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******有限公司年薪酬和绩效考核管理制2015度本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度,吸引、保留、嘉奖高绩效的员工,保障公司的快速成长和高效运作依据与公司发展战略目标相协调的和增加企业竞争力的原则,结合公司实际状况以及市场状况特制定本薪酬策略,制定出切实可行的工资支配规则,实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式,收入与产量、质量等挂起钩来,并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资支配,体现〃六个不一样“(干多干少不一样、干好干坏不一样、技术凹凸不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和一般员工不一样)的工资支配原则,形成激励机制利用工资作为经济杠杆的作用,切实调动广袤职工的生产主动公司董事长基金()薪酬发放时间员工工A资全部实行次月发放每月日支付上月工资,以io人民币支付,若遇支薪日为休假日时,则顺延发放
(九)下列各款项干脆从工资中扣除、员工个人所1得税;、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用;、23法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款、赔偿款)等;、员工有下列情形之4一的,由其部门负责人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后工资暂缓至・天内一次性结清工3060资()辞职或辞退的员工工作未交接完毕;1()公司确定的其他事由
(十)工资查询2公司员工不得相互之间打听薪酬状况,公司工资表制作及人力资源部、财务部员工有义务对员工薪酬进行保密,但员工如对自己工资的发放金额有异议时,可到公司人力资源部或财务主动帮助查询(+-)其他在每年度结束部查询,人力资源部或财务部工作人员有义务按该年度公司效益状况,时,依据公司绩效考核制度和考核结果,由人力资源部提出年底效益奖金方案,报总经理办公会审核并由公司董事长批准后提取和发放年终效益奖金;在考核期间离职的员工,不补发年终效益奖金员工福利待遇管理方法
一、总则()福1利待遇是公司在基本工资、岗位工资和奖金等劳动酬劳之外赐予员工的酬劳建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感,从而增加企业的凝合力()本规定所列福利待遇均依据国家规定及2企业自身状况而定
二、福利待遇的种类及标准()1社保类福利公司和员工依法缴纳社会保险费(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险)及大病医疗保险,个人依法享受社会保险待遇()2节假日福利法定节假日是指依据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求,由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间、第一类全体公民放假的节1日具体放假时间参照国家有关规定执行、其次类2部分公民放假的节日及纪念日妇女节,月日妇女38放假半天青年节,月日周岁以下的青年放假5428一天、第三类少数民族节日具体放假时间依据凉山3州自治区有关规定执行*各类假期婚假、产假、护理假、哺乳假、丧假、带薪年休假参照国家和自治区有关规定执行、公司其他福利()节日费节日费是上述福利外,51公司赐予员工额外的福利具体的节日发放标准及发放时间由公司经营办公会议确定()生日福利费2生日福利费是指员工在过生日月份,公司赐予发放的确定福利、本制度由公司人力资源部起草和修订,6经由公司董事长批准后发布自发布之日起施行薪酬绩效考核方法为强化公司员工责随意K识与成果意识,公司确定实施绩效管理,将员工收入与工作业绩挂钩,客观公正地评价员工,帮助员工改进绩效,提升员工素养与技能,使员工的努力与公司的战略规划和经营目标一样,并朝更高的绩效目标迈进,从而实现员工和企业同步发展
一、绩效考核范围公司各部门员工
二、绩效考核组织管理
(一)绩效考核领导小组、1公司高层领导为绩效考核领导小组,负责审批绩效考核方案、绩效考核标准、绩效考核结果、绩效考核结果的应用方案;领导小组有权对考核的特殊状况加权分
(二)绩效考核办公室绩效考核办公室为绩10效考核的组织部门,由人力资源部和行政部组成,负责编制绩效考核方案、组织绩效考核、审核与汇总考核结果、受理并组织处理考核投诉,拟定考核结果应用方案,归档考核结果
(三)考核者、部门的考核者为部门主管领导;、员工12的考核者为员工的干脆上的管理岗考核:负责全盘的生产工作,绩效工资的考核指标和产量、质量、设备、平安、利润等综合考评,按职能部门有关管理考核方法级绩效考核内容、各部门副级以上1考核,由公司人力资源部考核执行,考核形式如下表:项目产量设备平安管理利润综合得分权考折权考折权考折权考折重核合重核合重核合重核合得分得分得分得分分分分分绩效考核工资二绩效20101060工资X综合得分考核指标及项目见附表、副部门级以下管理人员绩效工资二各岗位绩效工资万吨2a.月支配产量本月实际完成产量占权重的再结+
6.6合岗位业务考核挂钩占权重的、操作岗绩效工x70%b.资考核本岗位的考核绩效工资和o产量、质量、运转30%3率等挂钩绩效考核工资通用公式绩效考核工资二岗位工资(实际产量/月支配产量+质量实际产量/月支配产量)+岗位业务考核、以上管理者、操x30%作岗绩效考核工资奖罚总额不突破本岗位的绩效工4资、营销人员工资绩效考核,按基础工资+销售提成确定,提成方法另行制定
四、平安考核实行一票5推翻制部门(车间)发生事故,单次医疗费用超过万,平安考核分为;发生工亡事故,主要责任人罚款万80元,副职罚款元全年1无平安事故,主要责任人嘉奖万元,副职嘉奖元
五、各部门(车8000间)人员变动由行政人力资源部统一调配,调配后的18000岗位工资次月生效,按工资方案执行,不得随意确定,部门(车间)不得自行招录用工人员,需报备方可录用各部门(车间)在贯彻执行公司经济责任制的前提下,制定好本单位的经济责任制,部门(车间)不再对领导进行支配,按公司执行,也不得违反上级的法律、法规和公司的各项规定,报行政部办备案后,监督执行性,发挥每个管理者的主观能动性,将〃要我干〃的被动工作模式转变为〃我要干〃的主动主动模式,实现全年的生产工作目标,职工薪酬有所增长,各量化指标和经济责任制实施方案如下
一、年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数人,2015现实际人数人,尚缺人采矿年支配任务46万吨
二、工资管理考核方案、工资=岗位工资+司192780龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保1类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的,试用2•期结束,履行转正手续并转为正式员工后,按正式员80%工待遇执行转正薪资的核算日期为试用期结束日期,薪资分段发放释义:司龄工资=入公司满一年后方可发放,自入1司之日起连续工作个月,第个月享有司龄工资1213待遇,第个月起先计算发放司龄工资标准为14在公司工作年限元/x50月,(含)年之后,每年元不再变动106000()旷工扣款,旷工扣款=(岗位工资+绩效工2类扣款,主要包括养老保险扣款、豆疗保险资)/月制度计薪日*旷工天数()社保*33扣款、失业保险扣款、工伤保险扣款、生育保险扣款、大病医疗扣款()绩效工资,绩效工资发放时间4为考核月份的下月,例如月份考核月份工作内21容,月份发放月份的绩效工资()年终效益325奖金,发放时间定为次年上班的次月、工资(司3龄工资除外)和绩效工资,比率为即拿出7:3,70%的工资作为固定工资,这主要是为了稳定工资水平工资作为绩效浮动工资,使各岗位体现出“干多30%干少不一样、干好干坏不一样的原则,打破以往同岗同酬〃没有激励机制的弊端,在指标上和对应岗位的产量、质量、运转率,完好率等量化指标进行考核支配
三、薪酬体系
(一)薪酬标准公司实行岗薪制依据“以事设岗、以岗定责、以岗(位)责(任)定薪〃的原则确定薪酬标准公司薪酬标准每年修订一次,由总经理办公会议协商探讨报公司执行董事审批后修改执行
(二)公司新设岗位的薪酬标准,依据岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸、工作量多少及同行业、同岗位的薪酬状况等因素,由新设岗位所在部门的分管领导拟定方案,交人力资源部汇总后,上报公司总经理确定
(三)特殊状况对于公司急需的、确有实力的专业技术人员等,在引进人才时可突破公司确定的该岗位薪酬标准,特殊状况下该岗位的薪酬标准最高上浮比例为(在此区间内确定),50%并由公司人力资源部拟定用人方案和事由,经公司总经理或主管副总确认后报公司董事长审批执行结合公司具体状况,现将各个岗位进行分类,分类状况如下****有限公司岗位分类标准表序号岗位分类分类释义岗位名称公司高级总经理、总工程师、副总经理、矿长、公司高层领导人员管理人员财务总监从事专业技术工作,具有相采矿工程师、1地质工程师、平安工程高级专业应专业技术水平和实力要求师、选矿工程师、测2量工程师、设备技术人员的工作岗位、并拥有证书工程师、等生产部经理、财务部经理、行政部经中层管理人员公司各部门经理(含副职)理、人力资源部经理、综合部经理等3从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和实力要求各种特种操作人员,如测量员、化验专业技术人员的工作岗位,不愿定拥有证员等书各部门一般人员,4如选购岗、出纳岗、业务人员公司日常业务人力资源岗、行政岗等如销售人员业务开拓人员帮助公司56开拓业务司机、库管、矿山司机、其他业务岗其他人员
(四)工资定级标准依据岗位分类表对公司员工7工资定级标准如下单位元序号岗位分类级级级级级级级级级级协议协议协议12协议协议协议协议协议协议公司高级协议薪酬管理345678910人员薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬高级1专业技术人员375008400920010000中层管1090011700125001340014200159005000理人员5500600065007000750080008500900095004业务人员专业300033003600390041004500480051005400技术人员56005300034003800420046005000其他人员依据公5400580062006600635003800410044004700500053005600590061007司相关规定,由于业务开拓人员的薪酬主要和销售业绩提业务开拓人员成挂钩,所以该岗位基本工资,初定元
(五)薪酬标准、职级、岗位核定、8薪酬标准建立的依据是对公司全部岗位进行分类,各15001个岗位对应唯一的岗位分类,所谓岗位分类指将全部的工作岗位即职位,按其业务性质分为若干组岗位分类对应工资级次、员工工资的确定由公司人2力资源部组织相关人员按公司员工(包括新聘请员工)所从事的岗位,依据公司各岗位职责,进行岗位工资初步评估,依据评估结果确定每个员工对应的工资标准,报公司主管副总审核后由总经理办公会议探讨确定、员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就3高不就低)进行定级、公司正常聘请的各类员工4正式聘用后,其工资定级实行就低不就高的原则,使其通过考核进行晋级;但公司亟需的特殊人才,可据市场薪酬状况、其个人要求等确定其薪酬水平,其初期定级不受上述原则的限止,(定)级标准由公司总经理或董事长审批
(六)薪酬调整正常调整,正常调整指公司在年中由于员工职务、岗位变动等缘由对员工工资级别进行的调整员工在其岗位的级别范围内调整基本工资,达到本岗位基本工资级别上限的,则不再调整调整后的工资级别,自调整生效日次月起计算起薪薪酬调整分为:月薪制员工薪酬调整和年薪制员工薪酬调整、月薪制员工薪酬调整()公司员工经考核连11续六个月等级都在级的,由员工所在部门的主管A领导提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资;()公司员工经考核全年等级都在级的,2A由员工所在部门的主管领导提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资;()3公司员工经考核全年等级都在级的,由员工所在B部门的主管领导提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资;()公司员工经考核连续六个月4等级都为级,由公司人力资源部出具看D法,报经公司总经理审批后下降一级基本工资,基本工资已为最低级,连续两次考核不合格或被评为最差的,予以辞退;基本工资连续降低两次的,予以警告及调岗;()公司员工经考核全年等级都5D级或者半年等级都是级,由公司人力资源部出具看E法,报经公司总经理审批后下降一级基本工资和岗位工资,并予以警告,如属公司主要的岗位要进行调岗;()公司重要及关键岗位(包括各级管理岗)的6员工经考核连续六个月等级都级的,由主管领导D出具看法,报经公司总经理审批后调岗(降职);连续三个季度等级都为级的,公司将D干脆将其撤职、年薪制员工薪酬调整()年薪制员工经考核连21续六个月份等级都在级的,人事部将统计结果告A知员工本人,由员工个人提出申请,经总经理审批后上浮一级基本工资;()年薪制员工经考核全年2等级都在级的,人事部将统计结果告知员工本人,A由员工个人提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资;()年薪制员工经考核全年等级都在级3B的,人事部将统计结果告知员工本人,由员工个人提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资;()4年薪制员工经考核连续六个月份等级都为级或者C C级以下,由公司人力资源部出具薪酬调整单,报经公司总经理审批后下降一级基本工资,基本工资已为最低级,连续六个月考核不合格或被评为最差的,予以辞退;基本工资连续降低两次的,予以警告及调岗;()年薪制的员工经考核连续九个月等级都级的,5D由公司人力资源部出具员工变动单,报经公司总经理审批后降职或者干脆将其撤职等级界定:考核954成果为考核成果<分为考核成果<A90W95B80S分为考核成果<分为考核成果90C70S80D60V<分为
(七)年终效益奖金公司净利润的70E10%作为年终效益奖金总额,其中在公司内部支配,5%作为总经理嘉奖基金,作为2%3%。