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公司绩效考核管理制度公司绩效考核管理制度「篇一」
一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩,确保公司年经营目标的实现,公司决定实行绩效管理,对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核,将考核结果作为支付绩效工资,评选优秀员工、支付年终金的依据通过考核达到充分调动每一位员工的积极性,提高劳动效率,增强企业活力和竞争力的目的
二、绩效考核制度
(一)工资及岗位绩效工资构成、店长(营业员)工资结构1()基本工资1()工龄工资(由于眼镜行业的特殊性,一般工作个月以上给予工龄工资,一般26设为元每月,以后每在公司个月加一次工龄工资,每次增加元每月)20610()全勤奖(元)350)工作业绩岗位绩效工资构成1)工作能力2)工作态度
3、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位元单位职位店长元加业务提21200成奖金提成为销售额的在绩效工资上再加元每月营业员元加业务提成奖3%1001000金提成为销售额的在绩效工资上再加元每月试用营业员元无业务提成2%
50900、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤3奖+岗位绩效工资()基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放1()岗位绩效工资根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发2放受行政处分未取消,考核等级不得为等级以上2b、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放2绩效工资系数分等级见表二;1510员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资绩效考核等级系数;2X考核结果为〃需改进〃的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原3因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪绩效考核等级为〃表现不良〃的,应立即予以辞退第三章年度考核第一条年度考核在每年终月度考核后进行年度考核是建立在月度考核基础上的第二条年度考核的评分按年内各月度考核总分数的平均值,以平均值对应等级,作为年终考核结果第三条年终考核结果的应用与年终业绩目标奖金挂钩年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束1机制,工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据与人事异动、改进提高挂钩考核等级一年中连续三次为〃需改进〃的,予以2辞退;虽无连续三次为〃需改进〃,但年终评为“需改进〃的员工,领导应予以谈话帮助,限期整改,次年绩效考核若再出现〃需改进〃,予以辞退第四章申诉和监督第一条绩效考核的申诉、月度绩效考核和年度考核均给被考核员工一个申诉期,以示公平、公正
1、员工对考核结果持有异议的,可在二天内向人事行政部门申诉,人事行政部要2及时进行复核,并负责将复核结果通知申诉人、没有申诉的结果作为最后的考核结果,已申诉的以复核结果为最后考核结果3第二条对考核人的监督和要求、被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中1观察和记录到的具体事实作出评价、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等2偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价
3、公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对4被考核者进行扬长避短的指导教育、如果目标考核人对下属的监管不力,以及考评有失公正、公平,公司将根据情5节轻重给予相应的处罚第五章附则第一条本实施办法呈经总经理核准后实施,修改时亦同第二条本实施办法自二年月一日起施行00公司绩效考核管理制度「篇四」
一、目的为了规范餐厅人员的绩效考核管理,提高餐厅服务质量,保证各项工作计划的完成,特制定此方案
二、原则
(一)定性与定量相结合原则尽量采用量化指标,同时结合客人评价、上级主管评估
(二)公平、公正原则尽量做到相对公平,保证公正
(三)公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的
三、考核办法
①各餐厅均以百分制进行考核
②实施目标管理,各种考核目标均以年终考核,各类指标分解到月,逐月考核,年终总决算
③经济指标以实际完成为准,其他指标按本餐厅实际情况,结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核
④设立考核考评小组,由餐厅经理牵头,负责目标管理考核
四、考核目标
(一)总分考核总考核分为分100
(二)各项目标及目标值说明.经济目标1经济目标占分,如下表所示35考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到万元以上,其中xx月万元月万元月万元1XX2XX3XX月万元月万元月万元4xx5xx6xx月万元月万元月万元7xx8xx9xx月万元月万元月万元利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收10xx11xx12xx20入)全年/月综合利润率达到以上餐品质量目标X100%xx%
152.餐品质量目标占分15
①每查到一个不合格产品,扣分
0.1
②顾客投诉一次,扣分
2.服务质量目标3服务质量目标占分15
①顾客投诉一次,扣分2
②检查发现一次服务质量差,扣分1
③每月每评上一个优秀服务员,加分,每评上一个星级股服务员,加分
25.财产管理目标4财产管理目标占分10
①设备设施遗失的,扣分;非正常损耗的,扣分
10.5
②餐具遗失的,扣分,非正常损耗损坏的,扣分
0.
50.1安全目标
5.安全目标占分10
①发生重大安全事故的,扣分10
②发现一般安全事故的,扣分2
③发现轻微安全事故的,扣分
0.5
④上级安全检查不合格的,每次扣分1卫生目标
6.卫生目标占分15
①发生重大卫生责任事故的,扣分15
②发生一般食品卫生责任事故的,扣分3
③发生轻微责任事故的,扣分1
④上级检查卫生不合格的,每次扣分1
五、考核结果处理方法
①总考核分达到分以上为合格;考核总分在分以下的,每份扣每一责任人8585元、主管元、领班元101010
②经济目标考核达到为合格;超额完成经济目标达到元的,给予经营100%10000管理成员奖励元,其中经理主管、领班30050%,30%20%
③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评
④经营管理成员均参与考核,并同奖同罚公司绩效考核管理制度「篇五」
一、总则目的
1.1制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展制定原则竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则
1.2考核对象项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不L3参与考核)负责部门由综合部负责考核,财务部负责统计发放
1.4薪酬与绩效的关系L
5、全体员工的薪酬与项目收益相关;
1、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
2、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关3保密原则全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况
1.6
二、员工薪酬制度薪酬体系
2.
1、年薪制适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才包括基1本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖、提成工资制适用于从事业务经营的员工薪资包括基本工资、职务工资,岗2位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖、结构工资制适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等薪3资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖、固定工资制工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包4括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖、试用人员工资试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工5资薪酬组成
2.2员工薪酬由以下几部分组成基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)基本薪资根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)o考核工资由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年月份左右,农历春节之前)2补贴公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴福利根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖项目部制定的有关奖项因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工项目收益奖根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放提成根据销售提成制度发放非物质奖励员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案薪酬计算与发放
2.3每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资另附基本工资表季(年)度考核季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数福利与补贴见附表其他奖根据会议、集团公司要求等情况确定提成根据销售部提成制度计算年终奖根据公司效益情况由公司总经办定制项目收益奖根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法考核内容
3.1绩效考核的主要内容一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点二是项目部员工通用准则参考内容各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则具体实施办法
3.2由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初号前由10部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项员工通用考核细则由项目部统一拟定每季初号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书10面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认综合部在次季度初号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况5-10进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分考核分值确定
3.3采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为分,全100年工作计划及其他考核内容分值为分100员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分考核系数分(含)以上考核系数为分(含)以上分考核系数分901;80-
900.9:70(含)以上考核系数分(含)以上分考核系数分(含)以上分-
800.8;60-
700.7;50-60考核系数如考核分数低于分考核系数如考核分数极低,另行讨论考核系数
0.6,
600.5,但不高于
0.5o有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
1、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的;、有贪、盗窃、欺23诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会4秩序或犯有严重错误;、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重5大损失者;、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;
6、其他经讨论确定事项7公司绩效考核管理制度「篇六」第条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,1透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的2工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段第条绩效考核作用
2、了解员工对组织的业绩贡献
1、为员工的薪酬决策带给依据
2、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据
3、了解员工对培训工作的需要
4、为人力资源部规划带给基础信息5第条绩效考核原则
3、公开的原则,即考核过程公开化、制度化
1、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想
2、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考3核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期4之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩第条绩效考核时间安排4绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人1员(不含销售人员)、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)
2、年度考核适用于本制度适用的所有人员3第条考核小组组成
5、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求
1、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出2现的突发事件、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部3门负责人为部门各岗位做绩效考核、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并4监督本部门绩效考核工作的开展、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案5第条考核小组职能
6、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作
1、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销2售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并3纠偏、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核4制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、5公开地开展公司绩效考核管理制度「篇七」绩效考核是企业人事决策的重要依据如何提高企业中人力资源的素质,有效的绩效管理是关键的一环,企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系
一、绩效考核的涵义绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义,坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的
二、一个优秀企业的绩效管理应该具备的特点、明确一致且令人鼓舞的战略1正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进,志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标,能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气,也能让员工有一致努力的方向和归属感、进取性强又可衡量的目标2大多数企业都会制定两套目标,一套是必须要达到的基本目标,一套是要经过努力才能达到的挑战性目标目标制订得太高和太低都没什么意义目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感,太低又会让人轻松懈怠无所追求、与目标相协调一致的组织结构3为有效达成组织的目标,需要建立一个与目标相协调一致的组织结构不同的战略需要不同的组织结构对同一个战略来讲,不同的组织结构对该战略的满足度是不同的,对战略目标实现过程的影响也不同比如,职能式的组织结构就很难满
(二)绩效考核,店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分分分分分分分分分
702010100701515100、工作业绩得分1⑴店长工作业绩得分分店月销售计划完成比重+奖励分值=70X⑵营业员工作业绩得分分个人销售计划完成比重+奖励分值=70X、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分
2、工作态度得分由考核者打分
3、岗位绩效工资二(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)业务提成奖4X
(三)奖惩办法公司实行目标管理机制,各门店、营业员对自己的目标负责,小目标保大目标,层层保证目标的实现按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核,按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资、月考核奖励与惩罚1▲奖励月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超加分超10%10加分超加分超以上加分备注以标准上限为标准10%—20%2020%-30%3030%50举例说明该店长或者营业员完成超计划则加分,完成则加分例某20%
2020.1%30店员月初制定两万元销售任务,完成计划(即万元)工作能力、工作态度考125%
2.5核得分分应得分二分月底结算工资为店长(基3070X125%=
87.5+30+30=
147.51200本工资)(全勤奖)(工龄工资)元营业员+50+20+25000X3%X
147.5%=23721000(基本工资)(全勤奖)(工龄工资)元+50+20+25000X2%X
147.5%=1805▲惩罚月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到分,则当月绩效工资奖70乘以例某店长、营业员当月制定目标任务为万元,完成计划(即万元),40%270%
1.4工作能力、工作态度考核得分为分应得分二二分月底结算工资店2070*70%=49+3069长二(基本工资)(全勤奖)(工龄工1200+50+20资)元营业员工(基本工资)(全勤奖)(工龄工资)+14000X3%X40%=14381000+50+20元+14000X2%X40%=
1182、季度考核与惩罚2▲季度考核达到评优分值,奖励绩效奖金值店长()店长季度考核达标评优秀店长、特级店长增加绩效工资奖金1足多元化和国际化发展的战略目标,而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现因此当企业的战略目标确定后,应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构、透明而有效的绩效沟通和绩效评价4基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节,是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通,依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料,在分析和判断基础上形成考核成绩,并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度绩效沟通是绩效管理的重要环节,绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点,帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现,为被考核者订立下阶段的目标,作为日后工作表现的标准、迅速而广泛的绩效成绩应用5目前,大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配而实际上,对绩效成绩应用包括以下六个方面工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展
三、绩效考核制度管理操作过程中的误区、绩效指标设置不科学在实践中,很多企业都在追求指标体系的全面和完整1所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等,不同专业的管理线独立管理着一套指标,可谓是做到了面面俱到然而,在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性,并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理,应该主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标,将员工的行为引向组织的目标方向,太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度,影响对员工行为的引导作用、绩效管理与战略目标脱节现实中不少企业在每年年底进行考核的时候,各部2门的绩效目标都完成的非常好,而公司整体的绩效却完成的不好究其原因,最主要的还是绩效目标的分解存在问题,即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的‘,而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的审报,而不是自上而下的分解这样,绩效管理与战略实施发生了脱节现象,就难以引导所有员工趋向组织的目标绩效管理作为企业战略实施的有效工具,能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键、绩效考核的主观性健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内3工作的评价,判断其潜在发展能力,并作为对员工奖惩的依据但在实践中,评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度
四、绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是未来我们不是为了解释过去如何,而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性,这就是对职工及工作的开发彼得•杜拉克说过”组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足”这也正是有效的绩效管理的目的也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高、绩效考核是决定人员调配的基础1通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求,则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些人用非所长,或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配、绩效考核是人员任用的前提2绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才、绩效考核是进行人员培训的依据3人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力,通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析同时考核也是判断培训效果的主要手段、绩效考核是确定劳动报酬的依据4企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平,激励员工努力工作、绩效考核是激励员工的手段5根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,做到奖惩分明,有利于提高员工工作积极性,出色完成组织目标按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据,彻底打破了“大锅饭”,使员工在公平的环境中良性竞争,既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较,又同自己过去的收入或晋升作纵向比较如果比较的结果平衡,他就会感到公平绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛,使员工能够提高各自的绩效,从而提高企业的竞争力、绩效考核是促进员工成长的工具6工作绩效考核好比一面客观的镜子,一把公正的尺子把考核的结果反馈给员工,让员工发现自身的缺陷和不足,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进绩效考核的应用范围很广将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议
五、如何有效实施企业员工绩效考核、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,开展有效的工作分析1即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题、建立绩效考核体系2绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用首先要更新观念,认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核、设计考核指标体系,选择合适的绩效评价工具3结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响每一种评价工具都有其优点和不足,虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具,但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法、完善工作绩效标准,使用明确的绩效要素4完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定比如,“很好”一一工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求,工作绩效一贯是高质量的;“好•”一一称职的可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效标准的要求这样就会使考核者容易对评价结果进行理解避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称,除非它们能够用可观察的行为来证实、减少考核者的主观性,注重绩效考核反馈5选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核,是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具,指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导、建立申诉等审查制度6建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定,对员工、对企业负责如果发生裁员或辞退事件,应整理有关的工作绩效考核书面材料,对裁员或辞退的原因做出解释,并妥善处理相关事宜绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效,即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到企么样的绩效过程作为员工绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分地沟通,明确为了实现组织的经营计划与管理目标,员工在考核期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度,也就是明确员工的绩效目标,约定员工成功的标准在制定绩效标准的时候,一定要注意与员工的沟通传统的自上而下传达任务的方式,更多地体现出对员工的控制作用而在绩效管理循环中,绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通,双方共同确定和完成绩效管理是一项长期、复杂的工作,对作为评估基础的数据收集工作要求很高将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工的针对性培训,为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议总体看来,绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程绩效考核是企业内部管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中,根据职务要求,对员工的实际贡献进行评价的活动,强调每个人、每个岗位的特殊性从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能总之,要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业公司绩效考核管理制度「篇八」第一部分师德素养水平分分
120、有稳定的职业理想,真正做到了爱岗敬业在社会生活及工作中始终代表良好1企业形象、认真学习师德规范,严格按照“教师十五不准”的要求规范自己,在生活和工2作中始终保持良好的职业形象、认真学习公民道德规范,不断提高个人的德行修养,在社会生活中始终保持良3好的个人形象、认真学习师表规范,在工作中对学生真正做到既教书又育人,能够注意为人师4表、言传身教说明第一部分主要采用综合考评加减分考核办法值参考量见附表N第二部分师能水平水平分分
160、备课1备大纲新课程标准1备教参研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标2务教材潜心研究教材,挖掘知识内涵、拓展教材外延,把握知识点、准确传3授知识备学生学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方4法,体现符合学生切身实际的学法指导,课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样,恰当使用现代化教学手段备设计考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性
5、上课2倡导自主、合作、探究的学习方式教学目的明确、重点突出、难点分散知识传授准确无误、作业选择3作业选择得科学合理1布置作业分量适度、难易得当2第
二、三梯度教学作业能够强调个体差别
3、作业批改4作业批改及时、认真禁止“错批、漏批、压批”1及时与学生做好反馈交流,发现问题及时调整教学方法或进度
2、个案教育5适度开展本学科的课业辅导工作,并做好相应的引导、检查和评价1及时发现学科尖子生,做好竞赛辅导工作2做好差生的转化辅导工作
3、水科测试6专业能力考核1说明、本项考评采用专业能力考核结果折合分A、本项考评不占绩效考核第二部分水平分B学生成绩横纵水平测试2说明、本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折合分A、本项无减分,但三率低于基准点的老师不能参与本学期评优、评职活动B、本项考评不占绩效考核第二部分水平分C班级管理水平测试3说明:、本项考评选择项为文明班评比A、按文明班评选榜上榜次数,确定各岗位老师得分数B、每周文明班第一名合上榜次;第二名合上榜次;第三名合上榜次C
21.
51、本项加分取值上限D N、本项各岗位得分系数为班主任副班任科任班主任取本班分副班E20,3,1任和科任取所担职务和所担班级平均分、本项无减分,但本项目排在最后一名的所在班班主任、只负责该班教学的副班F任、科任本年度不能参与评优、定职活动、生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据G、本项考评不占绩效考核第二部分水平分H学生管理水平测试4说明、本项考评选择项为职业情感效应A、按每个班级学生增减量,确定各岗位老师得失分数B、增加或流失的学生,其自然因素均不考虑,出现增减项目均划入考核范围C、本项加减分分别取值最上、最下限D N、本项各岗位得失分系数为班主任副班任科任班主任限本班得失分E50,10,5副班任、科任限所担职力和所担班级平均分、本项止得分设基数,每班无得分基数为视为客观效果基数本项目失分不F20,设基数、生活区生活教师考核参考班主任相应数据G、本项目考核不占绩效考核第二部分水平分H
7、教学研究自主学习学科新教法,不断优化教学模式1()积极参加各级各类教学研究活动,提高自身教学研究水平2()捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性慨括3说明第二部分无特殊说明的项目主要采用综合考评加减分及选项考评加减分的考核办法第三部分自我规范(水平分分)
50、遵守学校各项规章
1、真正热爱每一名学生,对每一名学生负责
2、按时、保质完成好本职工作
3、在任何时候任何地方,都能严格要求自己,始终保持良好的职业修养
4、具备自我管理意识,在无监控条件下保持恒的良好的工格状态5说明第三部分主要采用综合考评加减分考核办法第四部分自我启发(水平分分)
40、积极参加校内外组织的各种教学研究活动、业务学习活动、教学改革活动、教1师学历达标活动、积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能力空间
2、主动思考总结、实践、推广成型工作经验3说明第四部分参考各类教研、学习、推广活动,主要彩用综合考评加减分考核办法第五部分敬业意识(水平分分)
60、爱岗敬业,尽职尽责
1、充分发挥主观能动性能够创造性地开展各项工作
2、以主人翁的态度对待工和中的每一件事
3、积极参加各项义务劳动
4、工作中善于思考,积极向学校提出建设性的意见或建议
5、不惜牺牲个人利益,为学校事业做贡献6说明第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的考核办法第六部分协调能力(水平分分)
120、团队内部互助
1、边缘工作协调
2、与家长做积极、有效的沟通
3、宣传能力4说明、本项主选考核项是招生,结合综合考评加减分考核办法,依据综合考评结果确A定教师得分数、本项目加减分取值最上限和最下限B N、本项得分系数自主形式系数为合作形式的合作系数为.综合表现系数C6060为反项投机系数为
2120、本项考评不占绩效考核第六部分水平分D、无业绩人员值均分给有业绩者E N、涉外协调能力5说明第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分第七部分综合评价(水平分分)
50、民-主测评
1、学生评价
2、社会评价
3、校长评价
4、家长评价5公司绩效考核管理制度「篇九」一.绩效考核的目的绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性,提高工作绩效,亦是对员工职务的调整.薪酬福利.培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励实业有限公司全体员工(进入公司不满个月者或者未转正者不参加季度.年终考3核)三.考核原则以客观事实为依据,以考核制度规定的内容.程序与方法为准绳;
3.1考核力求公平.公开.公正的原则来进行
3.2四.考核公式及其换算比例绩效考核计算公式二绩效()度考核()+个人行为鉴定
4.1KPI50%+36030%20%绩效换算比例绩效总计分占度考核总计分占个人
5.2KPI10050%;36010030%;行为鉴定总计分占10020%0五.绩效考核相关名词解释绩效考核为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性.
5.1业绩.能力和努力程度进行有组织的,观察.分析和评价()即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程
6.2KPI Keyperformance index的输入端.输出端的关键参数进行设置.取样.计算.分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标)季度内三个月考核所得分数相加得到分以上,评为优秀店长,岗位绩效工1435资加元(直接在提成后加元纳入考核),即(基本工资)分相当2002001200+200435于有个月超额完成计划队有个月超额完成21201)季度内三个月考核所得分数110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272相加得到分以上,评为特级店长,岗位绩效工资加元(直接在提成后加元516400400纳入考核),即(基本工资)分相当于有个月超额完成计划有个1200+4005162130%,1月超额完成注:增加绩效工资120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154从下季度初开始,保留一个季度,待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消从新确认绩效奖金标准()店长季度考核不达标,下调绩效工资奖金)季度内三个月考核所得分数相加21达不到分以上,岗位绩效工资下调即元分相当于个月完成一26510%,-120265285%,个月完成)季度内三个月考核所得分数90%70X85%+27=
86.5X2=17370X90%+29=922相加达不到分以上,岗位绩效工资下调即元分相当于有个月完成24020%,-2402402一个月完成)季度内三个月考核分相80%,73%70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763加不到分者,下季度开始直接降为营业员,并按新绩效工资算240营业员奖励()季度内三个月考核所得分数相加达到分以上,评为优秀营业员,岗位绩11435效工资加元100()季度内三个月考核所得分数相加达到分以上,评为特级营业员,岗位绩21516效工资加元,同时升级为店长惩罚200()季度内三个月考核所得分数相加不足分,岗位工资下调即-为1126510%,100元900()季度内三个月考核所得分数相加不足分,岗位工资下调即-为2124020%,200元800()不足分营业员给予一个月观察时间,如未改善直接辞退
3240、年终奖考核达标奖励3()店长1)年终考核达到个优秀奖励元14500)年终考核个优秀个特级奖励元2221000)年终考核个特级个优秀奖励元3311500)年终考核达到个特级奖励元4420xx度考核是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行
6.1360综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员个人行为鉴定是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤.培训.工作
6.2流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议.突出性表现而被奖励行为的结果六.绩效考核指标及细则绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有项考核内容,总分为KPI10分,根据工作权重分别计分占绩效考核总分的比例为10050%主管级以下人员,在度考核中分数,为部门管理类人员的平均分
6.1360个人行为鉴定考核
6.2个人行为鉴定考核总分为分
6.
4.1100迟到.早退一次每次扣除分
6.
4.22旷工半天每次扣除分依次类推
6.
4.354忘记打卡每月次以上(含)每次扣除分
6.
4.
30.5每月请事假天以上(不含)每天扣除分依次类推
6.
4.511警告.记小过.记大过.每次分别扣除分.分.分
6.
4.651020嘉奖.记小功.记大功.每次分别奖励分.分分
6.
4.
71020.40提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予
6.
4.8奖励无故不参加公司举行的会议.活动.培训者一次扣除分依次类推
6.
4.95七.考核时间月度考核次月的第个星期考核上个月的绩效,个工作日内结束
7.117年度考核在次年月的第个星期考核,个工作日内结束
7.2127考核等级/比例A.个人绩效津贴比例
8.1普通员工占个人总工资结构的
8.
1.15%;普通职员占个人总工资结构的
8.
1.210%;主管占个人总工次结构的
8.
1.315%;4经理占个人总工资结构的
8.
1.20%;副总经理占个人总工资结构的
8.
1.530%;或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分
8.
1.6个人绩效津贴给付比例
8.2优等当月绩效基本津贴X120%;乙等当月绩效基本津贴X90%;丙等当月绩效基本津贴X80%;丁等当月绩效基本津贴X70%个人绩效考核等级标准
8.3九.年度考核规定及薪资提升标准年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
9.1进入公司不满个月者不参加年终考核
9.23在公司服务满年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下1优等基本工资义12%甲等基本工资X6%乙等基本工资X3%丙等不调整丁等解雇生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整
9.3十.考核纪律上级考核必须公正.公平.认真.负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,
10.1一经发现将给予降职.扣除当月绩效奖或扣分处理各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚
10.2至扣除全月绩效和岗位津贴考核工作必须在规定的时间内按时完成
10.3弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的记分
10.450%十一.考核仲裁为保证考核的客观公正.持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部
11.1门权责负责人,组长为人力资源部经理考核小组负责处理以下事务;
11.2对考评人的监督约束A.考核投诉的处理;B.讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;C.每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标D.被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小
11.3组提出仲裁,逾期不予受理考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第天组织考核仲裁,
12.45仲裁结果为终审十二.绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一
12.1星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件10绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为
13.2员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考公司绩效考核管理制度「篇十」不同的岗位,其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同以下是一份保安绩效考核制度,仅供各位行政管理人员或保安员参考、卫生要求和处事能力考评标准1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有
1.1垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣分/次,超过小时未能改扣次
0.581/按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品,乱扔垃圾,
1.2随地吐痰等不文明行为),如视而不见或收到投诉扣分/次
0.5保安室物品按要求摆放整齐,做好记录违者扣分/次;物品用具以旧换新,L
30.5违者扣分/次;如发现物品掉失,找不到责任人扣当班人员扣分/次
0.51维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘,如发现损坏或缺少及时上报找出责
1.4任人,未能及时汇报扣分/次
0.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、
1.5爬窗户、偷东西等一切违规行为),发现问题但未能处理或上报扣分/次
0.5未经领导批准同意,擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣
1.
60.5分/次禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉汉、精神病患等人员进入厂区,违
1.7者扣分/次
0.5保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天,如发现违者扣分/次
1.
81、工作态度纪律及考评标准2对来访客人主动问好有礼,有人查询时要站立起来回答,不得漫骂、扰乱同事
2.1和领导,如有发现或收到投诉扣分/次
0.5同事之间和平共处,共同完成工作,如有发现愉懒,斤斤计较者、吵架闹事
2.2者扣分/次
0.5积极主动做事,发现被动者或被主管及员工投诉者扣分/次
2.31不服从工作安排,顶撞领导者,带有个人情绪工作装模装样者扣分/次
2.41工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意,带外来人员进入
2.5厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣分/次1禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车,如发现或收到投诉扣
2.61分/次、工作质量要求及考评标准3进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允许后方能放行,如发
3.1现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣分/次
0.5监督员工及外来人员车辆停放是否达标,发现不达标或投诉扣分/次
3.
20.5监督员工上下班打卡秩序,带出物品检查情况,不按要求执行或收到投诉扣
3.3分/次
0.5保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处理,当班必须清理
3.4完所有信件报刊才能交班,发现不达标或诉扣分/次
0.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录,发现不达标或投诉扣分/次
3.
50.5做好监督检查消防器材我作,发现问题及时整改和汇报,未能及时汇报扣
3.
60.5分/次按规定定时或不定时巡逻并做好记录,及时向领导汇报特殊情况,出现问题未
3.7能及时汇报扣分/次1值班时在查看监控和红外线有无异常情况,并做好记录及时汇报,发现不达
3.8标或投诉扣分/次
0.5检查宿舍公共设施作用情况(消防器材、灯管、水龙头、饮水机等),发现问
3.9题及时汇报,出现事故或被投诉扣分/次
0.5监督好员工、公司车辆安全,不能让陌生人员靠近,发现异常及时作反应,
3.10并向领导汇报,发现不达标或投诉扣分/次
0.5保安管理范围公共财物受损或找不到责任人,由值班人员负责,发现不达标
3.11或被投诉扣分/次
0.5做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放入,发现,发现不
3.12达标或投诉扣分/次
0.5做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品,如发现损失,找不到
3.13责任人由交班和接班保安共同负责,发现不达标或被投诉扣分/次
0.5做好《监控登记表》记录,发现不达标扣・分/次
3.1405做好《巡逻登记表》记录,发现不达标扣・分/次
3.1505保证公司门口车辆畅通,货车分之前不能开到仓库后门等上货,外来
3.16830人员(司机)不能开摩托车到仓库后门及车棚内,只能停放在大门口临时停放区发现不达标或被投诉扣分/次
0.5每个月定期对消防器材检查,发现问题及时汇报,及时上交检查表格行政部,
3.17发现不达标扣分/次
0.5上班看报纸杂志,玩手机者扣分/次
3.181监督员工上娱乐室活动情况,发现不按制度的人员做出处理和作好记录,并
3.19向领导汇报,视而不见及未能及时汇报者扣分/次1检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度,视而不见及未能及时汇报者
3.20扣分/次1上班期间唾觉、离岗者扣分/次
3.212做好相关表格登记,发现不按时记录和上交或收到投诉扣分/次
3.
220.5交班时,做好交接工作(物品交接、当班情况的交接等),发现没有交接清
4.23楚相关人员扣分/次;因没有交接清楚而违反要求,相关人员扣分/次
0.51从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等)方能放行,没有
5.24检查扣分/次,收到投诉扣分/次
0.51做好临时(即小时内)停放在保安室的物品登记手续,没有登记清楚扣
6.
2580.5分/次,没有经主管批复而乱放的扣分/次,超过小时或超过登记时间未通知经办18人搬离物品当班人员扣分/次
0.5及时提交及领取《员工自评及主管考评表》,无正当理由超过小时未领取
7.268扣分/次1接到来访客人探访总经理时,保安人员登记好《来访登记单》及必须打电话
8.27通知到助理或行政部,一般情况下不能直接打总经理电话要先通过助理处理,探访工地陈生时先通知行政部探访对象或助理同意后方可放行入内,伪者扣分/次1严禁摩托车,自行车,电动车,助力车等进入厂区或新厂区,特殊情况必须
9.28向主管申请同意,违者扣分/台车
1、员工流失率及考评标准4保安人员对班长岗位工作满意度以上,如不达标扣分/次
4.160%
0.5以身作则,做好榜样,做到上传下达,发现不达标或被投诉扣/次
4.
20.5编制保安值班表,卫生值日表,岗位轮流表等相关表格事项,发现不达标扣
4.3分/次,收到投诉扣分/次
0.51监督及反映保安工作值勤情况,发现问题及时处理汇报,发现不达标或被投
4.4诉扣分/次
0.5每月定期对消防器材进行检查,发现过期无效及时改换,发现问题及时汇报,
4.5及上交检查表格到行政部,发现不达标扣・分/次05定期对保安人员进行培训,没有月培训计划和记录扣分/次
10.65定期(两周一次或视情况而定)安排保安人员清洗鱼池,发现不达标扣分/
4.71次,收到投诉扣分/次2()营业员2)年终考核达到个优秀奖励元14500)年终考核个优秀个特级奖励元2221000)年终考核个特级个优秀奖励元)年终考核达到个特级奖励33115004420xx兀
三、绩效考核办法
(一)绩效考核程序分二级考核、经理考核各店店长
1、各店店长考核所属员工2
(二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则
(三)考核时间、月考核1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核1)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务
2、季度考核2)各店店长于下季度初个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核15)公司经理于下季度初个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审
25、年终考核直接兑现现金3
三、考核内容()考核三方面内容
1、工作业绩考核
1、工作能力考核
2、工作态度考核3()分值分配三方面考核按百分制打分)店长(分)21100
①工作业绩考核分其中业务知识、专业技术分7050
②管理能力考核分其中计划、执行、控制能力分;工作总结、经营分析能力2010分;遵守公司规定制度分55
③工作态度考核分其中工作责任心分;关心企业主动提出合理化建议分1055)营业员(分)2100
①工作业绩考核分学习掌握运用专业知识、专业技术能力分7050
②工作能力考核分工作能力分;遵守公司规定制度分15105
③工作态度考核分工作责任心分;关心企业主动提出合理化建议分15105
四、绩效考核评分标准工作业绩考核工作业绩考核标准分值为分,采用定量考核法,以月销售计划为70目标计算得分工作业绩应得分值二销售完成百分比+奖励分值奖励分值销售比70X计划超加分销售比计划超加分销售比计划超力口5%—10%1010%--20%2020—30%30分销售比计划超以上加分30%40公司绩效考核管理制度「篇二」公司干部绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的.价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)第二章考核体系第四条考核对象类二级子公司第一责任人;I类事业部职能部第一责任人;II类事业部职能部普通管理干部;III第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;
1、事业部各职能部部门管理绩效考核;2注具体参见事业部《年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事20xx业部职能部管理绩效考核方案》、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容3()工作业绩评估主要根据干部工作目标计划内容进行考核;1()工作能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行2能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则综合得分=工作业绩得分工作能力得分X70%+X30%第三章考核管理第六条考核机构、事业部管委会是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营1绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人、人力资源部负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组2织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档第七条考核方式、类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核1I负责人;公司绩效考核管理制度「篇三」第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励;同时,通过考核淘汰不合适的人员第二条考核的原则、实行逐级考核原则逐级管理、逐级负责、逐级考核,下属的工作好坏由其直1接上级评定、公平性原则员工的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确
2、客观性原则对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个3人感情色彩、双向沟通原则每次考核时,考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚4布公地进行双向沟通交流,考核结果要及时反馈给被考核者、常规性原则绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责,对下属员工作出正5确评价,帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容第三条公司绩效考核分为月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核,其中每月一次的目标管理考核评估是基础第四条相关名词解释、目标管理目标管理是根据重成果的思想,先由企业提出在一定时期内期望达1到的理想目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法目标管理的英文缩写为,以下均简称为、月度绩效考核是指在每月初(日前)由直接上级就下属上月工作目标完成27和工作表现情况进行的考核、年终考核是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况,给予3综合评价,并统计、汇总各月度考核的.得分后,得出被考评者本年度绩效考核的最终得分第二章月度考核第一条月度考核在次月日日进行1-7第二条考核的内容和实施一目标的制定、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上1级目标填写《工作目标计划考核表》见附表,一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份、个人岗位目标制定的原则及要点2目标尽可能具体、结果可评估,尽可能量化如时间、日期、金额、数量分等,1综合目标可用阶段或期限表示;任务量适度,即经过努力能够达到;2可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;3挑战性,目标需要努力才能达到;4必须促进工作的改善;5上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或6断层、个人岗位目标制定的步骤3上级向下级说明自己当月的目标;1上级请下级设立自己的重点目标;2上级要求下级设定各自的目标计划书;3检查下级目标书;4与下级谈话,决定其目标此工作必须在每月日前完成
53、目标内容每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标4二目标执行、目标执行过程中应注意的事项目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助1和指导;目标执行人应主动汇报、目标执行中的问题处理列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法2三目标完成情况评估、评估步骤1员工先作自我评估,在工作目标计划考核表〃自评〃栏如实填报工作目标完成1情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月日前交直接经理3直接经理根据被考核人的〃自评〃,结合〃增加任务情况〃、〃规章制度及工作2目标执行结果〃,结合人事行政部门的〃扣分记录〃进行评分直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度考核评估结果
3、评估要点包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细2则,由考核人与被考核人依据工作目标表确定、评分办法3工作目标完成情况考分满分分,占考核总分的110065%;〃增加任务情况〃考核满分分;25〃规章制度及工作目标执行结果〃考分满分分;315〃工作目标完成质量〃考分满分分;415考核总得分=工作目标完成情况考核得分⑵⑶项考核得分;5X65%+++4将考核总得分对应《绩效考核等级及系数标准》见表二,被考核人的考核总6得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度考核结果四评估结果的应用、绩效考核等级1考核结果分为等级,具体见表二510月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下有旷工记录或请事假超过日不含日,考核等级不得为级133a。