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文本内容:
现代人员测评复习考试资料44-00463第一章导论
1、人员测评的根本概念单项选1在人力资源治理领域中,指人员素养的测评及工作绩效的考评择★★★2狭义对在职人员素养的测评与绩效的考评,确切来说是人员素养测评3内核人员素养测评
2、素养的概念及特性单项选择、名1概念个体完成肯定活动〔工作与任务所具备的根本条件和根本特点,词、简答、论述是行为的根底与根本因素★★★2特性
①原有根底作用性:对个体行为开展与事业成功是必要条件
②稳定性:时间上的延续性与空间一致性
③可塑性:不健全的素养可健全起来;成熟的素养会退化萎缩;缺少的素养可通过实践和学习获得不同程度的补偿;一般性素养可训练为特长素养;单卵双胞胎长大后,个性有很大不同
④内在性:看不见、摸不着、说不清,具有隐蔽性和抽象性
⑤表出性:素养虽是内在的与隐蔽的,但总会通过肯定的形式表现出来
⑥差异性:个体间素养存在差异,表现在每个人的行为方法、行为产品与工作绩效中如有人生动好动,有人沉静安详;有人快言快语,有人木讷寡言;有人思维敏捷,有人反响迟钝;横看成岭侧成峰,远近上下各不同
⑦综合性:同一个体的各种素养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体中,相互联系,难分难割,统一作用于行为方法、行为产品与工作绩效中
⑧可分解性:任何个体的素养都不是单一的,是一个复杂的系统
⑨层次性与相对性:素养有核心素养、根本素养与生成素养的层次区分核心素养是根本素养的根底,根本素养是生成素养的根底
3、素养的构成〔单1身体素养〔根底体质、体力、精力项选择、多项选2心理素养关键择★★
①文化素养个体获得文化的广度与深度及工作生活经验,包含学校教育、自我教育、社会化水平
②智能素养知识、智力、技能、才能
③品德素养政治〔个体的政治立场和政治思想水平、思想包含价值观、人生观和世界观、道德人的行为符合社会标准的程度,主要从个体的实际行动来认识
4、绩效多项选择、1概念主体在肯定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效名词解释★果、效率和效益★★2表现形式
①工作效率
②工作任务完成的质与量
③工作效益:经济效益、社会效益、时间效益
5、素养测评与绩1素养测评指测评主体米纳科学的方法,搜集被测评者在主要活动效考评〔单项选择、名词解释、简领域中的表征信息,针对某一素养测评目标作出量值或价值的推断过程答★★★2绩效考评指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定⑶区别
①素养测评对人与条件的测评,以任职资格要求为标准;为人事配制提供依据
②绩效测评对事与结果的考查,以职责任务要求为标准;对配制优劣进行科学检查4联系
①素养测评为绩效考评提供了起点与背景
②绩效测评为素养测评提供了一种实证与补充1按测评范围划分
6、人员素养测评的
①单项测评企业诊断与人员培训测评类型划分〔单项选
②综合测评人员选拔与绩效考评测评择、多项选择2按目的与用途划分选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测★★★评、考核性测评3按测评标准划分
①无目标测评如述职、小结等写实测评
②常模参照性测评如晋升测评、人员录用与招聘等
③效标参照性测评如飞行员录用与人事考核、机动车驾驶证、高等教育或其他考试合格线等4按测评技术与手段划分定性测评、定量测评、模糊综合测评5按测评主体划分自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评6按测评结果划分分数测评、评语测评、等级测评、符号测评
7、选拔性测评单1概念是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评项选择、多项选择、2特点简答★★★
①特别强调区分作用:高个中选高个,矮个中拔高个
②测评标准刚性最强:测评标准一旦确定不同意变动
③过程特别强调客观性:数量化与计算机化
④测评指标具有选择性
⑤结果或是分数或是等级3原则
①公平性原则:要求整个素养测评过程对每个被测评者来说相对公壬,不是对某些人特别有利而对其他人不利
②公正性原则:整个素养测评过程对于每个被测评者来说要求都是一致的,测评者必须按统二的标送要求进行客观的测评
③差异性原则,要求素养测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素养的真实差异
④准确性原则:要求素养测评对被测评者素养差异的反映要尽亘能准确,在同意误差范围之内
⑤可比性原则:要求对被测评者素养测评的结果具有纵向可比性
8、配置性测评单1概念以人力资源合理配置为目的的素养测评项选择、多项选人力资源最正确发挥的前提是人事相匹,人适其事,事得其人,A尽其才,才尽其用,因此在人力资源配置中常需运用配置性测评择★★2特点
①针对性:测评目的以职位要求为依据
②客观性:测评标准以职位客观要求为准
③严格性表达在测评标准及测评活动的组织与实施中
④打算性:表达在人力资源治理过程的开端性上1概念是以开发人员素养为目的的素养测评
9、开发性测评单项选择、多项选2特点择★
①勘察性:对人力资源带有调查性
②配合性:一般与素养开发配合进行
③促进性:目的在于鼓励与促进各种素养和谐开展与进一步提高
10、诊断性测评单1概念以了解素养现状或素养开发中的问题为目的的素养测评〔企业治理中,常遇到这样或那样的问题,需从人员素养测评方面查项选择、名词解释、简答★★★找原因,要实施诊断性测评2特点
①内容或十分精细,或全面广泛
②过程是寻根究底
③测评结果不公开
④具有较强的系统性
11、考核性测评单1概念又叫鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度项选择、名词解释、大小为目的的素养测评简答★★★2特点
①给想了解求职者素养结构与水平的人提供测评结果和证明
②侧重于求职者现有素养的价值与功用,注重素养的现有差异
③具有概括性的特点
④要求测评结果具有较高的信度与效度3原则
①全面性原则考核范围普及全过程及全部因素
②充分性原则依据充分,是事实本身的反映
③可信性原则方法客观、指标具体可验
④权威性或公众性原则
12、人员素养测评1评定的功用〔多项选择、人员素养测评活动中最为显著的特征就是把被测者的特征行为与某种简答、论述标准进行比拟,以确定其素养构成与成熟水平★★★
①首先,促进与形成作用
②其次,鼓励与加强的作用
③再次,导向作用2诊断反响
①首先,咨询的作用
②其次,对人力资源开发方案、开发工作的方案与改良,起着重要决策参考作用
③再次,调节与操纵⑶预测
①预测的有效性取决于素养特征的稳定程度
②预测使素养测评的结果具有肯定的后效性
③预测功能主要表现为选拔作用⑷其他功用
①有助于资源配置的科学化人尽其才、才尽其用
②有助于人力资源开发〔扬长避短、开发潜能
③有助于人力资源的优化治理
13、人员素养测评⑴人员素养测评与招聘选拔对人力资源的优传统招聘只看履历表和简单的非结构化面试来做推断,缺少科学依据,化治理作用〔简未依据岗位要求对应聘者进行客观的评价人员素养测评对招聘岗位进行深答、论述★★刻分析,对应聘者的能力、个性深刻了解,对与招聘岗位匹配度做出评价,提出将来的使用和调配建议⑵人员素养测评与培训传统企业没有做培训需求诊断和方案的意识,只因某些人的申请或借鉴培训市场来进行培训更恰当的做法是对企业人力资源现状进行诊断评价,依据员工的开展条件和企业开展需要制定对双方受益最大的方案,人员素养测评,可保证培训的针对性和有效性⑶人员素养测评与绩效考评人员素养测评的结果可作为绩效考评的参考援助制定标准和反响调整;绩效考评结果可作为检验人员素养测评效度的重要效标⑷人员素养测评与员工鼓励人员素养测评是促使个体素养的培养和提升的加强手段,是从外部激发个体的内部动机,从而提升个人素养⑸人员素养测评与职业开展人员素养测评通过肯定的技术设计,使个人能够更深刻了解自己,使人的潜能得到充分展现,从而考虑更合适自己的职业开展道路第二章根本理论
14、职位类别差异职位类别差异对人员素养测评提出了客观要求单项选择★★1生理
15、个体差异单项2心理选择〕★★★
①个性倾向差异兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观
②个性心理特征差异能力、气质、性核三大因素及其组合的差异注个体间的素养差异是人员素养测评的前提条件
16、量化〔多项选1概念即数量化,指给事物以数字形式的表示择、名词解释★★2量化的实质★从哲学角度看,通过测量手段揭示素养的数量特征与质量特征,使人们对素养有更深刻、更本质的认识3量化的作用
①方便简洁的物化表述功能
②由模糊混沌的体验测评转化为明确清楚的测评
③从大量具体行为中概括出本质特征和作出尽可能准确的差异比拟
④对素养特征进行细致、深刻的分析与比拟
⑤使难以比拟的操行评语转化为可比拟的分数
17、量化的形式单1一次量化量化的对象存在明显的数量关系,可直接进行定量刻画2项选择、多项选择、二次量化量化的对象不存在明显的数量关系,要间接进行定量刻画,即先名词解释★★★定性描述后再定量刻画的量化形式包含
①类别量化:是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别给予不同的数字〔特点每个测评对象只属于一个类另人量化只起符号作用如用1”表示男性”,”2〃表示女性”
②模糊量化:要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,依据该对象的隶属程度分别赋值〔特点每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,量化值一般是不大于1的正数如治理风格分为“民主型”、中介型”、专制型”
③顺序量化:依据某一素养特征或标准,将全部的素养测评对象两两比拟排成序列,然后给每个测评对象——赋以相应的顺序数值
④等距量化:比顺序量化更进一步,不但要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,且要求任何两个要素测评对象间的差异相等,并在此根底上进行——赋值
⑤比例量化:比等距量化更进一步,不仅要求素养测评对象的排列有顺序等距关系,还要存在倍数关系3当量量化选择某一中介变量,把不同类型或不同性质的素养测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化如省部一等奖相当于国家二等奖
18、人员分析名词1概念是对工作人员及与工作有关的个性特征进行分析和描述,寻觅成解释、简答★功从事某项工作的个人特征2人员分析的内容技能、知退、资格、工作经历、潜能与能力、±性、MB、价值观、态度、动机3分析工具及技术DOL系统、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、工作要素分析方法、关键事件技术第三章测评标准体系的建构
19、测评标准体系⑴在素养测评目的下规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,在测评目的纵向结构〔单项标下设测评工程,在测评工程下设测评指标选择★★2素养测评标准体系及分数等级、评语在素养测评过程中充当价值等价物的作用,由标准、标度和标记三要素组成包含身体素养、心理健康、品德素养、创新意识、文化素养、智能素养
20、测评标准体系的横向结构〔单项选择★
21、测评标准体系针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、亘操的建构原则〔多项作性原则、合理量化原则选择、简答★★
22、测评标准体系建1工作分析法构的根本方法多项2调查访谈法选择★3培训目标分析法4其他方法理论推导法、典型分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法
23、工作分析法单1概念米纳科学方法搜集工作信息,通过分析与综合所搜集工作信息项选择、多项选择、找出主要工作因素,为工作评价与人员录用提供依据的治理活动名词解释、简2包含答★★★
①观察法由有经验的人通过直接观察的方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作[适用于短时间的生理性工作特征的调查分析,不适用于长时间心理性工作特征的调查分析
②工作日志法由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受〔对高水平与复杂工作的分析特别有效
③主管人员分析法由主管人员通过一般治理权力记录所治理人员的工作活动、任务、职责
④访谈法适用于那些分析者小可能实际去做或直接观察困难的工作,如飞行员、建筑师
⑤关键事例法通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方法
⑥问卷法最通用的方法;花费少收效大
⑦文献查阅法又称职业信息法
24、调查访谈法单1概念又称调查咨询法,通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素养测评目标与指标项选择、名词解2包含释★★★
①专题访谈法研究者通过面对面的谈话,通过口头信息沟通的途径直接猎取有关专题信息的研究方法分为个别访谈和群体访谈〔头脑风暴法是常用的群体访谈:邀请了解测评对象、研究测评方法的专家学者或治理人员,要求其聚在一起集思广益,尽可能提出全部测评要素,不干预别人
②问卷调查法
③胜任特征法麦克利兰提出将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征,包含动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可测量的、表现优秀表现一般的员工的个性特征
25、行为事件访谈⑴找出两组样本:一组优秀,一组一般法的步骤简答★2由专业人员对两组样本进行访谈,让被访者汇报2-3件干得最出色和最★不中意的事3对访谈材料进行精细的编码和统计分析,存在区别的胜任特征即为岗位所需
26、培训目标分析四个测评要素准确理解顾客需求;灵敏应变,使顾客完全中意;主动提供法简答★额外的配套效劳;有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告
27、测评标准体系⑴明确测评的客体与目的:以测评客体为对象,以测评目的为依据建构的步骤〔简答、2确定测评的工程或参考因素工作分析是测评内容标准化的重要手段,论述★★★有几种表现形式
①工作目标因素分析法
②工作内容因素分析法
③工作行为因素分析法3确定测评标准体系的结构:第一层次为一级指标,表示测评对象的总体特征;第二层次为二级指标,反映一级指标的具体特征;第三层次为三级指标,说明二级指标的具体内容4筛选与表述测评指标:界定指标内涵与外延,清楚准确的描述5确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法:客观性测评指标和主观性测评指标〔计量方法有分点赋分法、分段赋分法、连续赋分法、计分赋分法⑺试测并完善测评标准体系
28、确定测评指标⑴权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重权重〔单项选择、⑵加权的类型有三种根本形式多项选择、名词解
①纵向加权:对不同的测评指标给予不同的权数值释、简答〕★★★
②横向加权:给每个指标分配不同的等级分数
③综合加权:纵向加权与横向加权同时进行⑶相对权数指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值⑷影响加权的因素测评主体、测评目的、测评对象、测评时期、测评角度⑸确定权重的方法
①特尔斐法专家咨询法:多个专家反复填写对权重设立的意见,不断反响信息,以趋于一致,得出较为合理的权重分配方案〔预防了权威、职称、职务、人数优势对确定权重的干扰,集中了大多数人的正确意见但由于不考虑少数人的意见,易失去一局部信息,缺少科学的检验手段
②层次分析法:一种多目标决策方法,把专家的经验认识和理性的分析结合起来,两两直接比照分析,使不确定因素得到很大程度的降低
③多元分析法:包含因素分析、主成分分析及多元回归分析等
④主观经验法,注意以下几个原则权重分配的合理性:要反映测评对象的内部结构和规律,预防因权重分配不当而脱离实际或产生偏向权重分配的变通性:可依据测评目的与具体要求适当变通分配权重数值的模糊性:权重分配不必十分准确,实际上有些测评指标根本无法做到准确权重数值的归一性:各个测评指标的权数和应为1或100。
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