制定规章制度

制定规章制度制定规章制度篇一企业如何制定规章制度企业如何制定规章制度在新的劳动政策的大环境下，国家法律赋予企业制度至高无上的权利-制度就是企业实施管理的内部［法律但是，国家法律对企业制定规章制度的流程也有约定，例如在第四条规定［用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者“企业的规章制度就是企业内部的［法律规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面通过这一条规定，我们看到制定规章制度的法理、程序、原则等一些不可忽视的环节

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度

九、岗位制度当前的岗位制度中，调岗是一大难题企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动具体操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满,实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行,避免了岗位变动的协商一致风险但需要主要这种体制实行有一个前提，即绩效考核的明确和公开性，不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果，因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度

十、病假管理制度病假管理制度是针对患病员工所设定的特殊制度，实务管理中病假员工的管理存在虚假病假、小病大治、泡病假的现象，制定病假管理制度可以从三个方面考虑一是制定严格的病假申请程序，并纳入单位规章制度病假申请实行审批制度，按照病假长度设置不同审批权限未履行病假申请程序的，视为旷工；二是采用销假审查制度，患病员工销假应当向单位提交相关医疗票据、诊断证明、病历等材料留备审查对虚假病假的认定可以采用复检或电话回访方式复检可以要求患病员工治愈后到单位指定医院复查，验证是否存在虚假病假;也可以要求员工提供诊治医生电话，通过电话回访调查，防止员工弄虚作假三是将虚假病假视为严重违反规章制度予以解除，增加员工泡病假的成本

十一、考勤制度考勤直接关系员工上下班时间、加班、位工资发放、员工管理等诸多内容，但目前考勤制度中存在几个误区各类考勤方式共存，未能明确以何种标准确定工作时间当前考勤方lo式多样，包括电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤单不一而足，对此应当明确以那种方式作为工作时间的计算标准，如以门禁记录作为统计工作时间的依据，规定门禁间隔时间为工作时间，则可以明示工作时间的计算方式，大大减少因工作时间不明引发的纠纷;休息时间规定不明有些单位规定每天2工作，小时，但并未规定中间有小时休息时间如此员工可能以为存在81小时加班时间或者因为休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任实1践中此类案件时有发生，这就需要我们在考勤制度中明确休息时间，最常见的是将工作时间规定为中间休息小时,下午考8:00-13:00,114:00-17:00;3勤记录缺乏签名确认现在用人单位中普遍流行电子考勤、无纸化考勤，对此类考勤制度，笔者建议应当首先在规章制度或者劳动合同中予以明示，并规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间记录的依据,同时从控制风险角度，还需要将电子考勤记录定期交由员工签字，确保考勤记录真实、合法、有效的总和也称为内部劳动规则，是企业内部的［法律”规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面根据，，，，年，，月劳动部颁发的，规章制度主要包括:劳动合同法第四条规定［用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者”企业的规章制度就是企业内部的［法律规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面通过这一条规定，我们看到制定规章制度的法理、程序、原则等一些不可忽视的环节

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和也称为内部劳动规则，是企业内部的［法律规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面根据，，，，年，，月劳动部颁发的，规章制度主要包括即将发布-齐精智律师陕西明乐律师事务所篇四公司规章制度制定与管理规定公司规章制度制定与管理规定第一章总则第一条为促进—发展规章制度制定与管理工作规范化、程序化、提高建章立制的质量，依据公司章程，参照二六年七月二十四日—控股集团印发的，结合公OO司实际，制定本规定第二条本规定所称的规章制度，是指公司针对生产、经营、技术、劳动、管理等各项活动所制定的管理规范的总称第三条本规定适用于公司规章制度的制定计划、起草、审核、颁布、解释、修改、备案和废止等相关活动第四条制定规章制度，应当遵循下列原则:—控股集团规章制度制定与管理规定（试行），结合公司实际，制定本规定第二条本规定所称的规章制度，是指公司针对生产、经营、技术、劳动、管理等各项活动所制定的管理规范的总称第三条本规定适用于公司规章制度的制定计划、起草、审核、颁布、解释、修改、备案和废止等相关活动第四条制定规章制度，应当遵循下列原则（见附件一）;

（五）汇总意见,修改草案，填写（见附件二）;第十六条规章制度一般应包括下列内容:—发展规章制度审批表（见附件二）;第十六条规章制度一般应包括下列内容（见附件三）交综合管理部第二十九条规章制度的修改和废止应由规章制度的制（拟）定部门提出，综合管理部审核，报总经理办公会审定经董事会批准实施的规章制度，其修订和废止报董事会审定第三十条规章制度有下列情形之一的，应进行修正

（一）规定事项不能切合现行经营方针或事实需要的

（二）规定事项局部已不适用的

（三）规章制度的局部与政府有关法令相抵触的

（四）同一规章制度内容前后重复矛盾的

（五）同一事项所须适用的各种规章制度，其内容彼此冲突矛盾的

（六）所涉及的部门名称，已与现制不符，或原规定事项的主管或执行部门已经裁并或变更的第三十一条规章制度有下列情形之一者，应予以废止

（一）规定事项与现行经营方针相悖或不符的

（二）已与现实情况完全不相切合的

（三）同事项已有新规定并已公布施行的

（四）规定事项已执行完毕，或因情势变迁，已无继续施行必要的

（五）其它情形无保留或继续适用必要的第七章附则第三十二条公司基本管理制度的范围由公司董事会负责认定第三十三条每年一季度，由综合管理部对上年度公布实施的规章制度进行统一编纂，并印刷成卷第三十四条各控股子公司应认真贯彻落实—发展制定下发的各项规章制度子公司认为制度条款不适用于本公司的，应于制度颁布日两周之内向发展综合管理部提出书面说明，并将解决方案上报备案综合管理部提交总经理办公会审议，需董事会审批的由董事会秘书协调审批第三十五条规章制度制定流程见附件四第三十六条本规定解释权归—发展综合管理部第三十七条本规定自总经理办公会批准通过之日起实施篇五企业制定规章制度的个要点企业制定规章制度的个要点规章制度1414之于企业的意义无疑企业的内部宪法，无规章制度则企业的用人管理丧失了根本但实务中，部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处本篇采用全景解析的模式，为企业如何设计合理合法的规章制度提供意见

一、规章制度的制定主体对规章制度的制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定同时对规章制度制定主体中存在着单位职工共决制和共议单决说,前者是依据第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在争议，有待于立法的明确但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定

二、规章制度的生效规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工，满足员工对规章制度的知情权但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失民主程序目前法律的规定有所松动,最高院第七条，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据但正式颁行的中已删除此项规定各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据

三、规章制度的内容约束第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容，但规章制度的内容并非随意制定，而是受到三个方面的约束:公司法第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定同时对规章制度制定主体中存在着单位职工共决制和共议单决说,前者是依据第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在争议，有待于立法的明确但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定

二、规章制度的生效规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工，满足员工对规章制度的知情权但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失民主程序目前法律的规定有所松动,最高院第七条，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据但正式颁行的中已删除此项规定各地对未经民主程序的规章制0度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据

三、规章制度的内容约束第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容，但规章制度的内容并非随意制定，而是受到三个方面的约束规定的行政、司法两种救济手段行政救济中，单位规章制度违法的，劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力，如规章制度违法，在劳动争议处理中，法院或仲裁部门可以不作为审理劳动争议案件的依据，则企业依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可同时员工也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金

五、规章制度与违规解除一般来说，单位单方解除行为中，依据第三十九条第二项严重违反用人单位规章制度作出解除行为是比较常见的，也是单位解除行为中最简便的一项但采用这种解除方式需要注意两点一是严重程度的认定，企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次，一般违反和严重违反，同时规定一般违反累计为严重违反，并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化，从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除；二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式，企业管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现，故针对规章制度采用概括性、类型化规定，可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定的行为，如约定造成企业损失超过元的视为严重违反规章制度，就是从损失数额的角度囊括各类损1000失行为

六、招录入职制度招录入职是企业员工管理的第一道关口，招录入职的风险点在于三点、防止招录广告出现就业歧视，目前司法实践中已经出现因就业歧视员1工索赔的案件，因此需要单位制定招录广告时细加斟酌，防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视；、把好入职体检关，企业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具2的体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，防止因员工身体羸弱产生后续纠纷；、明确录用条件录用条件是单位试用期解除员工的重要依据,如录用3条件不明则单位不能行使录取解除权，因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件

七、劳动合同管理制度察劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点，劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面劳动合同管理最主要就是规范化，目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止，因此企业一方面要注意劳动合同管理的合法合规性，另一方面要做好劳动合同的日常监测工作，将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理，避免矛盾的长期累积，造成对企业不利的后果

八、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件，薪酬的构成可以采用三结合的模式，短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合,一方面节省企业薪酬开支，另一方面采用薪酬激励员工工作;薪酬的激励性，要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配，市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额，吸揽优秀人才;薪酬层次分配，着力于建立薪酬的内部竞争体系，激励员工上进心，保持企业发展活力。