《人力资源开发与管理》知识点归纳

《人力资源开辟与管理》知识点归纳提纲word格式-可编辑-感谢下载支持缺点A、可能会干扰工作者的正常行为和心智活动，这样会影响工作分析人员的判断B、侧重工作的外在，不合用于工作周期长和脑力工作C、工作量比较大D、、有关任职资格方面的要求的信息，通过观察法很难获得2访谈法包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈优点A、可以得到观察法得不到的信息，增加信息量B、整个过程的可控性比较强C、运用面比较广泛D、有助于员工的沟通缺点A、对方谈人员要求高B、采集到的信息也往往会失真C、打断工作执行人员的正常工作3问卷调查法种类有开放式问卷和封闭式问卷、结构化问卷和非结构化问卷、标准化问卷和非标准化问卷、职务定向和人员定向等优点A、费用低，速度快，调查范围广，适合对大量工作人员进行分析B、所获的资料规范化、数量化，有利于运用计算机进行数据处理C、可用于多目的、多用途的工作分析D、可用工作之余时间填写，不耽误正常的生产工作缺点A、高质量问卷的设计要花费大量的人力、物力、时间且费用较高B、缺乏面对面的接触，不能获得准确的信息C、可控性比较差4工作日志法优点A、采集的信息可靠性比较高，可以采集到最详尽的数据B、长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏C、适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效D、可作为了解工作内容，工作职责、工作关系等信息的补充缺点A、每日程序化的填写会使员工感到厌倦，浮现创造性内容B、员工可能会夸大或者刻意影藏，导致信息失真C、工作人员无法的填写过程进行有效监控，可能会使填写活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异D、信息整理量大，归纳工作繁琐

21、工作分析获得的最终成果是职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料它基本上包括工作描述和工作规范两个部份P

9122、工作描述又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，他回答的是“该职位是做什么的”他普通包括以下几个方面工作标志、工作范围、工作职责、工作环境、工作权限、工作关系P

9123、工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识，技能，能力和其他的特征P

9324、管理岗位工作规范要求P94-951知识要求最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识2能力要求理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开辟能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实施能力3经历要求

25、编写工作说明书遵循的原则P961对象是工作岗位本身3对工作职责的描述应简单明了2内容具体细致4工作说明书应与企业同步发展

26、工作说明书的内容工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格P96-98第六章大力资源的招录管理

1、招聘指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻觅合适的人员来填补这些职位空缺的过程P

1012、招聘的意义P102-1031招聘是企业获取人力资源的重要手段2减少离职，增强企业内部凝结力3招聘工作影响着人力资源管理的费用4招聘工作对“推销”企业具有重要的作用5招聘是整个企业人力资源管理工作的基础

3、招聘的影响因素P103-1051企业外部影响因素A、经济因素人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素、产品和服务市场条件因素B、法律和政府政策因素主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等内容2企业内部影响因素A、企业的招聘政策B、企业的招聘预算C、企业的形象及号召力D、企业的薪酬水平

4、招聘的原则P105-1061任人唯贤4双向选择2公开、公平、公正5竞争、择优、全面3符合国家法律政策和社会整体利益6确保用人的质量和结构

5、招聘的程序P106-1101确定招聘需求2制定招聘计划确定招聘机构，分析相关的信息，制定招聘方案3发布招聘信息4实施招聘计划组织内部人员的调整与适应，实施外部招聘计划5招聘效果评估

6、内部招聘P110-1111布告法3档案法2推荐法

7、内部招聘的来源Pill1提升2工作调换3工作轮换

8、内部招聘的优势P111-1121从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题2从企业文化角度来看，内部选拔加强企业文化，并传达了一个信息，忠诚和出色的工作会得到晋升和奖励⑶从组织的运行效率来看与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的展开工作4从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升5从成本方面来看，首先减少了广告费用和员工成本，同时又建立了人材储备库

9、内部招聘的局限P112-1131内部员工竞争的结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结2大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或者措施，以致公司内部最好的人材得不到发现，甚至导致优秀人材外流⑶企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新4从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的

10、外部招聘的方法P113-1141招聘会5劳务市场和人材交流中心招聘2委托职也介绍机构6猎头公司3招聘广告7校园招聘4网上招聘

11、外部招聘的优势P114-1151有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2能够为企业带来新鲜空气3树立企业形象的好机会

12、外部招聘的局限P1151外聘人员不熟悉组织流程2企业对应聘者的情况缺乏深入的了解3对内部员工的积极性照成打击

13、选拔录用的含义也叫人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所要的、恰当的职位空缺填补者P

11614、有效的人员选拔的意义P1161保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展2有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本3有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会

15、人员选拔的重要性P116-1171有效的选拔工作，可以避免日后的调职或者解聘2做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义3员工测评既能够匡助企业制定员工录用决策，又能够匡助企业制定晋升决策

16、选拔的程序P117-1241资格审查与初选2选拔测试专业知识测试、能力测试、个性和兴趣测试、体能测试工作样本测试要求应聘者完成职位中的一项或者若干项任务，根据任务的完成情况来作出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度、评价中心测试3面试

①公文处理又叫文件筐练习，在这个练习中，给每位参加者发一套摹拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告、备忘录、电话记录等材料，需要参加者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反应

②角色扮演在摹拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力

③无领导小组讨论把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不制定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价

④即席发言法指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解被试者快速思维反应能力、思维创造性和发散性、语言表达能力、言行举止、风度气质等方面的心理素质

17、面试的分类P120-1211从面试所达到的效果来分类初步面试和诊锻面试2从参预面试过程的人员来看个别面试、小组面试、成组面试集体面试3从面试的组织形式看结构型面试、非结构型面试、压力面试

18、压力面试指给应聘者提出一个意想不到的问题，往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是具有敌意的或者具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应P

12119、影响面试效果的因素P122-1231非语言行为造成的错误4相对标准2面试考官支持与诱导5招聘规模的压力3对职位缺乏认识

20、选拔录用的影响因素P1241付出的报酬要合理、合法4应聘者数量2决策速度5组织类型3组织的等级6试用期

21、人员录用的原则P124-1251因事择人，知事识人2任人唯贤，知人善用3用人不疑，疑人不用4宽严相济，指导匡助

22、人员录用的程序P125-1274员工的安排与试用1背景调查5正式录用2体检3签订试用合同

23、招聘评估的作用P1271有利于为组织节省开支2通过员工录用数量的评估，分析在数量上满足或者不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节3有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息

24、信度指可靠性程度，包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数P

12725、稳定系数指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性P

12726、等值系数对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性P

12827、内在一致性系数把同一应聘者进行的统一测试分为若干部份加以考察，各部份所得结果之间的一致性P

12828、预测效度指对所有应聘者都施以某种测试，但并不以其结果决定录用与否，而以其他选拔手段来决定录用人员P

12829、同测效度指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的表现或者工作考核得分加以比较P

12830、内容效度;指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素P

12831、成本效益评估主要对招聘成本、成本效用、招聘收益一成本比等方面进行评估，即对招聘中的费用进行调查】核算，并对照预算进行评价的过程P129「总成本效用二录用人数+招募总成本成本效用评估《招募成本效用工应聘人数招募期间的费用♦选拔成本效用工被选中人数选拔期间的费用♦I人员录用效用二正式录用的人数+录用期间的费用招聘效益一成本比招聘收益一成本比二所有新员工为组织创造的总价值除以招聘总成本

32、录用人员评估指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的人力资源开辟与管理的过程P130录用比二录用人数+应聘人数X100%招聘完成比二录用人数+计划招聘人数又100%应聘比二应聘人数+计划招聘人数X100%第七章大力资源的情酬与福利

1、薪酬是企业对员工为企业所作出的贡献包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效，所给付的相应的报酬或者酬谢P

1342、薪酬的影响因素P134-1371企业外部因素国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况2企业内部因素企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况3员工个人因素员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限

3、早期薪酬理论亚当•斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格P

1374、马克思主义经济学的工资决定理论以按劳分配为基本原则、企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权、领导者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定、工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益、建立工资谈判机制P

1385、维持生存薪酬理论威廉•配第认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或者略高于能维持生存的水平P

1386、人力资本理论西奥多•舒尔茨和加里•贝克尔P138-

1397、边际生产率薪酬理论克拉克，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加P

1398、供求均衡薪酬论马歇尔在其《经济学原理》中提出，以均衡价格为基础，丛生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定，奠定了现代薪酬理论的基础P

1399、集体谈判薪酬理论庇古在《福利经济学》中建立了一种短期薪酬决定模型，他讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限P

14010、效率薪酬理论工人的生产率取决于薪酬率，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应发生影响所致P

14011、工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬P

14112、报酬员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬P

14213、薪金普通劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资P

14214、薪酬的组成普通由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三个部份组成

①基本薪酬是企业根据员工所承担或者完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的稳定性报酬P142-143

②可变薪酬也称浮动薪酬获奖金，与绩效之间挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用，也有人称之为激励薪酬P143

③间接薪酬也称福利薪酬，主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利P

14315、薪酬体系的构成确定后，就要设计薪酬结构，包括设计薪酬的等级和各等级间的差距薪酬等级设计通常包括单一薪酬等级和可变薪酬等级，前者指薪酬体系中基本薪酬的等级，后者则在每一职位等级内以工龄、绩效考核或者技术等因素为基础，设定不同的薪级普通最高与最低薪额的差距以不超过50%为宜P143-

14416、薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部个影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程P144-

14517、薪酬水平指企业内部个职位以及企业总体水平薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性P

14418、薪酬结构指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性P

14419、薪酬形式指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式P

14420、薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动P

14421、薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担P

14422、薪酬管理对人力资源管理的重要意义P1451吸引和保留优秀员工3提升企业的绩效2实现对员工的激励4塑造良好的企业文化

23、薪酬的形式P146-1481计时薪酬和计件薪酬，其中计时薪酬以按月计酬为基本形式2基于岗位、技能、绩效的薪酬3内在薪酬和外在薪酬4全面薪酬制度

24、设计薪酬制度的步骤P148-1501职位分析和评价4确定薪酬水平2薪酬调查分析5薪酬体系的实施和修正3设计、确定薪酬结构

25、薪酬管理中需要注意的事项P150-1521薪酬的支付必须促进企业的可持续发展2薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施3薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力4薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化

26、福利指企业支付给员工的间接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有两个显著的特点一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付和延期支付的方式二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质，普通所有员工普遍都能享受得到P

15327、员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬P

15328、员工福利的组成是薪酬的重要组成部份，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部份组成P

15329、员工福利的主要特点P1531补偿性2均等性3集体性

30、员工福利的意义P1541吸引并保持人材3提高满意度2提高生产率4增强凝结力

31、福利的优缺点P1541优势A、它的形式灵便多样，可以满足员工不同的需要B、福利具有典型的保健性质，可降低员工的不满，增强企业的凝结力C、具有税收方面的优惠，可以使员工获得更多的实际收入D、企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出2缺点A、由于它具有普遍性，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那末明显B、具有刚性特征，增加企业负担

32、法定福利也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响，包括社会保险和各类休假制度P

15433、社会保险的特点及组成具有强制性、保障性、公益性、普遍性、互济性等特点，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险P155-

15634、企业福利指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式

35、企业福利的内容P157-1591收入保障计划企业年金、人寿保险、住房援助计划2健康保障计划3员工服务计划雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他福利计划、特殊福利

36、员工福利的发展趋势P1611弹性福利也可称为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目这种计划分全部自选、部份自选、小范围自选三种类型2员工福利管理的社会化和货币化，前者指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来进行管理，后者指企业将本应提供给员工的福利折合成货币形式发放给员工

37、弹性福利的类型P161-1621附加型弹性福利就是在现有的福利计划之外，在提供一些福利项目或者提高原有的福利水准，供员工按需自由选择2核心加选择型弹性福利3弹性支用账户员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并在此账户中选购各种福利项目word格式■可编辑-感谢下载支持4福利“套餐”企业提供多种不同的固定福利项目组合，员工不能进行自己组合，而只能自由的选择某种福利组合5选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，在提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择

38、实行弹性福利计划时应该注意的一些问题P1631限定一些必须选择的福利项目2控制福利计划的总成本3避免员工浮现“逆向选择”现象

39、福利管理的社会化指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构进行管理，以便企业的人力资源管理部门就可以摆脱这些琐碎的事务从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动P

16440、福利管理的货币化指企业将本应提供给员工的福利折合成货币形式发放给员工P164第八章职式业黜生涵划管理载支规持W

01、职业生涯规划学说的诞生产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国P

16902、职业人们参预社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作它具有专业性、经济性、社会性、连续性、稳定性的特点P

16903、职业分类就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，已达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程P

17004、职业选择的含义P1711职业选择是人生的一种决策2职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一3职业选择是一种现实化的过程

05、职业选择的分类P1721标准型选择2先期确定型选择3反复型选择

06、职业选择决策的原则P1721客观原则2主动原则3比较原则

07、职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排P

17208、职业生涯规划的意义P1731有助于明确未来的奋斗目标2促成自我实现3避免人力资源的浪费4是组织留住人材的最佳措施

09、职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程P

17410、职业选择理论P179-1831特性与因素理论由帕森斯创立，威廉森发展和成型的该理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每一个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而有效的进行衡量的2职业性向理论由美国职业指导专家霍兰德所创，他把个性类型划分为现实型R、研究型I、艺术型A、、社会型S、企业型E、常规型C六种3职业发展理论A、金斯伯格的职业发展理论该理论把人的职业选择心理划分为幻想期11岁以前、尝试期11~18岁该期又划分为兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和过渡阶段、现实期18岁以后基本观点是职业选择是一个发展过程，他不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个步骤都与先后的步骤有着一种故意义的联系；这个职业选择过程大部份是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展；这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡B、萨帕的职业发展理论分为成长阶段0~14岁、探索阶段

1524、确立阶段25~

44、维持阶段45~

64、下降阶〜段65岁以后该理论的主义思想人是有差异的；职业选择与调试是一个过程；职业发展过程具有可塑性；

11、职业生涯规划指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确立教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案P

18412、职业生涯规划的特征P1841发展性2互动性3阶段性4个性化

13、职业生涯规划的影响因素P185-187word格式-可编辑■感谢下载支持1个人因素身心素质、个人能力、年龄2社会因素经济发展水平、社会阶层、文化因素、正在制度和氛围、价值观念3环境影响行业环境行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测、企业内部环境企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力

14、制定职业生涯规划的原则P187-1881系统性原则2动态性原则3客观性原则4阶段性原则短期规划普通为3年、中期规划普通为5年、长期规划普通为5~10年

15、制定个人职业生涯规划的方法P188-1921C、A、SVE循环沟通、分析、综合、评估、执行、再循环2SWOT决策分析法优势、劣势、机会、威胁A、评估自己的长处和短处B、找出自己的职业机会和威胁C、提纲式的列出今后5年内自己的职业目标D、提纲式的列出一份今后5年的职业行动计划3平衡单法步骤A、列出可能的职业选项B、判断各个职业选项的利弊得失C、各项考虑因素的加权计分D、计算出各个职业选项的得分E、排定各个职业选项的优先顺序

16、设计职业生涯规划的步骤P194-1971评估自我5确定职业生涯目标2职业生涯机会的评估6制定行动计划与措施3正确进行职业分析7评估与回馈4职业生涯路线的选择第九章员工培训

1、员工培训的含义指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统的组织员工从事学习和训练，已更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或者将要承担的工作与任务的人力资源管理活动P

1982、员工培训与正规教育的不同P198-1991员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，他对改进工作的作用是直接的而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，他对改进工作的作用是间接的2员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程的再教育，员工培训是正规教育的继续和发展，是在第一教育的基础上进行的3员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育普通是培养新生一代准备从事社会生活的过程

3、员工培训的特点P199-2001培训具有很强的针对性4培训网络的协调性2培训的广泛性3培训的层次性

4、5培训形式的灵便性与多样性员工培训的内容P200-202⑴知识培6培训投资的有效性训2技能培训3思维培训

5、员工培训的影响因素P202-2034观念培训1培训内容5心理培训2培训实施者3培训方式4培训时机5培训规模

6、员工培训的原则P203-204⑹培训师7培训成本8培训地点与环境4员工培训不像正规教育那样整齐划一，而是依据工作需要采取灵便多样的形式1理论联系实际、学用一致原则2统筹安排、合理规划原则3专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则4严格考核和则择优奖励的原则5因材施教与讲求实效的原则6投入产出原则

7、员工培训的意义P204-2061培训是提高企业员工工作效率的关键2培训能够满足员工实现自我价值的需要3培训是发现人材、快出人材、多出人材的重要途径4培训有利于改善企业的工作质量5培训有利于企业活动竞争优势

8、传统的培训方法P206-2091在职培训实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换2脱产培训传授知识课堂教学法、演示法、讨论会或者研讨会、发展技能培训1摹拟工具训练方法、管理游戏、案例分析法、改变态度的培训1角色扮演、感受训练

9、培训准备阶段P211-2131培训需求分析组织分析、工作分析任务分析法、技能分析法、缺陷分析法、个人分析2培训目标确定word格式■可编辑■感谢下载支持

10、培训的实施阶段P213-2151制定培训计划A、选定合理的培训项目与内容B、科学合理的设计培训课程C、选择适当的培训场地与设施D、制定培训经费的预算，并筹集到资金E、制定教学计划F、物色恰当的、有水平的任课教师G、还必须考虑一些住宿饮食等后勤方面的问题2实施培训计划A、选择培训项R的负责人B、选择师资C、选择接受培训人员D、选择培训教材E、确定培训时间

11、培训的评估阶段在四个层面上进行P215-2161反应层主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否实用等信息2学习层3行为层由上级、同事或者客户观察，看受训人员的行为在培训先后是否有区别，在工作中是否用到了培训中学到的知识4结果层第十章大力资源的激励机制

1、激励指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引起和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足P

2182、人性假设理论P220-2241X-Y理论美国行为科学家麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为方面的假设对于管理人员决定其工作方式是极其重要的

①他将传统的人性假设称为X理论，管理对策是强化指导和控制，强化监督和条例，内容为A、大多数人天生懒惰，倾向于厌恶、回避工作B、大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导C、大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、监督及惩罚，才干驱使他们努力于组织目标的完成D、大多数人是缺乏理智的，不能节制自己，容易受到别人的影响E、大多数人习惯于保守，反对改革变新，安于现状F、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做

②与X理论相反的Y理论认为管理者应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足，他强调的是人们合理行为的内心自觉性，于是无需较多严规戒律，它的内容A、普通人天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足亦或者是一种处罚而定B、外来的控制和惩罚并非促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，有时甚至是一种妨碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定目标C、人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人适当的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来D、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责E、所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，他是达成目标的报酬函数F、大多数人，而不是少数人，在解决组织的艰难和问题时都能发挥较高的想象力、聪明才干和创造力

③超Y理论是美国心理学家莫尔斯和洛希根据“复杂人”假定，与1970年发表，其内容如下A、人们出于不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感B、组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样C、组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬等要多方面充分考虑，当工作任务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低D、胜任感可以持续不断的被激励2四种人性假设理论沙因1965年《组织心理学》一书中提出

①经济人假设，最早由麦格雷戈提出，其内容如下A、人由于经济因素引起工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益B、经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操作、激励和控制下从事工作C、人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬D、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情

②社会人假设起源于霍桑实验及其人际关系学说，它的内容A、人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围、人际关系B、工作革命和工业合理化的结果，使得工作变得单调而无意义C、非正式组织有利于满足人们的需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大影响D、人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要

③自我实现人假设马斯洛的“需求层次理论”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论，它的内容A、人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义B、人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境C、人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁D、个人自我实现的目标和组织的目标并非冲突的，而是能达成一致的

④复杂人假设，其主要关点如下A、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化B、人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式C、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，于是会不断产生新的需要和动机D、一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系E、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应

3、内容型激励理论P225-2321马斯洛需求层次理论人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求2赫兹伯格双因素理论保健因素主要为外部因素、激励因素主要为内部因素3奥尔德弗的存在一关系一成长ERG理论生存需要、关系或者交往需要、成长需要4麦克利兰的成就需要理论权利需要、归属需要、成就需要核心、自主需求最求成就的因素取决于动机强弱、期望大小和刺激性价值三个因素权利需要有积极和消极两方面的作用

4、过程型激励理论P232-2371弗鲁姆的期望理论2VXE,即激励力二效价*期望值2目标设置理论爱德华•洛克提出，其内容包括具体的目标具有强烈的内在激励作用、具有挑战性的目标会产生更大的激励作用、及时有效的反馈能够带来更高的绩效三个目标设置过程中有儿个因素特殊重耍目标的难度、高度的自我效能感、目标清晰度、强调独立性的文化背景、反馈、个人参预3强化理论斯金纳在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出，认为强化的类型有三种积极强化又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令人感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或者重复此种行为的力量、消极强化又称负强化、消退指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退

5、状态型激励理论P237-2411公平理论也称社会比较理论，由美国塔希斯•亚当斯1956年提出，它是在比较中探讨个人做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，职业研究利益分配的合理性、公平性对员工积极性的影响2挫折理论1939年美国多拉德和米勒等五人提出，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或者障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态

6、综合激励理论P241-2431勒温的早期综合激励理论B、=fP*E,公式中B、表示个人行为的方向和向量，f是一个函数关系，P为个人的内部动力，E为环境的刺激2波特和劳勒的综合激励理论由努力程度、工作绩效、奖酬、满足感这几个变量组成3豪斯的综合激励模式激励力量二内在机理+完成激励+结果激励

7、员工感到不公平、不合理时会采取的行为P2391减少投入或者产出4改变参照对象2减少报酬或者改变结果5被动忍耐、表示不满或者离职3改变自我认知

8、匡助遭受挫折者战胜挫折的方法P240-2411提高员工个体的挫折容忍力2匡助受挫者分析挫折的原因3采取宽容的态度，理解和关心受挫的员工4采取心理咨询和心理疗法

9、激励的原则P243-2461以人为本的原则4及时适度、公开公平公正原则2目标结合的原则5正激励和负激励相结合的原则3物质激励与精神激励相结合的原则6明确性原则

10、员工受到三种典型的需要激励个体驱动力、他人的推动力、环境吸引力P

24511、激励人们行动的手段P246-2491物质手段合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员工持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等2非物质手段信任、区别对待与关心；参预决策，共同设置目标；危机激励；公平和工作稳定性

1、绩效指员工经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果P

2502、绩效的特点P250-2511多因性2多维性3动态性

3、绩效的影响因素P251-2521外部因素环境、机会2个人因素工作能力、工作动机

4、指标和标准的区别前者指的是从哪方面对工作产出进行衡量或者评估；后者是在各个指标上分别应该达到什么样的水平P

2525、绩效考核就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程P252-

2536、绩效考核是一个完整的系统，具体包括的内容P2531绩效界定2绩效衡量就是要根据协议所确定的标准进行绩效的评价3绩效反馈

7、绩效考核的类型P253-2541结果取向型考核重点在于产出和贡献2行为取向型重点是评价员工在工作中的行为表现3特征取向型注意用以考核员工的个体特征和个人能力

8、绩效考核的原则P254-2551客观性原则5一致性原则2考核方法多样性原则6可行性原则3明确性、公开性原则7及时反馈原则4敏感性原则8阶段性和连续性相结合的原则

9、绩效考核的功能P255-2563开辟功能1控制功能4沟通功能2激励功能

10、绩效考核的作用P256-2571绩效考核是制定人力资源规划的依据2绩效考核是员工安置的依据3绩效考核是员工培训的依据4绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据5绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察6绩效考核有利于形成高效的工作氛围

11、绩效考核的程序P257-2591制定绩效考核计划2确定绩效考核标准绝对标准、相对标准、客观标准3选择考核方法4分析数据资料和评定考核结果划分等级、对单一评价项目的量化、对同一考核项目不同评价结果的综合、对不同项目的考核结果的综合5绩效考核结果的反馈运用

①把考核结果反馈给员工，可以匡助员工找到问题，明确方向，这对于其改进工作和提高绩效会有促进作用

②为任用、晋级、加薪、奖励等提供依据

③诊断和检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训方面是否有失误，还存在哪些方面的问题等

12、绩效考核的方法P260-2641排序法简单排序法、交替排序法、平均比较法2关键事件法5行为锚定等级评价法8评价中心法3配对照较法6行为观察量表法9目标管理法4量表评估法7强制分布法10360度考核法

13、绩效考核中的误区P265-2671评价标准难以确定4反馈不良2偏差现象5绩效考核结果的使用有误3信息不对称第十二章组织发展与变革

1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程P

2692、组织发展理论主要根源于四个理论基础心理学、社会学、人类学、管理学P

2693、变革过程理论由库尔特•卢因提出，他将变革划分为解冻、运行和再次冻结三个阶段P269-

2704、执行理论P270-2711人际过程干预理论重点在于变革的过程，强调通过矫正员工的态度、价值观、解决问题的途径以及人际交往的风格来实现行为的改变，理论渊源多来自于行为科学2技术结构干预理论3社会技术系统设计4组织转型变革贝克哈德提出

5、社会技术系统干预政策P273-272741质量圈使员工参预故意义的工作决策，包括但不局限于解决与工作相关的问题2全面质量管理指从顾客的角度出发，关注与全体员工持续工作改进的一系列观点和工具3自我管理团队

6、组织转型策略P274-2751文化变革2战略变革对需要进行系统性变革的组织目的或者使命进行根本性变革3学习型组织单循环学习强调确认问题然后采取纠正行动、双循环学习强调理解导致某一特定问题产生的基本假设和核心价值观，并有去改变他们的意愿、再学习是在学习过程中发生的，通过改善组织进行单循环和双循环的方式来学习4高绩效工作系统word第一章人力资源管理及其价值1第二章人力资源开辟及其资源2第三章人力资源开辟管理的理论基3第四章人力资源战略规划4第五章工作分析6第六章人力资源的招录管理8第七章人力资源的薪酬与福利11第八章职业生涯规划管理14第九章员工培训16第十章人力资源的激励机制18第章绩效考核H-―20第十二章组织发展与变革21大力资源管理及其价值第一章

01、人力资源的含义在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部份P

302、影响人力资源数量的因素P41人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素2人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量3人口迁移

03.影响人力资源质量的因素P41遗传和其他先天因素2营养因素3教育因素

04、人力资源的特点P5-61存在状态的生物性2开辟对象的能动性自我强化功利性倾向爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动能动性最主要表现3生成过程的时代性4使用过程的时效性5开辟过程的持续性6使用开辟的再生性7闲置过程的消耗性8人力资源的社会性

05.现代社会的四大资源人力资源,自然资源，经济资源，信息资源P

706、人力资源的作用P7-81人力资源是企业最重要的资源2人口资源是创造利润的主要来源3人力资源是一种战略性资源

07、人力资源管理指对人力资源的生产，开辟，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动P

808、人力资源管理涉及的主要内容P8-91获取它主要包括人力资源规划，招聘与录用2整合这是使员工之间和睦相处、谐调共事、去的群体认同的过程3奖酬是人力资源管理的核心4调控

①科学合理的员工绩效考核与素质评估

②以考级与评估结果为依据，对员工进行动态的管理5开辟是人力资源管理的重要职能

09、功能性作业直接用以人力资源管理任务，支援性管理作业是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行P

910、人力资源管理的特征P10-111人力资源管理的综合性2人力资源管理的实践性3人力资源管理的发展性4人力资源管理的民族性5人力资源管理的全面性

11、战略性人力资源管理的含义以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程P

1112、人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段P

1113、战略性人力资源管理的特征P12-131战略性这是其本质特征；2系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理；3匹配性这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配；4动态性基于这样的假设组织内外部环境是不断变化的；5关键性当今社会，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源第二章人力资源开辟及其资源

1、人力资源开辟的含义开辟者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动P

162、人力资源开辟的类型P171从空间形式分行为开辟，素质开辟，个体开辟，群体开辟，组织开辟，区域开辟，社会开辟，国际开辟2从空间形式看前期开辟，使用期开辟，后期开辟3从对象上划分品德开辟，潜能开辟，技能开辟，知识开辟，体能开辟，智力开辟等

3、人力资源开辟的特点P18-191特定的目的性与效益中心性2长远的战略性3基础的存在性4开辟的系统性5主客体的双重性6开辟的动态性

4、人力资源开辟的方式P

20、231自我开辟自我开辟是构建人力资源开辟系统的出发点与目标点，分为自我学习和自我申报2职业开辟指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开辟形式3组织开辟指通过组织这个中介对组织中的成员进行开辟的一种形式与活动

5、职业开辟主要包括P21-231工作设计2工作专业化3工作轮转化4工作扩大化5工作丰富化

6、根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种P211拔高型工作设计理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度；2优化型工作设计依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化；3卫生型工作设计依据是人类工程学，以身心健康为目的；4心理型工作设计依据是人本主义，以人为中心

7、绩效理论的浮现的意义标志着人力资源开辟从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移P

248、人力资源开辟战略的含义指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开辟，组织开辟等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略P

249、人力资源开辟战略的特点前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性

10、人力资源开辟战略的作用P251有利于增强组织竞争力人力资源具备的三个特征价值性，稀缺性，难于摹仿性2有助于提高组织的个人绩效和组织绩效3有助于组织的可持续发展

11、人力资源开辟战略的内容与实施P26-271树立以人为本的人力资源哲学人力资源哲学指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源2开展积极主动的组织学习学习的四种类型照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习3进行立体多维的职业开辟职业开辟指指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开辟形式第三章人力资源开辟管理的理论基础

1、18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的“经济人”假设揭开了人事管理发展的新阶段P

292、1919年，约翰•康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用“人力资源“一词，20世纪五六十年代，人力资源处于萌芽探索时期，20世纪70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用

303、人力资源管理体系的构成由人力资源开辟理论和人力资源管理理论组成P

314、舒尔茨是人力资本之父，加里•贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志P

315、人力资本理论的基本内容P32-331人力资本基本特征和形成理论；2人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；3人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；4家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；5卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究

6、人力资本理论对人力资源理论形成的作用P33-341人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；2人力资本理论促成为了人力资源开辟理论的形成，推动和指导了人力资源开辟实践；3人力资本理论使人力资源管理与开辟结合起来；4人力资本理论使人力资源开辟与管理超越了微观组织的局限；

7、潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量P

348、潜能的特点未显性和诱发性P

349、潜能的分类生理潜能和心理潜能P

3410、潜能开辟的途径P34-351制定个人职业计划5锤炼坚定的意志2充分发挥大脑功能6用于思量和善于思量3保持健康积极的心态7加强学习和实践4养成良好的习惯

11、美国学者麦格雷戈1957年在斯《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念美国学者摩尔和洛希提出了超Y理论P

3612、四种人性假设理论薛恩年与《组织心理学》一书中提出P3719651经纪人假设；2社会人假设；3自我实现人假设；4复杂人假设第四章9大力资源战略规划

1、人力资源规划的含义又称人力资源计划HRP,指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析和预测，才去职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开辟、报酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划其本质是使组织稳定的拥有一定质量和数量的工作人员P

432、人力资源规划概念所包含的内容P441人力资源规划的对象是组织内外的人力资源3人力资源规划的全局性2人力资源规划是组织文化的具体表现4人力资源规划的长期性

3、人力资源规划的作用P45-471人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现；2人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求；3人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性；4人力资源规划可以降低人力资源成本；5人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理

4、影响人力资源规划的外部因素P47-491经济环境经济形式劳动力市场的供求关系产业结构的发展情况消费者收入水平2人口环境人口规模年龄结构劳动力质量和结构3科技环境4政治与法律环境5社会文化因素

5、影响人力资源规划的内部因素P49-511企业的普通特征4企业自身人力资源系统2企业发展目标的变化5企业文化3组织形式的变化

6、人力资源预测的含义对未来一段时间内人力资源发展趋势的猜测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断包含人力资源的需求预测和人力资源的供给预测P

517、人力资源需求预测的含义指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估计和计算P

518、人力资源需求预测的定性技术P51-531现状规划法是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测；2经验预测法用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，合用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划；3分合性预测法合用于中短期的预测规划；4德尔菲法通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测，合用于中长期预测；5岗位工作分析法对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究6国际比较法

9、人力资源需求预测的定量技术P53-561趋势外推法步骤【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人数】，合用于短中期预测或者比较稳定时的人力资源预测2一元线性回归分析方法3多元回归分析方法4生产函数预测法5转换比率分析法6计算机摹拟法

10、人力资源供给预测的含义企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测

11、企业内部人力资源供给预测P56-591人员核查法对企业现有人员数量和质量等进行核查的方法2技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表3管理人员接替模型又称职位置换卡4马尔科夫模型是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路是通过具体历史数据的采集，找出组织过去人事变动的规律，由此猜测未来人事变动趋势

12、企业外部人力资源供给预测大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等P59-

6013、人力资源规划的结果及处理方法P61-631外部招聘5内部晋升2内部招聘6技能培训3聘用暂时工7调宽工作范围4延长工作时间

②供过于求的调整1提前退休⑷裁员2减少人员补充5暂时或者永久地关闭一些不盈利的分厂或者车间

①供不应求的调整3加无薪假期

③结构失衡的调整方法

14、人力资源规划的原则P63-641确保企业所需人力资源原则2与内外环境相适应原则3与企业战略目标相适应原则4能级层序原则5适度流动原则

15、人力资源规划的内容P64-671人力资源总体规划指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排2人力资源业务规划包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等

16、人力资源规划的制订P67-701采集分析有关信息资料4确定人员净需求2预测人力资源需求5确定人力资源规划的目标3预测人力资源供给

17、企业中的人力6人力资源方案的制定资源可以归属到四个不同的层次上决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工P

7018、人力资源规划的执行P70-711企业层次人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，政策必须由高层决策；2跨部门层次进行监督和协调，并对实施效果进行评估；3部门层次做好日常工作，积极主动的与其他部门进行沟通，实现本部门的人力资源规划目标第五章式-工谢作下载支分惭

1、工作分析的含义指系统地采集和分析工作内容、工作环境、和工作要求等相关信息的过程P

732、工作分析的意义是现代人力资源管理所有职能即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开辟等职能工作的基础和前提P

733、工作分析的起源最早起源于泰罗的科学管理理论P

734、公平管理包括公平分配和程序公平前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入相等；后者是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点P

745、1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人P

746、工作分析的发展趋势P751结构化、定量化2个性化与战略化3工作说明的简明化

7、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位P

758、任务为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责进一步分解P

769、职责是指一人担负的由一项或者多项任务组成的相关任务集合，往往由任职者的行为加之行动的目标来表达.P

7610、权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度P

7611、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求P

7612、职位单个人所完成的任务与职责的集合P

7613、工作一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体P

7614、工作簇两个或者两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务P

7615、工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行采集、管理、分析、综合的一个系统过程P

7616、工作分析主体是指工作分析者，工作分析的主体分为三个层次工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者P

7717、工作分析的作用P78-801有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划2有利于人员的招聘和筛选3有利于员工的培训和开辟4有利于绩效考核，为员工的考核提供依据5有利于制定合理的薪酬政策6有利于制定职业生涯规划

18、工作分析的原则P80-1以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接2以现状为基础，强调的是职位而不是在职者3以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握4以假设为前提，明确工作分析的目标导向1工作分析的计划阶段2工作分析的准备阶段A、成立工作分析小组B、有效的沟通3工作分析的执行阶段A、采集工作的背景资料B、设计调查方案C、巧妙运用各种调查方法4工作分析的分析阶段A、整理资料B、审查资料C、分析资料5工作分析的完成阶段A、编写工作说明书B、总结整个工作分析过程

19、工作分析流程P81-84C、将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面6维护和更新阶段

20、工作分析的方法P84-901观察法包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法优点A、直观、全面、所获信息比较客观准确B、合用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作。