企业薪酬系统设计与制定

企业薪酬系统设计与制定名词说明、外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入*

1、内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产2生的工作的荣誉感、成就感、责任感、基本薪酬主要是指企业依据员工的职位价值、担当或完成的工作以与其所3具备的完成工作的技能或实力、资格，而向员工支付的稳定性酬劳、绩效薪酬是薪酬体系中干脆与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金是4依据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的酬劳，是在基本工资的基础上支付的、可变的、具有激励性的酬劳、宽带薪酬事实上是一种新德薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大5量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代、最低工资是指劳动者在法定工作时间内供应了正常劳动的前提下，其所在6企业应支付的最低劳动酬劳、工时法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日喝每周工作的最长限7度，这是爱惜劳动者身体和精神健康的详细措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现、职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值8从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作答、基于人的薪酬制度、基于工作的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、1234基于实力的薪酬制度

31、薪酬制度的实施主要包括几方面的内容？答、薪酬制度实施的组织和人员落实、物资统筹、思想宣扬、实施1234过程的监控论述题、薪酬系统设计的原则与政策导向1答原则、薪酬设计的公允原则、薪酬体系激励原则、薪酬体123系的核心员工原则、薪酬体系设计的适应性原则、员工参与薪酬设45计原则、薪酬设计的隐性酬劳原则、薪酬目标设计的双赢原则政67策导向、最低工资保障制度、工资支付制度工时法

123、建立战略导向的薪酬体系的步骤？2答、找寻企业发展战略瓶颈、分析相应的人力资源瓶颈、制定123相应的战略性薪酬体系、动态分析企业发展瓶颈与其带来的人力资4源瓶颈、战略性薪酬设计应当留意的几个问题3答、必需保持战略性薪酬体系设计的动态性、审慎处理由战略性12薪酬带来的较大薪酬差距问题、合理选择战略性薪酬体系的调整时388内容、技能要求、对组织的贡献以与外部市场等为综合依据的、胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的学问、技能和行为特征

9、门槛胜任力是指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它10与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础、薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形11式、关键事务法是指分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中德关键事*12务详细的加以记录，在大量收集信息后，对职位的特征和要求进行分析探讨的方法、岗位价值评估又称职位评估或岗位评测，是一组评价人员在岗位分析的基13础上，依据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程、薪酬调查就是指企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬状况这*14样一个系统过程、薪酬定位是指薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场*15中相对位置的决策过程，它干脆确定了薪酬水平在劳动力市场竞争实力的强弱程度、岗位评估是依据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职*16责要求和工作环境等因素来确定各种工作之间的相对价值、股票期权是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的17时间买进或卖出确定数量的某种股票的权利、利润共享支配是指依据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付酬*18劳的一种绩效嘉奖模式、收益共享支配是企业供应的一种员工共享企业因生产率提高、成本节约和19质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式、成功共享支配又称目标共享支配，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来20为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的状况进行衡量，并依据衡量结果来对经营单位供应绩效嘉奖、员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令与相关规定，以企21业自身的支付实力为依托，向员工所供应的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性酬劳与服务、社会保障社会通过一系列公共措施向其成员供应的用以抵抗因疾病、生育、22工伤、失业、伤残、年老、死亡而丢失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难性的爱惜、医疗保险的爱惜以与对家庭的补贴、失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而短暂中23断收入的劳动者在确定期间供应基本生活保障的社会保险制度、企业管理诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定*24性和定量分析，提出改善方案的过程、人工成本是指企业在确定时期内在生产经营中因运用劳动力而支付于劳25动力方面的全部费用、薪酬满意度是指人才在工作中所感受到得满意程度，是取决于人才从特26定工作环境中实际所获得的酬劳与其所预期应得价值间的差距、薪酬制度文本化即薪酬制度的文本写作过程，把与薪酬有关的各个方面27用条文德形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转化为详细的、可执行的薪酬制度、技能工资制是依据员工的学问和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位28工资制所不同的是，它是依据员工所具有的学问水平和技能程度来确定薪酬等级、养老保险制度是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障29制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时,由社会供应给老金，保障其基本生活的社会保险制度简答*

1、薪酬的意义？答

一、薪酬对企业的意义、提升企业经营绩效、增加企业文化的认同感

12、限制经营成本

二、薪酬对员工的意义、维持和保障作用、激励功能

3122、权变理论给薪酬管理带来的革命性变更有哪些？答第

一、它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联其次、薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效限制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革第

三、引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策

3、与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有几方面的特征？答、重业绩、轻资格，职位概念慢慢淡化、支持扁平型的组织结构、123有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培育、引导员工重视个人技能的4增长和实力的提高、能有效结合劳动力市场的变更，限制员工薪酬成本

54、构建基于胜任力的薪酬模式的意义？答、有利于帮助企业提高员工专业学问和技能水平，促进组织核心实力的形1成、有利于提高员工综合素养，增加员工对企业的认同程度、有利于吸引和23保留高素养人才、具有战略意义基于胜任力的薪酬模式的立脚点是个人和组4织将来发展和持续的价创建，而不是能够创建多少价值

5、工资支付的原则有哪些？答、货币支付原则、定期支付原则、干脆支付原则、全额支付原则、12345定地支付原则、优先和紧急支付原则

66、薪酬系统设计的主要问题哪些？答、薪酬管理制度的不足、薪酬结构的缺失、薪酬激励机制的缺失、1234薪酬体系缺乏沟通*

7、实现薪酬管理公允原则的途径？答、通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公允、通过薪酬调查实现组12织之间的薪酬公允、通过按实力付酬和绩效考核实现员工自身公允、通过合34理设计薪酬结构实现薪酬体系的公允

8、薪酬设计的内部影响因素答、企业发展阶段和组织结构、企业文化、企业战略、企业价值观

1234、员工素养、工会

569、工作评价的作用主要有哪三方面答、在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并1使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准、在一个组织内建立工2作之间的正确差距与相对价值、使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性

310、编制岗位工作描述时须要留意的几个问题答、描述职位目标、确定职位职责、指明关键要素、规定核心实力

1234、描述用语规范、精确

511、岗位价值评估的过程中须要遵循的原则？答、对岗不对人、适应性原则、评估方法、过程参与的原则、结12345果公开的原则

12、一般来说，企业希望通过薪酬调查来实现几方面的目的？答、调整薪酬水平、构建或调整薪酬结构、估计竞争对手的劳动123力成本、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变更趋势

413、薪酬调查的实施步骤？答、依据须要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性与实施方式、界12定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业与其数量、选择准备调查的3职位与其层次、选择所要搜集的薪酬信息内容、设计薪酬调查问卷并实施调45查、对调查得到的数据进行核查以与分析

14、制定薪酬定位的因素？6答从企业的内部环境来说，最干脆的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是战略规划另外，企业的支付实力、业务扩张速度、人才培育速度、呢市场的流淌性等等也都是须要考虑的相关因素从企ubulaodongli业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时须要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以与产品市场的差异化程度等因素

15、薪酬定位的基本过程？答、内部环境谛视、外部环境谛视、对薪酬定位进行灵敏性分析

123、确定薪酬定位4*

16、薪酬结构设计的基本原则答、公允性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则

123417、岗位评估在等级薪酬管理中有哪些作用、科学的评定岗位价值、设计岗位登记结构，为岗位薪酬体系奠定标准、12使薪酬支配制度化、技术化、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原

318、基于托付一~代理理论，有效的激励机制一般应当实现哪些基本目标？答、使管理者和股东的利益一样起来，让管理者能够像股东一样去思索问题1和实行行动、对管理者的嘉奖具有足够大的变更幅度，以激励他们对工作倾注2更大的热忱，投入更多的时间，勇于担当风险，敢于作出决策、降低管理者去3职风险、使股东成本保持在一个合理的水平之下

19、绩效考核方法的选择？4答、绩效考核的目标、运用成本的大小、被考核者的职务层次和类型、1234方法的简便、精确性

20、社会保险的五大特点？答、强制性、保障性、互济性、差别性、防范性

1234521、企业补充福利的缘由？答、规避政府监督、工会的认同、企业利益须要、规模效益与降低1234成本、政府的激励5*

22、员工福利的目标主要体现在几点？答、吸引优秀人才的加盟、提升员工的士气、降低流淌率、激励员1234工、增加企业凝合力、更好的利用资金

5623、目前比较流行的企业福利项目管理方式有哪些？答、“一揽子”薪酬福利支配、“自助餐式”的福利管理方式、“低123成本、高收益”的福利项目、企业和员工“双受惠”的福利项目

424、如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题，应当从哪几方面把握？答、为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进入企业便珍惜这份工作，全力1以赴把自己的本领都使出来、重视内在酬劳、把收入和技能23挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的实力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别、增加沟通沟通、参与酬劳制度的设计与管45理*

25、常用的薪酬成本限制方法？答、通过雇佣量进行薪酬限制、通过薪酬结构和薪酬水平进行限制、利123用薪酬技术进行潜在的薪酬限制

26、薪酬诊断的内容哪些？答薪酬体系是否符合经营战略；薪酬模式是否适合企业类型；薪酬模式是否依据内外部平衡而设计；标准是否明确而规范化

27、企业薪酬诊断方式主要有答、薪酬体系的自我诊断薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体1系存在的问题，通过调查分析，找出缘由，提出可改进的方案、薪酬满意度调2查

28、一个健康有效的薪酬制度应当满意哪些要求答、符合企业战略须要、兼具内外公允性、成本节约，富有效率

123、特殊行业的薪酬制度还应当考虑国家政策和制度的限制

429、薪酬制度设计的基本原则与基本程式？答基本原则、公允原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略12345原则基本程式、基于薪酬支付基础、基于企业战略、基于市场工123资率

30、企业薪酬制度可以分为哪四种类型。