业自身当企业是一种朝向良性的存在时,它就是宝,可以促进企业的发展,反之,就是利刃,会伤及企业自身比如,小霸王的老板文化就使段永平受不了,后来段离开小新王自创步步高,使小霸王元气大伤案例中卡芾的企业文化,只适合于原来体系内的老卡芾人,而对于新进来的外人,明显不适应这在卡芾的未来发展上是个大问题皮毛应为一体真正的企业文化就是在组织里能够以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果为什么闽粤能产生大企业,而江浙就很难产生大企业?一个最根本的原因就是闽粤的企业的内部沟通交易成本远远低于江浙企业的内部沟通交易成本,也就是企业文化的因素企业文化是一种存在,它基于企业的宗旨、管理思想、管理制度以及管理者的构成而产生,由企业行为和员工行为所创造,又作为一个熔炉,不断将员工的意识磨炼趋同只有把这种存在融入领导和员工的思与行、德与品中,它才能真正皮毛一体案例中卡芾的企业文化的根本问题,在于皮与毛脱离一一毛是很好的毛,但没办法植入这张老皮和这张坏皮中如卡芾董事长刘林谊所说,企业的核心是企业文化,但卡芾能发展到今天,未必是企业文化的功劳从案例的描述来看,卡芾的阶段性成功更多的是品牌文化的成功,是品牌的整体外延投射到消费者层面上形成的品牌拉力,非企业文化的成功升级企业文化对于卡芾来说,知行合
一、皮毛一体的解决关键在于企业文化的升级和聚变策略建议如下1成立企业文化变革领导小组,推进卡芾的企业文化升级和聚变;2引进专业机构,对企业文化进行梳理和诊断,找出问题和症结;3批量引进与现有企业文化价值观相符的新人,包括领导层、管理层和执行层,同时,批量淘汰与现有企业文化价值观不相符、说一套做一套的老人;4建立最高层和最基层参与的草根会议制度,不断地发现问题和解决问题;5建立神秘顾客和神秘员工制度,通过独立第三方发现问题和解决问题企业文化虽然流溢于一切企业活动之外,却又渗透于企业一切活动之中,员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向,因而其最大作用不是拿来炫耀给外人看的,-全球品牌网-而是拿来自己用的,重点是关注其内容的指导性及其在管理上所起的作用这也是卡芾在未来企业文化建设上必须直面的根本问题企业文化的类型关于企业文化的类型,国内外一些权威性著作,有不同的归类在此,本文列出一些典型的分法,供企业文化师们参考•美国学者迪尔•肯尼迪在《企业文化一现代的企业精神支柱》一书中,根据企业生产经营中风险的大小和信息反馈的快.,将企业文化划分为“强人型”、“干/玩型”、“攻坚型”、“过程型四种类型这可以说是最早的企业文化分类了
1、“强人型”,或者强悍型文化这是所有企业文化中极度紧张的一种这种企业格守的信条是要么一举成功,要么一无所获因此,员工们敢于冒险,都想成就大事业而且,对于所采取的行动是正确与错误,能迅速地获得反馈具有这类文化的企业往往处于投资风险较大的行业
2、“干/玩型”,或者工作和娱乐并重型文化这种企业文化奉行拼命地干、痛快地玩的信念职工很少承担风险,所有一切均可迅速获得反馈
3、“攻坚型”,有的书也叫赌注型文化这种企业文化适用于风险高、反馈慢的环境,企业所做决策承担的风险很大,但却要在几年之后才能看到结果其信念是注重未来、崇尚试验,相信好的构想一定要给予机会去尝试、发展
4、“过程型”,也叫按部就班型文化这类企业文化常存在于风险低、资金回收慢的组织中,由于职工很难衡量他们所作所为的价值,因此,人们关心的只是“怎样做”,人人都在追求技术上的完美,工作上的有条不紊,极易产生官僚主义作风德国学者海能在《企业文化一理论与实践的展望》一书很据企业文化的牢固程度、一致程度及其与企业系统和谐性标准,将企业文化分为了由强到弱、再到“无”的十六种类美国哈佛大学教授科特・赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中,是按照企业文化促进经营业绩增长的具体情况,将企业文化分成/三种类型”强力型企业文化”、”策略合理型企业文化”、“灵活适应型企业文化艾博斯把企业文化类型分为合法型文化、有效型文化、传统型文化、实用主义型文化这几种对企业文化类型划分和中华民族的语言习惯和思维模式,不是十分吻合我国当代不少专家学者,也对企业文化作了类型分析其中比较有影响的我们也略举几例中国人民大学罗长海先生在其所著《企业文化学》一书中,将企业文化分为四大类型二十个小类型其四种类型的企业文化是按所有制划分的企业文化类型按生长点划分的企业文化类型;按引进程度划分的企业文化类型按内容特色划分的企业文化类型在“按所有制划分的企业文化类型”项下,又分为七个小类型国有独资企业所对应形成的企业文化,是革新型文化;集体所有制企业所对应形成的企业文化,是赶超型文化;个体企业所对应形成的企业文化,是灵巧型文化私有企业所对应形成的企业文化,是自我型文化;外商独资企业所对应形成的企业文化,是异国型文化4•外合资企业所对应形成的企业文化,是融合型文化混合所有企业所对应形成的企业文化,是股权型文化罗长海先生对企业文化类型的划分,很全面,很细致,但在实际运用中,我们觉得和企业不一定能对号人座,和当今企业的实际生活不很吻合清华大学教授魏杰先生在其新著《企业文化塑造》一书中,把企业文化归纳为三种类型,即经营性企业文化,管理性企业文化,体制性企业文化魏杰先生主要是从价值理念的方面去划分企业文化类型,但从具体营造企业文化来说,这样划分失之笼统还有论者按企业追求价值划分企业文化类型,如改革型、创新型、质量型、服务型、市场型、主人型、严管型、育人型、报国型、发展型对于当代中国任何•家企业,都很难用•种简单的类型去归纳它的企业文化企业文化是边缘学科,企业文化是思想意识,往往你中有我,我中有你,互相依存,相得益彰,形成各式各样的交叉与综合企业文化的结构划分有多种观点一种是将其分为两个层次,有多种表达,如有形文化和无形文化、外显文化与内隐文化、物质形式和观念形式、“硬”S与“软”S等;另一种是分为四个层次,即物质文化、行为文化、制度文化和精神文化这些不同的结构划分都有其各自的合理性,使用不同的结构划分对认识企业文化建设并无大碍为科学准确,我们把企业文化划分为三个层次,即精神层、制度层和物质层
1.精神层这主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌精神层是企业文化的核心和灵魂,是形成物质层和制度层的基础和原因企业文化中有无精神层是衡量一个企业是否形成了自己的企业文化的标识和标准企业文化精神层包括以下6个方面1企业最高目标它是企业全体员工的共同追求,有了明确的最高目标就可以充分发动企业的各级组织和干部员工,增强他们的积极性、主动性和创造性,使广大员工将自己的岗位工作与实现企业奋斗目标联系起来,把企业的生产经营发展转化为每一位员工的具体责任因此,企业最高目标是企业全体员工凝聚力的焦点,是企业共同价值观的集中表现,也是企业对员工进行考核和实施奖惩的主要依据企业最高目标又反映了企业领导者和员工的追求层次和理想抱负,是企业文化建设的出发点和归宿长期目标的设置是防止短期行为,促使企业健康发展的有效保证2企业哲学它在有的企业又被称为企业经营哲学,它是企业领导者为实现企业目标而在整个生产经营管理活动中的基本信念,是企业领导者对企业长远发展目标、生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考企业哲学是处理企业生产经营过程中发生的一切问题的基本指导思想和依据,只有以正确的企业哲学为先导,企业的资金、人员、设备、信息等资源才能真正发挥效力企业哲学的形成首先是由企业所处的社会制度及周围环境等客观因素决定的,同时也受企业领导者思想方法、政策水平、科学素质、实践经验、工作作风以及性格等主观因素的影响企业哲学是企业在长期的生产经营活动中自觉形成的,并为全体员工所认可和接受,具有相对稳定性3企业精神它是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌,是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果,是全体员工有意识地实践所体现出来的因此,企业文化是企业精神的源泉,企业精神则是企业文化发展到一定阶段的产物
(4)企业风气它是指企业及其员工在生产经营活动中逐步形成的一种带有普遍性的、重复出现且相对稳定的行为心理状态,是影响整个企业生活的重要因素企业风气是企业文化的直观表现,企业文化是企业风气的本质内涵,人们总是通过企业全体员工的言行举止感受到企、也风气的存在,并透过它体会出企业全体员工所共同遵守的价值观念,从而深刻地感受到该企业的企业文化企业风气一般包括两层含义,一是指许多企业共有的良好风气,如团结友爱之风、开拓进取之风、艰苦创业之风等;二是指一个企业区别于其他企业的独特风气,即在一个企业的诸多风气中最具特色、最突出和最典型的某些作风,它体现在企业活动的方方面面,形成全体员工特有的活动方式,构成该企业的个性特点企业风气是约定俗成的行为规范,是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式等方面的综合反映企业风气一旦形成就会在企业中造成一定的气氛,并形成企业员工群体的心理定势,导致多数员工一致的态度和共同行为方式,因而成为影响全体员工的无形的巨大力量企业风气所形成的文化氛围对一切外来的信息具有筛选作用,良好的社会风气在具有良好风气的企业里将引起共鸣、产生共振,不良的社会风气则会在企业里产生抵触、遭到抵制同样,不良社会思潮在企业文化贫乏、企业风气差的企业很容易造成劳动积极性下降、人际关系紧张、凝聚力减弱、离心力加大等灾难性后果,而在企业文化完善、企业风气健康的企业,比较容易促使全体员工与企业同呼吸、共命运、同舟共济、战胜困难、渡过难关在实行社会主义市场经济体制的今天,优秀的企业文化、良好的企业风气可以起到物质刺激所起不到的作用,已经引起许多有战略眼光的企业家的高度重视
(5)企业道德道德指人们共同生活及其行为的准则和规范企业道德是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的行为准则道德与制度虽然都是行为准则和规范,但制度具有强制性,而道德却是非强制性的一般来讲,制度解决是否合法的问题,道德解决是否合理的问题道德的内容包括道德意识、道德关系和道德行为三部分道德意识是道德体系的基础和前提,它包括道德观念(人们的善与恶、荣与辱、得与失、苦与乐等观念)、道德情感(人们基于一定的道德观念,在处理人际关系和评价某种行为时所产生的疾恶扬善的感情)、道德意志(人们在道德观念和道德感情的驱使下形成的实现一定道德理想的道德责任感和克服困难的精神力量)和道德信念(人们在道德观念、情感、意志基础上形成的对一定道德理想、目标的坚定信仰)道德关系是人们在道德意识支配下形成的一种特殊的社会关系而道德行为则是人们在道德实践中处理矛盾冲突时所选择的某种行为企业道德就其内容结构来看,主要包含调节职工与职工、职工与企业、企业与社会三方面关系的行为准则和规范作为微观的意识形态,它是企业文化的重要组成部分这主要就是员工职业道德规范,但更广泛些
(6)企业宗旨。