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绩效考核方案范文三篇绩效考核方案在现代医院运行中,激励措施运用的好坏,直接关系着医务人员的工作积极性是否充分被调动不仅在短期内影响医院的管理效益,还会影响医院的长期发展以及服务水平的高低
一、新医改对激励管理提出的新要求激励方式随着新医改的实施,医疗卫生机制发生变化,)1取消药品加成,医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变在这种大环境下,医院转变对医务人员的激励方式,加强绩效管理考核机制,建立科学系统的绩效考评制度,最大限度地体现分配的公平性薪酬激励新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实)2际贡献密切相关的分配激励机制,改变传统偏重经济指标的倾向,实现以服务治疗和岗位工作为主的薪酬制度同时建立与岗位职责、业绩等相关的分配激励机制,使其劳动价值得到体现
二、医务人员激励机制现状薪酬制度目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括)1岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资,奖金激励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等绩效考核月度绩效考核考核标准根据科室不同分类)2设置,主要从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考从绩效工资总量中划出作为两个部门考核的数据,营10%,业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化,同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分
(四)综合测评()40%从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评,以百分制为标准,全员参与打分,由考核小组负责组织计算分数并公布民主测评工资二效益工资测评得分+X40%X100
三、其他
(一)考核办法按月公布个人业绩数据,按季(或半年)综合考核评定个人业绩
(二)分管行长对考核工作抓好落实,确保完成各项任务指标,若分管工作任务不达标业务中出现差错,按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚
(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的,经考核小组综合评定后给予单独奖励
(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的,经考核小组认定后有权进行调整
(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释,自年2014开始执行核指标三个核心思路进行综合评价,结合多维度百分制质量控制考核考核指标有制度执行、耗材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和服务满意度考核结果与医务人员薪酬相关,用于医务人员月度绩效奖金发放依据年度绩效考核年度考核奖依据科室分类,考核科室年)3度目标完成情况对年度考核优秀等次科室,考核结果与医务人员薪酬挂钩,对优秀科室成员给予一定的激励,年度绩效奖励进行上浮同时对各临床一线人员在内的所有成员进行年度考评,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作绩效等,对于考核优秀的医务人员,医院给予晋升优先等不同形式的激励其他福利激励医院为所有员工提供国家规定的社会保)4险及职工住房公积金,节日时为员工提供补贴,保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇
三、激励机制存在的问题及原因分析激励机制存在的问题薪酬管理制度不科学薪酬形式)
1.单一,医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成,不具吸引力,并且不能满足不同员工的需求,不能实现激励效果,更不存在长期激励同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整,造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大绩效管理不规范绩效考核到计划管理于实施,再到绩)2效反馈于应用是一个规范、完整的流程但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反馈过程,不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合,从而影响绩效激励机制的作用忽视个体需求的差异性医院对人才的依赖更为明显,)3医务人员是医院最重要的资源,是医院发展的基础不同职业发展阶段所表现的个人需求差异明显,如岁左右医务人员更30关注薪酬等经济收入,岁以下助理级医务人员更关注个人发24展平台和机遇,高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利忽视个体需求,严重影响激励效果绩效管理人员缺乏专业性医院岗位具有较强的专业性,)4特别是绩效管理需要科学合理的管理制度规范,需要专业的指导和沟通目前,医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习,导致绩效管理人员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能
四、医院医务人员激励问题原因分析思想认识不足思想认识不足主要体现在两个方面一)1方面是忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响医院忽视医务人员个体需求,不能正确对待个体的需求,从而不能通过各种激励方式调动员工工作积极性;另一方面随着公立医院改革的不断推进,控制医院投入和成本,提升医院内涵质量,使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院发展的重点在新形势的影响下,不少公立医院出台了一系列的激励措施,以增加医院收入,可能出现过度注重眼前盈利情况,忽视医院的长远发展,特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养医院本身经济实力有限激励机制的实施需要大量资金)2投入,尤其是是在人才培养方面医务人员培养周期相对于其他行业更长,一般只需要年,甚至是年在此期间需3〜510要大量的成本和精力投入,例如工资、设备技术等,医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳槽的顾虑
五、医务人员激励问题改革对策指导思想依据公立医院现有激励状况,结合医务人员)1调查结果和满意度调查制定医院激励方案,重视改善对象、个体需求,优化薪酬绩效制度,最大限度地发挥工作人员的潜力,促进医院持续发展改进原则)2
①公平、公正激励机制改革应强调公平、公正,重点体现多劳多得,同岗同薪的原则公立医院人才相对民营医院竞争更激烈,确保人才竞争优势,激励机制制定更应重视市场变化,实现外部公平;
②适时调整、差异性原则激励机制的制定要关注医务人员个体差异性,激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求关注个人学习与发展的,给予适当的培训机会,重视个人职业发展公立医院同民营医院最本质区别是,民营医院最主要目标是盈利,而公立医比较重视医疗水平、安全、质量因此,公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制,避免忽视其发展制定符合医院发展的薪酬制度)3
①调整月薪构成依据医院发展实际情况,相应增加保障性薪酬,即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入,为本地区最低保障工资标准同时对于检验科、放射科等医务人员,增加科室奖金,以调动其工作积极性;
②构建多样化薪酬激励改善原有的薪酬激励方式,如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式,实现多样化薪酬方式,以满足不同层次医务人员需求;
③开展岗位评价岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径,利于医务人员理解医院价值标准,激发其工作热情和积极性;
④适时调整薪酬定期依据工作绩效考核结果进行局部调整,对于岗位变动人员,应及时进行相应薪酬调整,确保薪酬制度的统一性对于任何形式调薪都必须做到前有调差、事中有公布、事后可跟进建立科学的绩效考核制度)4
①岗位激励机制医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配激励机制,重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜;
②改革同工同酬建议取消医院人员编制规定,实行储备及备案制度,并执行同岗同酬相同待遇;
③完善绩效考核流程绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进,确保目标计划的完成同时应当注意总结及记录,便于后续工作结果的对比与改进;
④树立正确的价值导向在绩效考评中应注重长期效益,重视医疗质量安全、医疗技术水平发展因此,完善公立医院绩效考核机制,应树立正确的价值导向以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核,统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况,向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜,兼顾效率和公平;
⑤制定可持续发展规律的人才培养计划从医院实际发展出发,并依据医务人员实际情况,制定可持续人才培养计划,以不断提升医务人员整体素质,增强医院综合实力同时规划医务人员发展方向,为医务人员创造学习平台,并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划;
⑥设立科学的考核体系月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系,科室二次分配时,可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策月度绩效方案,应实行临床、护理单元分开核算,临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施绩效考核方案第一条交接班的制度上下班人员均实行列队管理,按时交接交班值班员(班
1.长)在站队时,必须了解治安员交接情况,对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向主管领导汇报按时交接班,接班人员应提前分钟到达岗位接班人
2.10员未到达前,当班人员不能离岗接班值班员(班长)在站队时,要向各保安员讲明交接
3.班注意事项,并做好检查督促工作接班人员到工作岗位进行交接,交班人必须向接班
4.人详细讲明待办及注意事项接班人要详细了解上一班执勤情况和本班应注意事项,应做到“三明”;上班情况明,本班接办的事情明,物品、器械清点明交班人在下班前必须填好值班记录,应做到“三清”:本
5.班情况清,交接的问题清,物品、器械清交接的对讲机及其他其器材必须当面检查清楚,发现问
6.题及时反馈办公室,值班人员做好记录,并追究当事人责任交接时要做好记录并签名班长(队员)之间必须相互
7.协调做好交接工作,并做好交接记录当班人员发现的问题要及时处理,不能移交给下班人员,
8.事情要继续在岗处理完,接班人协助完成第二条请示报告制度.保安员遇有紧急情况和重大问题时,要及时、具体、准1确地向上级领导和主管等有关部门请示、报告对上级领导和主管等部门有关处置紧急情况的工作报告,
2.要立即、坚决执行,执行结果要及时反馈,并做好详细记录第三条勤务登记制度勤务登记由当班人员负责记录
1.勤务登记的内容主要记载上级指示、通知、交办的事
2.项及值班期间发生和处理的问题记录必须清晰、准确、全面,不得随意涂改,并妥善保管绩效考核方案为充分调动支行全体员工的工作积极性与xx创造性,促进各项业务健康、稳健发展,本着公开、公正、公平的原则,根据支行实际情况,由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订,修订后内容和标准如下
一、考核组织、支行成立考核小组,小组成员为组长成员、1XXX,XX负责召集会议,具体负责考核数据的测算工作,XX,XX XX XX负责个人业绩的日常记录考核工作,负责人员业绩的记录,XX负责监督复核,确保个人营销业绩准确记录至个人名人名下,XX同时对原先不准确的数据负责逐一核实,考核小组每季度召开一次会议,评议部室和人员业绩完成情况、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务,在2业务办理时,填写一式两联《揽存单》,由经办柜员签字后交录入考核系统,同时对留底联专夹保管以备查询XX,、每月月初日内,、对考核系统的相关数据进行提33xx xx取,相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分,业务部4信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分
二、考评指标及计算方法
(一)单独买单部分,优先考核,原则上总量控制在绩效的以内,考核小组根据实际情况可进行相应调整10-20%、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、、网银、支1Pos付宝等),支行按照分行价格计算个人绩效;、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名),2服务明星一名,营销明星两名,单独奖励、对于参加上级行比赛、考试,获得前三名的个人,单3独奖励
(二)业绩营销与维护(占比)30%将业绩细分为营销和维护两子项目,经核实,确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、机等,记入个人营销项目,P0S通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、机等,根据P0S个人努力程度,由考核小组评定后计入个人维护项目、存款营销1个人存款分存量和增量两部分考核,存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以占全行之比,本部分占整个绩效3的增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人10%o名下日均存款余额新增,正数部分占全行之比,本部分绩效占比信贷客户的代发工资以代发额的计入个人名下20%30%、存量工资计算1存量工资二£效益工资某人期末余额员工期末总额X10%X、增量工资计算2增量工资二效益工资某人日均增量余额员工日XX20%X均增量总额
(三)两个部门单独考核(占比)10%O。