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文本内容:
绩效考核与薪酬管理方案篇1
一、目的为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,提升整体管理水平,促进员工发挥专长和改善工作,监督个人工作目标的实现,为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据
二、考核对象除总经理外力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员
三、绩效考核的原则
1、公开原则明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果;
2、客观公正的原则在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价;
3、反馈原则将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广;
4、与薪酬、晋升挂钩原则考核结果与薪酬、职位晋升挂钩实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;
5、激励原则通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;
1、个人自我评价;
2、直属上司复评;
二、考评范围镇直机关单位包村干部
三、考评方式实行工作积分考评制度1>积分办法
(1)每月进村入户24天以上,积48分少于24天的,缺一天扣2分
(2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分
(3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分
(4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分
(5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议每次积5分,缺一次扣10分
(6)积极参加各类应急处置行动参加一次,积5分,缺一次扣10分
(7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;
(8)所负责村受到镇党委、政府表彰的,单项表彰积20分/次,年度综合表彰的积30分/次;所负责村受到县级及以上表彰的,积50分/次;
(9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次
2、积分办法干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分奖励、通报积分以文件为依据其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准
3、积分运用工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据
(1)月度奖惩月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资
(2)季度排名季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励设一等奖4名,奖金800元;二等奖6名,奖金600元季度排名考评时间在下一季度的上中旬
(3)年度考评以季度考核和村级工作目标管理考核为依据在完成所负责村年度目标任务的‘基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理
三、考评要求
1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据
2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任
3、本方案自20XX年1月1日起施行绩效考核与薪酬管理方案篇4
一、目的意义实施干部绩效考核是干部管理的重要内容,是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段目的在于通过考核,及时肯定中层管理干部的绩效成果,找准绩效障碍,保持系统及部门工作与公司整体战略目标的‘一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效,全面提升公司整体管理水平,促进各项事业又好又快发展干部绩效考核,符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神,对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制,强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识,营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围,提高干部队伍的整体素质,保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义
二、总体思路对职位进行归类,区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系,按照“关键绩效由关键主体考核”的原则,在突出关键绩效指标考核的基础上,同时实施一般绩效考核
三、考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度每个考核维度由相应的测评项目组成
1、关键绩效维度指考核对象所取得的工作成果,从以下三个方面考核⑴任务绩效考核本职工作任务完成的情况对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标⑵管理绩效考核对下属管理和工作指导的绩效⑶周边绩效考核同相关部门的协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进
2、能力维度指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力主要包括:⑴组织协调能力;⑵决策和分析判断能力;⑶管理和专业知识;⑷创新能力;⑸用人授权能力;6人际关系能力
3、态度维度指考核对象对待工作的态度包括⑴遵章守纪;⑵政策性与原则性;⑶事业心与责任感绩效考核与薪酬管理方案篇5为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员
二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%o
(一)领导素质与职业道德(30分)热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台为人师表,勤奋敬业,无不良影响
1、团结协作(5分)团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定
2、作风正派(5分)领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平
3、领导才能(5分)具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力
4、职业道德(5分)模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”
5、出勤情况(10分)遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行
(二)岗位工作(50分)能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好
1、计划、总结(5分)按时完成并及时上缴各种计划、总结计划有重点,有措施,有针对性和实效性总结所取得的成绩,及存在的问题
2、任课工作(4分)完成所代学科课程任务,无缺课
3、党建工作(6分)完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用
4、指导、服务教学(8分)按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈开展教师培训、教育科研、课程改革等活动指导中队辅导员开展班队活动总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作
5、档案管理与督导评估(8分)分管档案工作的.领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核按照目标完成率(目标完成率二各项实得分/各项应得分)排序得分
6、值周情况(6分)按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责
7、领导交办工作(5分)学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分
8、个人获奖(4分)
9、集体获奖(4分)
(四),民主测评(20分)1,个别谈话(6分)谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录
2、期末述职(6分)学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟
3、民主测评(8分)学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率的高低排队给出量化分值
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队优秀(占15%)正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出称职(占70%)能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作基本称职和不称职(占15%)基本称职政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高不称职政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的
五、考核结果的运用
1、评定考核分数考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数绩效奖励优秀基数十基数的4%称职基数基本称职基数一基数的4%不称职不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话
六、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组组长校长副组长书记组员;各教研组长、民主产生群众代表考核的具体工作由书记、校长负责本方案自公布之日起施行绩效考核与薪酬管理方案篇
6、绩效考核的目的
3、行政人事部审核;
4、公司的总经理核定;
五、考评的项目及内容
1、态度(45%)主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评
2、能力(30%)主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评见附件二《管理人员工作能力评价参考表》
3、业绩(25%)主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》
六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例
1、绩效考核设以下档次A级绩效得分在95分以上者,可得绩效工资的150%;B级绩效得分要85—95分者,可得绩效工资的120%;C级绩效得分在70—85分者,可得绩效工资的100%;D级绩效得分在60—70分者,可得绩效工资的.80%;E级绩效得分在60分以下者,可得绩效工资的50%;
2、绩效工资的定额
1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准
3、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核
3、月考核时间安排为
1、
2、
4、
5、
7、
8、
10、H月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为
3、
6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束
1、三级正职以上中层干部考核内容1领导能力2部属培育3士气4目标达成5责任感6自我启发
2、员工的绩效考核内容1德政策水平、敬业精神、职业道德2能专业水平、业务能力、组织能力3勤责任心、工作态度、出勤4绩工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现作出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数二(一月份考核分数+二月份考核分数)*20%+本季度考核分数又60%第二季度考核结果分数二(四月份考核分数+五月份考核分数)X20%+本季度考核分数又60%第三季度考核结果分数二(七月份考核分数+八月份考核分数)*20%+本季度考核分数X60%年度考核结果分数二(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)X5%+(十月份考核分数+H~•一月份考核分数)X5%+年度考核分数X75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整
1、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时作出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;有员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议作出决定以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好绩效考核与薪酬管理方案篇7
一、总则
(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度绩效管理宗旨包括
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度和能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效
(二)适用范围本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工
(三)考核原则
1、业绩导向原则坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免了考核等级的平均化
2、岗职考核原则以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核
3、公开公平原则以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正
4、持续改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价
二、考核组织与责任
(一)组织保证和权责
1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员总经理负责批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定常务副总经理负责负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;副总经理负责负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作
2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作综合办负责制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计各部门负责人职责负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理
(二)绩效管理责任
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩
三、绩效管理和绩效考核的程序绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为制定绩效指标和目标值一一绩效形成过程指导一一绩效考核一一绩效面谈一一制定绩效改进计划
(一)制定绩效指标和目标值
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责作调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要
2、考核指标设立的原则
(1)可控性指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;
(2)当期可测量性指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
(3)重要性指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标,根据各期工作重点有所侧重,一般为8个;
(4)一致性各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准
3、部门内各岗位的考核内容包括量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订
(二)绩效形成过程指导各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据
(三)绩效考核各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈、考核评定
(一)考核周期绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则
(二)主管及主管以下人员月度考核流程
五、月度考核结果运用
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩
1、员工月度绩效工资二绩效工资基数X绩效系数X绩效考核得分率
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩
1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案培训对象经培训考核合格的重新上岗培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即培训期绩效工资二绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%o公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分:按现在的总工资进行分析,其中基本工资为总工资的70%,绩效工资为总工资的30%o
3、考核最高分为100分
七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核,5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部,经行政部审核后交总经理核定行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部
八、影响考评结果的其它因素
1、奖惩警告一次扣3分,小过一次扣5分,大过一次扣8分嘉奖一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分
2、考勤迟到、早退一次扣2分,旷工一次扣5分,请假三天以下者扣1分,请假三天以上者扣3分(不含调休)
3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评,即当月无绩效奖
4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核,其中有特殊功过者,应随时报请奖惩另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内,以便于提供考核的参考培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同
2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述
1、2条处理范围
六、考核结果管理
(一)考核结果反馈及沟通被考核者有权了解自己的考核结果各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录面谈的主要目的在于:
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点
2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点
3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如自己努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制定下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见
(二)考核指标和结果的修正绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行
(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整
(三)考核结果归档员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密
(四)考核申诉被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复
七、附则
(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施
(二)本制度自XX年4月21日起执行绩效考核与薪酬管理方案篇8加强公司的制度化建设,提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性,促使员工努力提高工作业绩和效果,特制定本制度
一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核,转正后开始进行绩效考核)
二、考核结果等级和方式
(一)考核结果分为五档,分别对应考核得分如下S级101—105分A级90—100分;B级80—89分;C级70—79分;D级69分以下(含69分)
(二)考核工资标准将员工每月应发工资总额的20%—30%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额
(三)考核内容员工本人当月工作完成情况及综合表现
(四)考核方式实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定
(五)绩效数据确认无误后,采用相应数据,结合绩效考核表进行绩效评分,其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)
三、考核原则
1、公平、公正、公开原则;
2、考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开性确保结果的公正性;
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的考核人通过谈话沟通,帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进方向,从而达到组织或个人提高业绩水平之目的
1、各级管理者职责各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人,掌握绩效管理的工作和方法,制定、审核下属员工的,考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通
2、员工职责进行个人绩效管理,不断提高个人技能和表现,了解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个人绩效的信息反馈,努力达到较高的绩效目标,取得更好成就
3、人力资源部门职责作为公司绩效的归口管理部门,负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉
五、绩效考核流程
1、制定绩效计划、确定绩效目标
2、每月28至31日,由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议,部署工作任务,明确各部门的工作任务、目标与考核权重部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1),确认绩效任务、目标后签字,作为本部门次月的考核依据
3、每月3日前,各部门负责人召集本部门工作会议,结合部门任务,明确各岗位工作任务、工作重点,并确立各岗位的考核目标及考核权重各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》,确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部,作为当月考核依据
4、完成考核汇总考核评估的第7个工作日,人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果,提交至总经理审批绩效考核与薪酬管理方案篇9为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准
一、考核办法班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合
二、考核内容班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能及时撰写班主任工作总结(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录(3分)
3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会学期末上交家访登记卡或电话联系册(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录(4分)
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动(3分)
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议(3分)
7、早读跟班(5分)
8、课间操或学生集会班主任必须到场(5分)
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单(3分)
10、按时完成学校布置的各项工作(5分)
(二)班级工作成绩考核内容(60分)
1、班级卫生情况关心学生身心健康,重视公共卫生安全工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝暴发聚集性的传染病(10分)
2、加强常规管理,重视安全教育在校内每发生一件安全事故处理及时(10分)
3、加强学生课外活动安排与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展活动内容丰富多样、安全、有效(5分)
4、加强班级财产管理,措施到位(5分)
5、注重班容班貌,布置简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化(5分)
6、班级学生到校情况学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系(5分)
7、撰写班级管理或德育论文(2分)
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖(3分)
9、学校班子成员对班级工作综合评分(10分)
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)(5分)
三、班主任绩效考核结果使用班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(7689分)、合格
(6075)和不合格(59以下)四个等〜〜次优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴绩效考核与薪酬管理方案篇10为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施,进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校各项工作又好又快发展,根据上级有关文件精神,结合我校实际,特制定本方案
一、基本原则
1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性,有利于提高教育教学质量,有利于保持教职工队伍稳定的原则
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则奖励型绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据
3、坚持公开、公平、公正原则公开奖励性绩效工资考核分配的全过程,切实做到公开、公平、公正
4.坚持科学合理原则学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理,适当拉开档次,适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜
二、实施范围和时间实施范围当年在职在编的教职工实施时间从20xx年2月25日起实施
三、考核内容及分值
1、教师绩效考核基础分为100分其中,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分
2、非教学人员绩效考核基础分为100分以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容!1!财政下拨年度奖励性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)
五、奖励性绩效工资分配计算办法
1、高考科目教师以年级为单位,教师个人绩效工资二年级学期绩效工资总额/年级教师总得分义教师个人得分;
2、非高考科目教师以非高考科目组为单位,教师个人绩效工资二学期绩效工资总额/教师总得分X教师个人得分;
3、非教学人员以非教学组为单位,非教学人员绩效工资二学期绩效工资总额/非教学人员总得分义非教学人员个人得分
六、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资按学期考核,每学期末依据考核结果造册,直接划拨到个人工资账户
2.计分办法教学人员绩效考核总分二考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分非教学人员绩效考核总分工职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分
3.教学人员的考勤由校务办负责,考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责;非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责各部门应每月把考核结果公示,并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总,同时发一份电子稿到邮箱
七、绩效工资考核内容
5、如考核人员违反本方案考核项目,考核扣分的,在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的,罚款项目仍然单独执行,在总工资中扣除,与绩效考核工资不冲突
九、试用期员工的考核
1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者,可以根据情况提前转正,并适当调整工资标准
2、试用期考核合格者给予转正,并正式成为公司的员工
3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核,两次考核不合格者将辞退
4、试用期考核不合格者直接辞退
十、各部门考核执行权责
1、在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责
1.
1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
1.
2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交行政部;
1.
3、为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划;——教学人员考核内容
(一)考勤(10分)每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得10分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底
1、正课旷课每节扣1分,迟到、早退每节扣
0.5分;早晚自习旷课每节扣
0.5分、早退每节扣
0.2分,迟到每节扣
0.2分
2、教职工大会每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣
0.5分
3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作,认真监考、阅卷、评分、录分,若出现下列情况则要扣考核分:
(1)每缺席一次扣1分,每迟到一次扣考核分
0.5分
(2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的,每次扣
0.5分
(3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊,每次扣1分
(4)教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等;收卷时出现反放、倒序的,每发现一次扣
0.5分
4、不参加教研、备课组活动,经教研处认定,每缺席1次扣1分
5、病假(不包括大病,住院病假)全学期累计病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分
0.5分
6、事假(不包括婚、丧、产假)每学期事假1—5节每节扣
0.2分,6—10节每节扣
0.5分,10节以上部分每节扣1分
7、学校组织的公开课,按规定必须参加的,无故缺席一次扣
0.5分,请假扣
0.2分;发现弄虚作假者,加倍处罚任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课,否则,上课教师扣
0.5分
8、学校组织的相关活动,要求教师必须参加的,每缺席一次扣1分
(二)工作量(20分)
1、教师月标准基本工作量二全校周正常正课总节数(总班级义周课时)X4/全校专任教师数
2.教师个人月工作量=教师正常周课时数X
43.计分办法
(1)在绩效考核中教师工作量按月计算,达到教师月标准基本工作量的记20分,超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加(减)
0.2分,包括教师事假请假没上的课时数也相应核减此项得分不封顶、不保底
(2)教师学期工作量得分工工作量月得分总和/学期月数和
(三)教育教学过程(20分)主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分
1、教学常规(10分)采用我校《高考科目教师考核方案》《非高考科目教师考核方案》中的此项得分
4.能(5分)
(1)不按时上交材料每次扣
0.5分,已交但不符合要求且未及时整改的每次扣
0.2分
(2)不认真履行岗位职责的,在平时的行政检查或分管部门检查,发现一次扣1分;如因工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分
(3)每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务,每少一篇扣
0.2分已上传但一直未审核,则每篇扣01分
(4)严禁不备课上课,教案跟不上课堂的,少一课时扣
0.5分
3、学生评教(5分)采用我校《高考科目教师考核方案》《非高考科目教师考核方案》中的此项得分
(四)教学业绩(50分)由年级组负责考核教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》《非高考科目教师考核方案》中的得分,按年级、组别第一名折合为满分50分,其余教师得分为KX年级、组别教师个人得分,K=50/年级、组别最高得分——非教学人员考核内容
(一)德(10分)-------------由各处室和年级组提供数据考评小组认定
1.不服从工作安排,有临时任务(本职工作)拒不完成的一次扣3分
2.工作不认真、马虎了事,不按时保质完成工作的一次扣3分
3.破坏学校形象的,视情节轻重依次扣1一5分
4.在同事间破坏团结,挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分
5.故意破坏学校财产的,视情节轻重一次扣1一5分
6.教职工乱停放车辆,一次扣01分
(二)勤(基础分50分)-----------------由校务办、总务处负责每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得50分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底
1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣
0.5分
2.病假(不包括大病,住院病假)全学期累计病假5天(双休日、节假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(双休日、节假日除外)每天扣
0.2分
3.事假(不包括婚、丧、产假,女职工人流和直系亲属大病的护理假;教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假;教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假)每学期事假5天(双休日、节假日除外)以下每天扣
0.2分;6-8天部分每天扣
0、4分;9天以上部分每天扣1分
4.非教学人员上下班实行签到或打卡,缺勤一次扣2分,迟到一次扣
0.5分
5.涉及考勤方面扣分的部分,男满50周岁、女满45周岁减半扣分
6、中途考勤查岗,发现不在岗的,经核实脱岗一次扣1分,中途查岗情况由各处室负责人负责提供,交由校务办统计
(三)评(20分)--------由校务办和教务处组织采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分
(四)绩(20分)--------由教务办、总务处负责
1、考核内容分为工作量10分,工作能力5分,工作成绩5分
(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量,按
10、
9、
8、
7、6分五档评定等级分,并及时予以公示,经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分
(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式非教学人员组内互评分占40%,考核小组综合评定分占60%,为体现公平,所评分不能低于6分,低于6分无效
(3)计分办法非教学人员绩得分工工作量评定分+组内互评分X40%+综合评定小组评议分X60%o
(4)组织实施业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室(校务办、综治办、电教处、教研处等)的正职组成对其中的工作量,各项评议在每学期末由校务办和教务处负责
八、有关问题的处理
1.有下列情况之一的,不享受相关时段的奖励性绩效工资
(1)本学期未承担任何教育教学工作和其他工作任务的(县委组织部下文明确的退二线的校领导除外);
(2)因违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到行政处分的;
2.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行
(1)无故连续旷工5天或累计旷工7天的,扣发该学期奖励性绩效工资;
(2)一个月内事假累计超过10天的,扣发当月绩效工资,累计事假超过2个月的,停发学期绩效工资;
(3)因病不能坚持正常工作,必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假(急症及住院者,可先治疗并及时补办请假手续),一学期请病假3天以内的不扣考核分,3天以上7天以内的,按规定扣考核分发放绩效工资7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发,超过15天的扣发当月奖励性绩效工资,累计病假超过三个月(含三个月)的停发学期绩效工资;
(4)因违反《教师法》《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到全县通报批评的,其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%,年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放;
(5)教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的,其奖励性绩效工资不受影响,超过国家规定的时间一律按事假对待;6身患恶性肿瘤等严重疾病,经县教育局批准办理请假手续住院治疗的,治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放,住院结束后继续请假休息的,发放绩效工资的70%;
3、有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放1根据工作需要,由组织派出学习,进行长期培训的人员;2教职工寒暑假期间寒假按一个月计算,暑假按二个月计算;3退居二线人员
4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放,副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核,若低于全校教师前15名的平均数,则按全校教师前15名的平均数发放
5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据
九、组织与监督
1、为认真做好教职工绩效考核工作,学校成立教职工绩效考核工作领导小组组长崔年红;副组长刘炎基、曾宪环;成员其他校领导、各处室正职、若干教职工代表
2.根据教育局指导意见制定出考评方案,考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允,则修正案仍然要通过上述过程通过
3.实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限为7天对有意见的及时核实,考核有误的,重新确定分值考核分值偏低的,将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核
4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后,报教育局审核后下发实施在实施绩效工资考核过程中,如出现本方案中未涉及的情况,由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行
5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的,则原定方案作相应修改
6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会绩效考核与薪酬管理方案篇11为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案
一、绩效工资分配原则体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩具体体现以下三个方面的原则
(一)综合目标考核,突出社会效益原则建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核
(二)按质按劳分配,体现激励机制原则根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用
1.
4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;
1.
5、根据该员工工作完成情况和工作表现,提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案;
2、在绩效管理的整个过程中,行政部主要担负如下职责
2.
1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
2.
2、宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
2.
3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
2.
4、收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议
2.
5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
2.
6、收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
2.
7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存
十一、考核的监督和申诉
1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者,被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通,沟通无法解决时,
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下组长院长、支部书记副组长副院长成员领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下领导小组下设办公室,办公室主任由**兼任负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况
三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与各科室分为行政职能及后勤科室和业务科室
(一)行政职能及后勤科室包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有结余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额
(二)绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式
1.一级核算分配一级核算分配即由医院核算分配到科室医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室计算方式及步骤如下
(1)全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分♦
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资X科室当季考核总分
2.二级核算分配二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人计算方式及步骤如下:
(1)科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额♦科室内当季考核总分
(2)个人当季绩效工资额二科室内平均分值绩效工资X当季个人考核得分
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;计算方式如下业务科室当季考核实得分工[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)义成本费用系数]X风险系数具体操作如下
①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表
一、二)每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分计算方式如下业务科室工作量考核得分=每人基本分50分义科室人数义(科室当季实际工作量:科室当季基本工作量)各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算
②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算计算方式如下业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分乂科室人数一工作质量考核扣分
③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算计算方式如下业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分义科室人数一医德医风考核扣分
(2)成本费用控制考核本项不计分,只计考核系数各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分
(3)全成本费用控制考核本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)计算方式如下成本费用考核系数二当季科室实际收入(医疗收入)小当季科室实际支出(全成本)在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表
(三)科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表
(四)
(3)为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出
(4)风险系数根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表
一、二)
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分计算方式如下行政、后勤科室考核实得分二综合基本分义风险系数一(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)具体操作如下
(1)综合基本分根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分为三类一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分计算方式如下院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均分值义院领导总人数医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分工全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值义医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二全院当季各业务科室人均分值X其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数
(2)风险系数根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导
1.05,医务科、护理部、院感科
0.90,办公室、设备科、财务科
0.80,收费处
0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作折转工作量计入员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉
2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申诉者,此结果为申诉最终结果
3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果
4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复,如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%o
5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者,不参加本月的绩效考核
十二、考核结果的运用
1、教育培训依据考核的结果作为参考资料,对于考核不同等级的员工进行相应的培训,进而充分开发员工的潜力,让每个员工有足够的能力胜任本职工作
2、调动调配把握员工适应工作和适应环境的能力,根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力
3、晋升在根据职能资格制度进行晋升时,应把能力和每月的业绩考核作为参考资料,
4、提薪员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据
5、奖励为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语和结果进行
十三、考核等级比例控制A级不得超过本部门员工总数的5%;B级不得超过本部门员工总数的15%;C级占本部门员工总数的65%;D级约占本部门员工总数的10%;E级约占本部门员工总数的5%;绩效考核与薪酬管理方案篇2第一章总则第一条为提高百川公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法第二条适用范围本管理办法适用于百川公司全体员工第三条考核目的
1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现;
2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效提升公司的整体绩效,实现公司发展战略第四条考核原则
1、以提高员工绩效为导向;
2、定性考核与定量考核相结合;
3、多角度考核;
4、公平、公正、公开原则第五条考核用途
1、月度绩效工资的发放;
2、年度绩效奖金的发放;
3、薪酬等级的调整;
4、岗位晋升与调整;
5、员工培训安排;
6、年终先进评比第二章考核组织管理第一条组织构成公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部(行政办公室)、各部门负责人第二条考核职责
1、薪酬考核委员会职责薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领全公司考核工作,主要承担以下职责1负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案2监控考核激励体系的运行3最终审批各部门的绩效考核方案4审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施5最终处理绩效考核申诉
2、行政办公室职责行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是公司考核工作的具体组织执行!绩效考核与薪酬管理方案篇3为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案
一、考评机构成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办事为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。