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年度绩效考核总结年度绩效考核总结「篇一」时光荏苒,20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千总结是一面镜子,透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,带给参考和保障因此,我做出如下总结
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成状况过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家用心参与,共同进步
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效,调动了员工的工作用心性和工作热情车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献
二、工作目标没有达成的失误和问题纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的状况发生)
2、个别员工素质低,不能按时准确带给考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能理解,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和理解我们的考核理念
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的带给不给予用心地配合,使工作无法有效开展
三、下一年度的工作计划与安排总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划部经理邹岩,以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论,最终在XX季度构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系该体系中包含a+、a、b三类指标,分别适用于a+、a、b类分公司每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训xx季度3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训I,为绩效考核工作开展进行思想上的引导由于集团公司常季度施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在必须的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的第三,xx季度4月,集团公司范围内对xx季度一季度进行模
二、绩效考核中存在的主要问题经过xx季度一季度的运行,集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩首先,绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强其次,员工行为与企业目标一致性增强绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团季度度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作,逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了此前,集团公司的绩效工资都是按季度度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,此刻改为月度或季度发放,使激励更及时绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作对照战略要求xx季度绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题这一季度来虽然相关人员都投入了超多的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题在考核期结束后制作表格至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去思考对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段
三、xx季度绩效考核工作重点新的一季度的绩效考核工作即将开始XX季度的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑
(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化因此XX季度我们要在理解心态转变上下功夫变被动理解为主动理解一季度的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司XX季度底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解,在自我的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自我的思想意识中,并外化到日常的工作中
(二)调整指标,使指标与实际工作更契合一季度的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有剩余的指标和遗落的指标在XX季度管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学提高对考核者的要求,督促并帮忙其提高制定指标,指标评价标准和目标值的潜力
(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行必须程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的透过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改善的有力手段
(四)落实到位,做好绩效考核结果的使用绩效考核结果不是单•的只与绩效工资发放挂钩在绩效考核管理办法中已经明确指出,绩效考核结果与季度终奖发放,各种奖惩,后备人才调整,卤位调整,公开竞聘,职位晋升、人员淘汰等挂钩XX季度集团公司成立60周季度庆典系列活动中的评优活动,绩效考核结果就成为了评选的一个方面xx季度,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,透过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性从而提高整个集团公司的战略执行力XX季度绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实带给强有力的支持年度绩效考核总结「篇八」20xx年底,非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人
一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施然而,因种种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点因种种原因,20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”但此次沟通发现有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见一一此问题在部门经理层尤其突出;20xx年实施考评时,打分人确定的原则已明确“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20xx年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20xx年考核分数出来之后,经向上级领导报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为“
三、
二、
一、零”的“四级激励”措施但直到面谈之时,仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的,个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的
二、20xx年度绩效考核实施后的效果
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分,个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可,但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事,认为很有必要进行沟通,只是对“迟到的沟通”略有不满大部分人员希望1与直接上级进行沟通,希望直接上级对自己的工作能够客观的评价,能够直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;2缩短“沟通”的周期,到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;3与直接上级沟通后再与HR沟通,此时HR的沟通就更具有针对性年度绩效考核总结「篇九」时光荏苒,XX年在一片有序的繁忙中将要过去啦,回首过去一年,内心感慨万千总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障因此,我做出如下总结
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的
1、绩效一词已经成为啦员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到啦广大员工的理解与支持各部门员工从绩效考核中得到啦实惠,使得大家积极参与,共同进步
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得啦一定的成效,调动啦员工的工作积极性和工作热情车间员工的考核数据做到啦按日提取,例如总装的成品检验记录
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到啦及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献
二、工作目标没有达成的失误和问题纵观整个XX年,考核工作还是有些不足与缺憾
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现啦与真实情况相矛盾的不合理情况(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现啦个别的不合理的情况发生
2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展
三、下一年度的工作计划与安排总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计•划
1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定其他问题也应该制定出相应的解决办法
3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果
4、积极制定XX年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面年度绩效考核总结「篇十」
一、加强基础管理,创造良好工作环境一年来,行政部结合工作实际,认真履行工作职责,加强与其他部门的协调与沟通,使行政部基础管理工作基本实现了规范化,相关工作达到了优质、高效,为公司各项工作的开展创造了良好条件如做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确,严格规范;做到了收、发文件的准确及时,并对领导批示的公文做到了及时处理,从不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的.正常有序成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动,做到了活动之前有准备,活动过程有指导,活动之后有成果,受到一致好评;行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责,为公司树立了良好形象,起到了窗口作用
二、加强服务,树立良好风气行政部工作的核心就是搞好“三个服务”,即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务一年来,我们围绕中心工作,在服务工作方面做到了以下三点变被动为主动对公司工作的重点、难点和热点问题,力求考虑在前、服务在前特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作,工作有计划,落实有措施,完成有记录,做到了积极主动日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈,当日事当日清在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位在工作计划中,每月都突出1—2个“重点”工作做到工作有重点有创新,改变行政部工作等待领导来安排的习惯创新与工作作风上有所突破在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新,适应公司发展的需要,做到工作有新举措,推动行政部工作不断上水,下载后可编辑修改,也可直接使用平、上台阶切实转变行政部服务作风,提高办事效率,增强服务意识和奉献精神
三、加强学习,形成良好的学习氛围行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转,就必须为切实履行好自身职责及时“充电”,做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学,不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识一年来,我部从加强自身学习入手,认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容,切实加强了理论、业务学习的自觉性,形成了良好的学习氛围年度绩效考核总结「篇十一」绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善在XX年4月召开的职代会上经表决后透过,在全公司范围内开始正式的推行
一、XX年绩效考核工作完成状况在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作第一,为分公司和项目部各卤位制定规范的考核指标集团公司下设8家分公司这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营资料基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源部经理邹岩,以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论,最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系该体系中包含a+、a、b三类指标,分别适用于a+、a、b类分公司每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在必须的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核考核程序按照《绩效考核管理办法》进行在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,构成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正,改过仍不贴合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查透过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点透过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解在与项目经理的交谈中了解到,项目部每一天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题,这相当于绩效面谈每一天都在进行而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作绩效考核工作有序进行
二、绩效考核中存在的主要问题经过XX年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩首先,绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标,避免了工作中的一无序性和盲目性,日常行为的方向性更强其次,员工行为与企业目标一致性增强绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作,逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,此刻改为月度或季度发放,使激励更及时绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题具体表此刻
(一)理解心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所理解,但这种理解更多的表现为一种被动的理解很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的,认为是集团公司克扣大家工资的一种手段,因此在执行的过程中会产生抵触情绪并且人为地去调整考核的结果
(二)指标方面
1、项目部考核指标设定过于理想化参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往思考的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况例如,竣工验收及时性,结算?等项指标,从理想化的角度来思考,的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核,但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实等到能够竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式
2、有些指标的可操作性不强绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平
3、考核指标选取覆盖面不足某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力
4、指标解释不够清晰指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核资料的作用但有些指标解释并没有起到此种作用例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度
5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱
1、明确工作思路,下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的状况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定其他问题也就应制定出相应的解决办法
3、加强绩效考核人员的执行状况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作状况的绩效结果
4、用心制定XX年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面年度绩效考核总结「篇二」一路走来,在学校领导和各位老师们的热心支持和帮助下,我圆满的完成了本学年学校布置的各项任务和班主任工作,现把XX年度工作做简要的总结
一、师德方面我按时参加学校组织的一切活动,用《教师职业道德规范》来规范自己,努力做一个学生喜欢的好老师
二、教育教学方面为了提高自己的业务素质,利用课余时间自学《教育管理》课程积极投身于学校的课堂教学改革,本学期学校继续抓课改,我亲身实践,以身示范,积极上学校的公开课,并取得二等奖的好成绩积极和同年级的老师探讨疑难问题,按时完成作业认真及时批改作业,注意听取学生的意见,及时了解学生的学习情况,并有目的的对学生进行辅导积极参加学校师生共写随笔的课题研究,组织学生写日记,积极组织学生参加学校及教育部门组织的一切活动
三、班主任工作方面本年度我继续担任班主任工作,通这多年来的班主任经验,使我更加认识到班主任工作的重要性我以把教室当作我的第二个家,把管理学生当作是我分内的事有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数
(三)评分方面绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观决定,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性
(四)绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改善的重要环节但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈资料除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹十分明显此种做法使绩效考核的作用大打折扣
(五)绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划绩效考核不是人力资源部一个部门的工作,绩效考核不是一个只注重结果的工作,更不是一个只需要进行填表的工作这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来,共同协作来完成但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性,只是按照方案要求在考核期结束后制作表格至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去思考对考核中出现的问题也不去做深入的分析•,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段
三、XX年绩效考核工作重点新的一年的绩效考核工作即将开始XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑
(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动理解绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫变被动理解为主动理解一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司XX年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解,在自我的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自我的思想意识中,并外化到日常的工作中
(二)调整指标,使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标己经与实际工作越来越靠近,但是仍然有剩余的指标和遗落的指标在XX年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学提高对考核者的要求,督促并帮忙其提高制定指标,指标评价标准和目标值的潜力
(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行必须程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的透过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改善的有力手段
(四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考资料,并且将这些要求以制度的形式确定下来各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作状况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚
(五)灵活安排,实行同肉位不一样指标的考核方式XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作潜力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作资料并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的职责也轻重不一样在XX年的绩效考核中,应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核,实现责权利的统一
(六)落实到位,做好绩效考核结果的使用绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩在绩效考核管理办法中已经明确指出,绩效考核结果与年终奖发放,各种奖惩,后备人才调整,岗位调整,公开竞聘,职位晋升、人员淘汰等挂钩XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动,绩效考核结果就成为了评选的一个方面XX年,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,透过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性从而提高整个集团公司的战略执行力XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实带给强有力的支持年度绩效考核总结「篇十二」回顾这一年来的工作,我积极投身于教育事业,服从领导分工上学期我担任了我校二⑵班班主任工作和语文教学工作,以及六年级两个班的英语教学工作,共19课时本学期我担任了
三、
四、五年级和六
(1)班的英语教学工作,以及一年级的品德教学工作,共17课时这一年来,我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作现对一年来的工作作如下总结
一、思想品德方面在这一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针,热爱教育事业,始终不忘人民教师职责,爱学校、爱学生我积极参加各种学习培训时时做到教书育人、言传身教、为人师表,以自己的人格、行为去感染学生作为一名教师自身的师表形象要时刻注意,我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养注重学生的思想政治教育,坚持把思想政治教育贯穿于教学活动之中在工作中,我积极、主动、勤恳、责任性较强在不断的学习中,努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高
二、教育教学方面
1.要提高教学质量,关键是上好课为了上好课,我注重创设教学情境,特别是英语教学情境,为此我充分利用各种教学资源,组织好课堂教学,从激发学生的兴趣入手,课前认真备课,不但能备好教学内容,更能做到备好学生,备好作业和课堂练习,以便更好地进行因材施教;我关注全体学生,注意信息反馈,调动学生的有意注意,使其保持相对稳定性同时,我注重激发学生的情感,使他们产生愉悦的心境,从而使学生们乐学、愿学英语;课堂语言简洁明了,做到精讲精练,课堂提问面向全体学生,设计不同层次的问题和习题,力争在每节课上人人有收获在今年的六年级升级考试中,我校的英语成绩在同类学校中取得了较好的成绩,我被评为了县级“学科带头人”
2.热爱学生,平等的对待每一个学生“亲其师,信其道”我们只有关心、热爱、尊重学生,学生们才会喜欢我们,才会喜欢上我们所教的学科在日常教学中,我注重与学生们的关系,良好的师生关系促进了学生的学习比如,握握他的手,摸摸他的头、发挥评价促进学生发展的作用,适时表扬和鼓励学生同时注重后进生辅导工作,发挥小组作用
3.积极参与讲课,听课、评课,虚心向同行学习教学方法,博采众长,提高教学水平本学年我积极参加学校组织校内教研活动,教研中能根据教研主题和自己的教学实际积极发言,认真记录在今年暑假中我还参加了县里组织的“暑期英语中美教师培训”,培训中,我坚持不迟到不早退,课堂上认真聆听来自美国的Mrs.B热情洋溢、风趣幽默的教学,积极参与课堂活动,受到了学员和老师的称赞,收获颇丰此外还参加了“送培下乡”的听评课活动,活动中我认真听课,详实记录,积极评课通过这些学习,无论是教育理念还是教学方法,都使我有了进一步提高
三、遵守纪律方面一年来,我严格遵守学校的各项规章制度,不迟到、不早退、有事主动请假按时上交各种资料在工作中,尊敬领导、团结同事,能正确处理好与领导同事之间的关系平时,勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽,处处以一名优秀人民教师的要求来规范自己的言行,毫不松懈地培养自己的综合素质和能力成绩只代表过去,在过去的一学年,我努力干好了自己应该做的事情,也取得了一定的成绩,但是仍然存在一些不足,在来年,我将努力克服不足,扬长避短,争取更大的成绩年度绩效考核总结「篇十三」屈指算算,重回公司从事业务工作时间已一年零三个月,可以说这一年时间里,自身学到了很多东西,对工作也有深刻的体会其中感触较深的是针对“外场宣传活动”如何做到较佳效果?记得XX年5月1日,在某个超市由我负责宣传工作,也是第一次负责的户外活动,那时摆放两张活动桌、两个广告易拉卷、小赠品这样的场面我想大家都可想而知效果如何?不仅差劲,而且会牵起反差作用,消费者会误认为“伪劣的产品”同样,也大大影响着自己的情绪,因为效果反应已把那种‘五花瓶的心情打翻了,对外场活动也有些恐惧感而今年5月的户外宣传活动,使个人的心情、看法与去年完全不同,我也从中受益匪浅以下是本人对“户外宣传活动”细化操作及心得
一、选择有条件的卖常
1、主要是超市、商场(客流量大,有消费群体)
2、乡镇较大超市,效果更佳(消费者思想较单纯,易打动购买心机)
3、选择商尝超市最好位置(进出口)
二、产品陈列桌及陈列
1、活动桌必须统一化,突出主心及形象化
2、应以季节性商品或以特价商品为主推,摆设空间扩大,每一单品确保有2-3个面(既可以吸引消费者,又可以显示出产品良好销售状况)
3、产品价格标签一致,特价商品特贴示告牌(用较显眼的纸张刺激消费者眼力,加强宣传活动及生动化)
三、宣传品配置
1、形象易拉卷(至少有两个一致,广告告示贴显示出活动的意义)
2、产品广告彩叶(以小袋装试用品,一块发放增强吸引力)
3、买赠配置(抓住消费者购买产品即获得赠品的心理.,以适当产品赠送)
四、人员配置及要求
1、调派业绩较佳者(但要确保卖场,不间断促销,尽可能安排上早晚班)
2、主动、勤快者
3、分配人员(宣传者、促销者、收银者,确保商品不丢失)
4、服务态度的要求(热情召呼、合理称呼、语气温和、诚恳,微笑欢送)
五、音像搭配选择吸引性质强,气氛更加活跃(这样可以抓住消费者凑热闹的心理,增加吸引力)活动最终目的是为了“宣传”作用,在这活动的过程中,不能疏忽每一环节,而在每一环节中要细心去完成,这点做好了,“宣传”效果将比广告、电视传播更实在、更好、更快以上是我个人对“外场宣传活动”心得体味及提出几点看法,不足之处请教导年度绩效考核总结「篇十四」根据市和食品药品监督管事局文件精神、贵港市食药(20xx)13号文件等有关文件精神,为充分调动我院员工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,提高服务水平和工作效率结合我院实际,我院对在职员工进行了年度绩效考核,现将绩效考核工作总结如下
一、成立考核组织成立以院长为组长,医院理事会为成员的考核领导小组,公开、公平、公正地对每位员工进行考核
二、考核原则坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共爱眼医服务和基本医疗服务为考核重点,促进我院员工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则
三、考核内容绩效考核内容主要包括德、勤、服务质量、群众满意度、否决性指标等(-)德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况
(二)服务质量
(1)基本医疗与规范用药包括医疗安全性,出入院诊断符合率,影像及检验报告阳性率,护理工作相关制度规范操作,法定传染病报告率,医用垃圾处理合格率门诊登记合格率,抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率,门诊处方书写合格率,药品收入占业务收入的百分比,门诊处方平均费用,住院平均费用;
(2)护理质量;
(3)公共医疗服务
(5)辅助科室;
(6)财务管理,包括财政投入、项目投入、自身投入等实行收支两条线管理,经费支出实行预算制,严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度
(7)药房质量
(三)、服务数量根据各岗位,结合爱眼医院实际,工作完成一定任务
(四)群众满意度是指听取群众的意见,对每个员工实行满意度测评
(五)否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决,当月有否决票的无绩效工资
(六)、考勤
(1)严格实行24小时值班制度;
(2)每天自觉按时上下班、值班和交接班;
(3)按时参加集体会议和学习;
(4)丧假、婚假、产假、病假、事假、旷工
(六)、考核标准
(1)员工根据考核细则的要求,采取百分制考核标准德、勒、指标占45%、服务质量指标占35%群众满意度指标占20%在考核中,各项分值扣完为止,不执行负分制
(2)院长由市爱眼医和食品药品监督管理局考核;
五、考核方法院考核领导小组按照绩效考核方案结合日常工作公平、公正地为每位员工打分,然后将考核结果在院内公示三天,若无异议再上报市局备案
(七)考核时间20xx年12月18日
(八)、考核结果全院在职员工35人,院长由市董事会进行考核,应考核34人,实际考核34人95分以上20人,90—94分以上14人,经公示三天无异议【扩展阅读】年度绩效考核总结「篇十五」今日干了一件大事情,昨日爽了一把,嘿嘿!昨日逃跑了,背着包假装去实习了,实际去了朋友家玩了一天,今日中午午时写了一片成本会计实习报告5000以上啊!要不然说有成就感呢,学校要求,实习,实习,头疼,真正实习的有有几个,就算找到企业实习,而实质性东西乂能掌握多少呢很难说,一般企业,很少有真正让你去操作的,会计人员还担心你搞砸事情呢,即使有好心人让你干,最多也是帮人家抄写一下表之类的东西,而这些小抄之类的由何必一个大学生去干呢在农村,大型企业还很少,一般企业有的仅有一个会计,所有工作都归他一人,企业很少做成本核算,更不用说去那里实习了!不管怎样说,经过所谓的实习,聊天,帮人抄东西,等等,一篇实习报告出炉了!多么不易啊!实习资料第一天,许主管让我了解一些会计处理的流程第二天,许主管先给我介绍了成本会计岗.经过参观及许主管的耐心讲解及与工作人员的聊天当中,我熟悉了玻璃杯的大体制造流程配料——打小泡-一吹泡-一拉挺缝边-一磨花、玻璃杯第三天,我先按照单步法设立了各种产品的成本计算单,包括车间、产品、成本项目(直接材料、直接工资、制造费用、废品损失)、期处在产品成本、本期发生生产费用、生产成本合计、期末在产品成本、完工产品成本、完工产品单位成本、合计第四天,于各个顾客所需求的产品型号、品种都不相同,故企业很少有我所说的可比产品;另外,历史同期生产的产品也不必须相同,故很少编制与历年同期相比的项目实际中,企业每个月编制一次成本报表,包括最基本的费用成本表和销售费用明细表、管理费用明细表、财务费用明细表并且,对于成本分析,企业一般不进行实际的成本计划完成情景分析,只是简单地与上月比较看成本是否有所降低在这段时间来,我曾觉得整天要对着那枯燥无味的账目和数字而心生烦闷,对着如此多的分配表而头疼,也曾一度想放弃,可是经过许主管的指导,我发现只要用心地去做,最终就能到达成功的彼岸年度绩效考核总结「篇十六」时间飞快,转眼一个月的试用期马上就快结束了回顾这一个月以来的工作,现将我在试用期的工作和做一个小结
一、仓库各项规章制度的建立新入职首周,我首先熟悉了公司的相关制度和车间相关人员情况,并根据几天来所观察到的实际情况,起草了一份仓库管理条例在结合了公司领导发过来的仓库管理制度后,我对仓库管理条例做了部分修改和完善,最终完成了《仓库管理条例(试行)》,此份《仓库管理条例》目前已提交采购部经理处审阅,等待公司正式发布
二、物品出入库管理由于原先没有仓库管理员,公司物品入库较不规范,入库单据的签收、流转走向较不明确,到货后随意置于仓库内,没有再按分类细分上架为了规范物品的入库流程,我与采购部经理和采购员沟通、协商并认真听取财务部门的意见,思想汇报专题根据公司的实际情况再做出适当修改,经过几次试运行及细节部分推敲后,逐步把物品的入库流程确定下来,使得入库手续更加完善,单据的签收及流转走向清晰、准确,方便采购部门与财务部门的对账公司物品出库流程目前较为完善,领用单据根据采购部及财务部的意见分为有票及无票两种,方便财务部门核算,领用人均有签字
三、物品在库管理我和原来仓库的临时管理员一起盘点完仓库后,仓库内物品正式移交到我手上,我也正式开始仓库物品的在库管理工作这一期间,我将仓库内的所有物品按分类、用途进行了细分归类,并对各项物品的属性进行逐一思考,为仓库新货架进库后物品的物品重新摆放做了前期规划利用仓库盘点的机会,我对仓库所有物料进行了登记造册,并逐一输入仓库进销存管理软件中,形成了期初库存目前,仓库的在库管理实行电子数据化管理,出入库均通过进销存软件录入电脑,方便库存查询,方便财务部门的核算与盘点仓库目前货架只有三个,可能无法满足以后的物料上架需求我通过实地测量完仓库后,绘制了仓库货架摆放示意图,以后仓库内的货架数量为9T0座,并可根据实际情况进行调整原先货架上的物品摆放杂乱、无序,各项物料混在一起,不管是入库还是出库都不太方便,我通过一段时间的整理,目前货架上的物品摆放整齐、有序,各项工具摆放清晰、明了,使得仓库看起来更加整洁,更加仅仅有条
四、工具借用管理刚到仓库的时候,由于管理制度还不是很完善,仓库内的工具借用比较混乱,任何人都可以借用工具,而且借用的时候都没有登记签名,完全凭临时管理员的记忆进行管理,这样很容易造成工具的超期借用甚至丢失,当工具在借用期内发生损坏或遗失时,无法及时追究借用人的责任我发现这一情况后,制定了适用于车间的《工具借用管理条例(试行)》,严格把好工具借用的第一关,任何人临时借用工具都需主任或者各岗位领班的同意才能借用,借用时需在《工具临时借用登记表》上签名,归还时在检查完工具无损坏后由我打钩确认归还以上为我的试用期最后要感谢各位领导、各位同事的帮助和支持,特别是采购部经理在我工作上、生活上的无私帮助和教导,我将在未来的工作中继续严格要求自己,悉心听取各位领导和同事的建议,认真总结,不断进步,努力提高自身的业务水平和工作水平,配合好车间及各部门的工作,绝不辜负各位领导的期望,把仓管员这个工作做得更好!情,把学校里的一切工作当作我的家务活我平时注重与学生交流,沟通,及时了解学生的思想状况,及时为学生排忧解难现在我带的班级,班风正,学风浓,学生非常有礼貌,在学校组织的各项活动中成绩突出,多次获年级第一一份耕耘,一份收获教育教学工作苦乐相伴我将本着“勤学、善思、实干”的准则,一如既往,再接再厉,把工作做得更好年度绩效考核总结「篇三」假定公司将要推行绩效稽核,那么我们从现在开端必要准备的工作可以分为以下几步很多公司在实验绩效稽核算的工夫终极的结局是“钱羽而归”绩效考核总结,导致这个结果的缘故原由是多方面的,比方推行的匆匆自觉、缺乏高阶向导的支持、缺乏与工作有关的绩效稽核目标,或者表格太多,主管们以为,所费的工夫及精神,所失掉只是少许益处,或有益处、或者主管们不肯与同仁做面临面的面谈对阵、或者绩效稽核时接纳法官脚色,与协助员工发展的脚色相辩论;又或者员工们以为绩效稽核不公正等等,这些缘故原由,都将导致绩效稽核难以获得真正的成效一.慢慢渗透“绩效办理”这个概念,慢慢让员工有个生理承受的历程;我们不说是“绩效稽核”,“稽核”这两个字眼,在肯定程度上会惹起员工的反感,公司可以称之为“绩效办理”绩效办理,不是要来稽核,而是经过可量化的目标,对每小我私家的工作举动以表格的形式来作评估绩效考核总结绩效办理终极的目的改进每小我私家的工作状态,使整个公司体系流通地运转起来要是能承诺经过绩效办理而孕育发生的效益,提出一部门给予员工分享,这样会稍微容易一点地建立起绩效办理对于一部门在二零零九年底失掉过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对小我私家在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对小我私家在公司一年工作体现的评定,“每家公司的员工都应该有”的看法在一部门人员的大脑中曾经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓
二、个体岗亭持“现在做绩效沟通没有意义”的看法绩效考核总结因种种缘故原由,二零零九年底在“稽核的实施”关键完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被稽核人面谈时,以为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈另有什么作用?”的现象还是存在当与被稽核人员沟通时,普遍反映出时“订定稽核计划,体例评估目标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效办理的这六个循环阶段不相识“举行到了哪个关键不是很清楚,接上去会有哪些关键也不是很相识”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被稽核人小我私家,基本上是处于“自觉的”状态年度绩效考核总结「篇四」在计划四季度工作、拟定四季度绩效考核书时,就意味着20xx年的工作任务接近了尾声,完成了这一年的工作,也意味着自己的职业生涯只剩下了一个零头20xx年这一年的工作干得怎么样,相信部门同仁、公司领导都有印象和大体肯定的评价,并自信不会太差具体做了哪些工作,可在每个季度的绩效考核中有所体会,尽管那只是条款性、还不那么细致,但可说一条自己感到自豪的事情来解读一下自己的工作,这就是对湖北办虚假连锁协议的查处这是这么多年来对连锁这一块检查的一个突破,是我个人工作的亮点,我相信激活每一个人做出工作的亮点,最终会集合整体的工作绩效查处这一问题的意义在于对今后OTC连锁方面的检查具有很大的启发,在工作思路上有了方向感;对此问题的查处以及大家对这一问题的讨论、评价、定性的一致性,进一步说明我们对监控对象的行为有更深的了解,以及由此辐射到连锁协议与对应(相关)商业协议是否有重复性,兑费方式与连锁性质是否匹配,这将是以后检查的又一项点查处OTC连锁方面的问题对我个人的意义在于,对销售存在的问题基本查全了,如果今年在这方面的工作没有进展的话,我将带着遗憾离开这个岗位,且此后会感到工作的缺失或不圆满对销售问题的查处,随时间推移过去了就过去了,它会凝固成历史,回望可一年、两年向前延展,每走过的历程都可抓取一些典型的或有代表性的问题与案例来,回味有其工作被突破后的喜悦,也有对问题感到心酸的味道;回看走过的历程,20xx年出差8次共计49天,住了30来家宾馆,去到了45个市县,走访了342家药店、50家医院、44家商业和24家连锁;参与检查了12个办事处,撰写了5个涉及8个办事处的检查报告,和2个专题文章,共提出了27条建议,累计写了24135字,最终所有的绩效都来自于这点点滴滴除此之外,我还单独写《县级医院市场开发所要考虑的因素》和完成了《客户经营系统》修订的起稿工作,若累计这一年写的所有文字,差不多可集结成书了在写作方面,本人不是内行,基础也不好,但是多年来,一直对此事持比较认真的态度,由于认真对待,所以自感也有提高,文章语言虽未形成独特风格,但也是尽可能地有所讲究;对内容尽可能地覆盖工作的主体和每一个问题,注重严谨的同时,追求活泼接地气的表达;为达到沟通的效果,在文字方面会带着讲话和口语的话术,对此,这会有不同观点的评价在市场检查和巡视中,善于发现问题是本能,事后敢于说真话却需要底气,能做到原原本本反馈问题,开列问题清单,提出切合实际的整改建议与处理意见,才算是构筑和完成一项检查工作所必须的内容和流程搞清问题存在于是管理不善,还是工作作风有问题;是不严格执行规定,还是个人私心太强;是弄虚作假,还是某环节出错;取不到流向是对方不配合,还是业务人员从中作梗;诸如此类都是要搞清楚的,只有搞清楚了被检查对象存在什么问题,并且给出了合理的解决方案,检查工作才算有意义,检查方案才算得到了落实工作中充分体现市场检查工作思路,抓住检查工作重心,这是市场检查工作努力的目标所以,我认为明确工作重点、实践工作思路是贯穿市场检查工作的主线与主导思想在提升市场检查工作方面,不断地在探求新的工作方式,思考新的工作内容,为公司提升营销力方面,思考还需要做哪些工作对此,以下可能是我们未来的工作方向和需要思考的问题突出公司经营思想市场监控工作是公司对营销系统各单元运行状况,实施内控和规范管理的手段,目的是控制风险、提高市场运行效率因此在整个市场监控工作中,规范销售行为、审计资源使用情况、评价销售工作效率与效果都是基本工作全程突出公司经营理念、贯彻经营纲要主体思想和提高运行质量才是根本如果市场监控能代表公司对发现的问题进行问责,也许这时市场监控的监督职责就到位了,相应的责任就更明确了,监控的意义也就更深刻了对各大区总监、办事处经理,在任期内进行全覆盖的检查、对管理做出的审计和给出最终的评价,应纳入公司对销售中层培养与考核的工作内容,检查他们就任承诺的兑现程度,是对整个销售工作的基础检验,市场监控在此方面的探索,是市场监控体系与经营理念的融合,所产生的结果是具有历史和现实意义的工作创新市场监控工作,要促进销售在提升团队建设方面下大功夫,因为销售团队才是任务完成的可靠保障,团队优于个人,所以,团队建设才是销售管理的重要问题,要破解销售难题,重在建设高效的销售团队,而要达到这一目的,需要销售团队自成为一个学习型的组织市场监控工作,要先去存量,再控增量去存量重在解决流向问题上,这是销售一直存在的“存量”问题,要改变屡查屡有的现状;控增量就是防止新的问题发生检查中发现的共同问题是什么?要阶段性的归纳,也要集中精力解决,否则会弱化市场监控的功能在公司制度执行层而,要强化管理责任的落实,对不负责的现象要追问到底,能达到赋予监控体系实施问责的权力更好对销售队伍的管理,规章制度的执行,资源的分配与利用,也要在检查工作实践中,不断地调查研究,查漏补缺,时时提出更新意见,真正从提高营销力方面做出努力多年的市场检查,并没有使违规违纪现象有所消退,检查工作依然严峻复杂浅层的原因是检查的力度不够,深层的原因是不敢犯错、不能犯错、不想犯错的营销环境还未形成,尚未实现阻止“破窗效应”,因此,检查也就没有形成压倒性的态势,违规的侥幸心理和心态较重,同时违规的成本也很低,一定程度上也说明了检查的威慑力未形成;对违规行为的谦让,使得监控工作变得模糊,既失去了标准,又打击了信心销售工作固然重要,但对原则和底线的把控更是重要,这不仅是工作标准的问题,也是原则与价值观的问题世界在变,未来有很强的不确定性市场在变,销售人员结构也始终变化不停,这对检查来说,一方面要应对市场不断的变化并去适应它,二方面根据检查对象和协作对象的变化,有些事情不得不重复进行,过去的人犯的错,变化了人群后,犯的是相似的错,这一错二错究竟谁之错,不妨警示性的提出千万不要是基因出错对于复杂的市场和系统环境,有时我们需要用经验去工作,有时则需要我们有所创新,而培养自己的创新意识,它不仅是一种能力,更是应对复杂工作的标配年度绩效考核总结「篇五」转眼间,实施绩效考核已经三年了,绩效考核社会关注程序高,政策性强,是广大教职工来比较关心的一件大事我校为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据国家、省、市、县关于实施学校教师绩效考核工作的有关精神,从指导学校全面工作上台阶的高度和出发点,认真学习研究政策,制订了一系列量化考核体系,为绩效考核工作的顺利推进提供了有力的保障为了更好的做好今后绩效工资考核发放工作,现对近几年来教师绩效工资发放工作总结如下经验与成绩
一、成立组织,领会精神学校成立了以一把手校长为组长,其他校级班子成员为成员的学校绩效考核领导机构,同时还成立绩效考核工作小组,负责考核分配的具体工作,工作小组由学校领导、中层干部和教职工代表组成工作机构全体人员认真学习县局关于绩效考核相关文件,以及相关会议精神,充分领会文件精神,认真思考与学校工作结合和操作的实施办法全体考核组成员在考核中都能严格执行考核规定,认真进行考核
二、加强宣传,确保稳定学校将《响水县教职工绩效考核指导意见》张贴到学校公示栏,利用集体会议学习绩效工资相关文件精神,充分征求广大教师的意见和建议,让每一位教师都能领会文件精神并指导自己的工作针对我校在考核中可能出现的现象,学校利用周例会和各年级组会议进行宣传教育,利用宣传栏及时宣传;利用工会人员深入基层年级组做好政策解释工作广开言路,让广大教师通过学校途径咨询疑问和反映要求,学校很好的化解了一些不稳定因素在绩效工资实施期间,我校没有出现负面影响的事件同时,针对我校小学、初中并存的实际情况,积极做好广大教师的思想教育工作,保证绩效考核公平、公正、公开,让他们能安心投入到正常的工作中
三、研究校情,制订方案我们本着指导实际工作的原则,从实施绩效考核以来,开展多次调研,召开各层次的研讨会议,制订了《响水县海安集实验学校教职工绩效考核实施方案》近几年来,每学期开学前都根据学校实际情况对绩效考核方案进行完善,根据考核方案,学校还推行了教师教育教学工作量化细则和班级管理量化细则,将这两个细则作为绩效考核的主要依据,推行取得了扭转作风和促进工作的目的,更好地我校为教育教学工作服务学校绩效考核方案的制定,首先是发放征求意见稿,人手一份,广泛征求各同志的意见和建议,然后再进行修订公示,最终在教代会上通过绩效考核实施方案
四、公开实施,接受监督我校教师绩效考核的内容主要包括职业道德、工作表现、工作量和工作实绩等方面,其中职业道德、工作表现各15分,工作量30分,工作实绩40分严格按照绩效考核方案进行实施,重点体现在工作量和工作实绩上每学期放假前,根据考核实施方案的要求,由各科室对教师一学期来的各项工作进行量化积分,各项量化分数再汇总到办公室,公示无异议后进行汇总上报到年底,学校再将两学期的考核积分进行汇总,形成一年的考核积分,公示后上报县局最终根据县局划分的绩效工资总额,核算出每位教职工的绩效工资,再进行公示无误后,由全体考核领导小组人员签字后上报县局发放
五、总结及时,指导今后每一年的绩效考核后,我们都进行了及时的总结反思,及时修订了绩效考核实施细则,期更能方便操作,更具科学我们根据总结反思的体会,完善下一年的绩效工资实施方案及相关的考核细则,以期更好的指导今后的工作存在问题
1、部分老教师对30%绩效部分的理解存在疑义认为老教师年龄大、工龄长、职称高,只要自己能保质保量地完成学校规定的工作量,就应该全额享受自己的30舟部分,而不应该扣除其它的单项津贴;还有个别教师在工作量与绩效工资发放额度上产生了矛盾
2、发过期的绩效钱多作用小发过去的奖励性绩效工资似乎对现在工作的推动作用较小,建议能够按照学期或者月及时发放;今后工作实行绩效工资制度,在很大程度上调动了教职工的工作积极性,增强了教师的工作责任感,同时又提高了教师的工资待遇,赢得了广大教师的赞许但在实际操作中,我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好,必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则,正确处理好干多与干少、干坏与干好的关系,既要体现多劳多得,又要搞好和谐;既要体现公平,又要激励先进争取以后的《方案》更加完善、合理同时也有利于我们在今后的工作中进一步加强学校规范管理,分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识我们要不断调节好教师的工作状态,既鼓励教师之间的竞争,又增强教师之间的信任和团队精神让绩效工资制度真正促进学校和谐发展年度绩效考核总结「篇六」20XX年度的考评工作已经结束,因种.种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考20XX年底,非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有20人
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象因20XX年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施然而,因种.种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放对于一部分在20XX年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点因种.种原因,20XX年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者,不论是考核之前还是实施考核的时候,员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”但此次沟通发现有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作,但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见---此问题在部门经理层尤其突出;20XX年实施考评时,打分人确定的原则已明确“对基层人员的打分,由部门经理评定,总经理核准;对部门经理的打分,由上级、平级和下级共同评定”此次沟通发现,个别基层员工并不清楚此流程,而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷,即“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级,“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标,“下级”对自己的工作根本不清楚,应该取消下级评分
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20XX年,因利L种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问
8、存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”,就是为了发奖金而考核,而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20XX年考核分数出来之后,经向上级领导报批后,明确了奖金发放的标准,简而言之为年度绩效考核总结「篇七」
一、XX季度绩效考核工作完成状况在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作第一,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标集团公司下设8家分公司这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营资料基本一致,分公司间相同岗位的卤位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源。