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明丽企业员工职业发展规划管理制度第一章总则第一条为保持企业各级员工可持续发展日勺职业生涯途径,开发人才、留住人才,增进员工与组织共同发展,结合企业制定日勺员工学习与成长的战略目的,由人力资源部牵头,着手开展员工发展规划工作,特制定本制度第二条职业发展管理,是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一种综合性的过程职业发展管理包括两个方面首先是员工日勺职业发展自我管理,即员工是自己的主人,自我管理是职业发展成功的关键;另首先是企业协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,增进员工生涯目的口勺实现第三条员工个人职业发展规划必须遵照如下原则、实事求是的原则1精确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提、切实可行的原则2首先,个人的职业目的一定要同自己的能力,个人特质及工作适应性相符合另一方面,个人职业目的和职业道路确定,要考虑到客观环境条件、个人职业计划目的要与企业目的协调一致3第六条职等降职同职等晋升程序第七条满足如下条件时具有晋升资格能力素质考核到达企业规定,申请各级职等,须参与后勤服务水平测评,测评人为本人直接上级、行政人事分管副总及有关部门同级人(见附表《后勤服务能力测评表》)113第八条满足下列条件之一的应降职等职级、在工作中严重失职导致企业重大损失或影响企业形象日勺;
1、当月遭到内部投诉三次以上且状况属实的2第六章业务职等评审措施第一条业务职等评审合用于从事市场销售工作的员工,每年年终进行一次,由人力资源部负责组织第二条成立业务职等评审委员会,由总经理、销售企业经理和行政人事分管副总构成,对企业具有业务职等任职资格的人员进行评审第三条业务职等评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职等积分原则、参与评审工作条业务职等分为助理营销师、初级营销师、中级营销师、高级营销师、资深U!营销师五级第五条参评者申报业务职等需填写《业务职等评审申报表》(附表)并提供有5,关证明文献,如学历证明文献、近年内工作业绩总结等第六条新进员工(包括以轮岗方式在营销部门工作的员工)见习期不定业务职等,转正时,部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作体现提出待评职等意见,上报人力资源部立案正式业务职等确认需在企业年度统一评审后得以确定第七条评审方式和程序评审采用部门推荐,业务评审委员会评审的措施进行
1.评审委员会按评审项目对参评者进行评议,确定各项目最终得分,合计得到评审
2.总分采用实际评审总分与“评审积分原则”对应,并由业务评审委员会组员集体投票
3.表决相结合的方式进行综合评审第八条评审项目为考核加分、资历评分和业务能力加分项3第九条考核加分以本年度考核平均得分为准第十条资历加分加分原则为工作经验分值第十一条业务能力加分根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力加分原则为:业务能力分值第十二条评审总分对照“职等积分原则”,确定参评者与否有资格获得对应的职等第十三条业务职等积分原则职务名称级别积分原则1助理营销师231初级营销师231中级营销师231高级营销师23资深营销师1第七章技术专家职等评审措施第一条技术专家职等评审合用于从事技术工作的员工,每年年终进行一次,由人力资源部负责组织第二条成立技术职等评审委员会,由企业总经理、生产技术副总和行政人事分管副总构成,对企业提出技术职等申请的人员进行评审第三条技术专家职等评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职等积分原则、参与评审工作第四条技术专家职等分为助理工程师、工程师、主管工程师、高级工程师、首席工程师五等,每个职等设置一至多种职级第五条参评者申报技术专家职等需填写《技术专家职等评审申报表》(附表)并提供有关证明文献,如技术开发成果汇报、技术开发成果鉴定汇报、刊登4,论文的证明文献、学历证明文献、近年内工作业绩总结等第六条新进员工试用期不定技术专家职等转正时按其工作水平对应暂定技术专家职等,部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作体现提出待评职等意见,上报人力资源部立案正式技术专家职等需在企业年度统一技术评审后确定第七条评审方式和程序评审采用部门推荐,技术评审委员会评审的措施进行
1.评审委员会按评审项目对参评者进行评议,确定各项目最终得分,合计得到
2.评审总分采用实际评审总分与“评审积分原则”对应,并由技术评审委员会组员集体
3.投票表决相结合日勺方式进行综合评审第八条评审项目为考核加分、论文加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分六项第九条考核加分以本年度考核平均得分为准计算第十条论文加分参评者刊登的论文从刊登之日起两年内有效加分原则为刊登刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇10203050第十一条学历及资历加分加分原则为个月如个月至个个月至个月以上121236376060从事技术工下月个月每月分,最高1作时间加分分每月分每月分
50.
50.8分120博士硕士本科大专学历加分分分分分3020105社会职称加高级工程师工程师助理工程师技术贝分分分分分3020105第十二条业务能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力,而不作详细项目的计算和累加详细包括责任能力和知识水平第十三条责任能力是指承担责任的能力和应当胜任口勺工作加分原则为:责任能力分值全面把握企业的技术发展方向,并为企业作出技术决策30指导产品技术方向,大项目总体设计25一般项目总体设计,大项目子项目设计20小项目总体设计,主持工艺、技术改善15产品单项功能设计、开发12独立从事单项功能开发;担任较低级技术员工的导师10辅助单项功能开发8辅助技术性工作6第十四条知识能力为知识广度和专业知识水平加分原则为:知识能力分值广博的知识面,深厚的理论基础;对本专业技术有全面理解;30全面掌握国内外同行业最新技术发展广博的知识面,良好的专业理论基础;对本专业技术有全面25理解;掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展良好的专业理论基础;对本专业技术广泛理解;理解国内同20行业技术领域有关方面的最新发展;能迅速将市场信息转化为技术决策良好的专业理论基础;掌握技术原埋;掌握开发时全过程;能把握项目整体,处理项目开发中日勺关键技术问题;能根据15顾客需求作出针对性技术方案具有研发工作或工艺基本技能,熟悉技术工具10具有本专业基础理论、专业知识、基本试验技能5第十五条评审总分对照“职等积分原则确定参评者与否有资格获得对应时职等1技术专家职等积分原则职等职级积分原则(提议值)1助理工程师231工程师231主管工程师23高级工程师12首席工程师1第八章技术操作职等评审措施第一条技术操作职等评审合用于从事生产(检查)工作的员工,每年年终进行一次,由人力资源部负责组织第二条成立技术操作职等评审委员会,由总经理、生产技术副总、生产安保部长和行政人事分管副总构成;对企业提出技术操作职等申请的人员进行评审第三条技术操作职等评审委员会的职责是制定有关评审制度、根据生产人员比例确定各级职等积分原则、参与评审工作第四条本来从事技工岗位的员工,变化岗位从事其他部门非技工岗位的,不再参与技术操作职等评审第五条技术操作职等分为技术操作工、一星级操作工、二星级操作工、三星级操作工、四星级操作工、五星级操作工,每一职等设置三个职级第六条参评者申报技术操作职等需填写《技术操作职等评审申报表》(附表)6,并提供有关证明文献,如生产技术改善成果汇报、学历证明文献、近年内工作业绩总结等第七条新进员工试用期不定技术操作职等,转正时按其工作水平对应暂定技术操作职等,部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作体现提出待评意见,上报人力资源部立案正式职等需在企业年度统一技术评审后确定第八条评审方式和程序、评审采用部门推荐,技术操作职等评审委员会评审的措施进行
1、评审委员会按评审项目对参评者进行评议,确定各项目最终得分,合计得到2评审总分、采用实际评审总分与“评审积分原则”对应,并由技术操作职等评审委员会3组员集体投票表决相结合的方式进行综合评审第九条评审项目分为考核加分、学历及资历评分和操作技术能力加分四项第十条考核加分以本年度考核平均得分为准计算第十一条学历及资历加分年以上每年在同行业从事生产工235至23年3至5年3年以内分,最高原3则分60作时间加分每年分每年分每年分
2.521中专、技校局中初中学历加分分分分1085高级技师技师高级操作工社会职称加分加分加分加分20105第十二条操作技术能力加分根据参评者近两年内的业绩综合评议其操作技术能力操作技术能力分值员工是借助于企业而实现自己的职业目的的,其职业计划必须要在为企业目的奋斗的过程中实现离开企业日勺目日勺,便没有个人的职业发展,甚至难以在企业中立足因此,职工在制定自己的计划时,要与企业目的协调一致第二章职业发展管理措施第一条企业成立员工职业辅导委员会,企业总经理为辅导委员会主任,行政人事分管副总(或称人力资源总监,如不设此职位,对应工作由总经理决策,如下同)为副主任,人力资源部经理为执行副主任,副总经理为员工职业辅导委员会指导顾问,各部门经理为执行组员;人力资源部负责职业辅导委员会的平常运作,每年召开一至两次会议,组织员工成长晋级评审,建立职业发展档案,并负责保管与及时更新第二条直接上级为所属员工职业发展辅导人,假如员工确立的成长通道属于新日勺部门,则新部门的主管领导为辅导人第三条建立员工发展条通道管理通道、工程技术专家通道、技工通道、业务6通道、后勤服务通道、管理服务通道各发展通道由低到高设置不一样职等和职级,鼓励员工由低向高逐渐发展晋升管理通道合用于企业各类员工,专家通道合用于有志于从事技术和工艺工作的员工,技工通道合用于有志于从事生产一线工作的员工,鼓励他们争做生产楷模;业务通道合用于有志于从事市场销售和服务工作的员工后勤服务通道、管理服务通道合用于行政办公和后勤服务人能从事高技术、复杂的作业,排除作业中的疑难问题,有一定理论水平;具有一定的技术指导和带徒能力,语言和理论体现精确,按企业20安排进行培训工作,带徒不少于人;有较高的创新发明能力,每5年提出多项有关提议并被企业采纳能从事高技术、复杂的作业,排除作业中的疑难问题,有一定理论水平;具有一定的技术指导和带徒能力,语言和理论体现精确,按企业15安排进行培训工作,带徒不少于人;有较高的创新发明能力,每3年提出至少一项有关提议并被企业采纳能从事较高技术的作业,排除作业中的一般问题,有一定理论水10平;具有一定的技术指导和带徒能力,带徒不少于人1具有纯熟操作能力,具有技术指导和带徒能力5第十三条评审总分对照“职等积分原则”,确定参评者与否有资格获得对应的职等积分原则如下技术操作职等积分原则职务名称职级积分原则(提议值)1技术操作工231一星级操作工231二星级操作工231三星级操作工231四星级操作工231五星级操作工23员第四条实行新员工与主管领导谈话制度新员工入职后三个月内,由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格,主题是协助新员工根据自己的状况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大体明确职业发展意向然后由与员工发展意向的有关部门提供培训资料和辅导谈话由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行状况第五条进行个人专长及技能评估人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见附表)包括员工知识、技能、资质及职业爱好状况等内容,1,以备后来对照检查,不停完善,一般每两年填写一次,新员工试用期满后由员工自愿填写第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格规定对照自身状况,填写《能力开发需求表》(见附表)每年填写一次2,第七条人力资源部每年制定培训计划及科目时,考虑从需求出发,参照员工《能力开发需求表》确定培训内容第八条人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次,理解企业在一年中有无为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核状况及晋升状况,并提出员工下阶段发展提议;状况特殊的应同其直接上级和有关部门讨论第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核成果确定后,与被辅导员工就个人工作体现与未来发展谈话,确定下一步目的与方向第十条人力资源部根据员工个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样日勺发展方略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展日勺需要第十一条建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》,以及考核成果记录,每次培训状况记录在《能力开发需求表》中,晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中考核成果记录存档,以作为对职业发展规划调整的根据第三章管理职等晋升措施第一条为增进员工发展,培养管理队伍,选拔优秀人才,激发员工工作热情,制定管理职等晋升措施第二条管理职等表序号管理职等职级1总监级管理员
2.
23.
34.1部长级管理员
5.
26.
37.1主任级管理员
8.
29.
310.1主管级管理员
11.
212.3第三条具有不一样管理员职等的员工,根据企业薪酬制度享有对应的薪酬待遇条管理职等任免倡导公平竞争机制,推行能上能下的晋升制度第五条管理职等晋升程序由本部门组织填报材料,报分管副总审核,部长级以上报总经理办公会讨论,通过后,由总经理签发同意第六条对有突出奉献者实行破格晋升第七条职务降职同职务晋升程序第八条同步满足如下条件的具有晋升资格本年度每次考核成绩均在分以上,或者本年度考核平均成绩在分以上;
1.9095能力素质考核到达企业规定,申请各级职等管理员级,须参与管理及领导
2.力测评,测评人为总经理、本人直接上级、行政人事分管副总及本人直接下级或有关部门同级人(见附表《管理及领导力测评表》、附表《管11011理及领导力测评指标阐明书》)年度绩效考核平均成绩与管理及领导力测评平均成绩合计得分到达企业当年规定
3.的;第九条满足下列条件之一的应降职等持续三个月考核成绩低于分日勺;
1.60本年度每次考核成绩均在分如下,或者本年度考核平均成绩在分如下;
2.8075在管理工作中严重失职导致企业重大损失或影响企业形象的;
3.第十条职等晋升需向人力资源部填报《管理职等晋升申报表》(附表)并提供有关证明文献,包括学历证明文献、近年内工作业绩总结等3,第十一条具有较高管理级别者被列为“管理干部培养目的”,中高层职务空缺时首先从内部具有资格的“培养目的”中选拔,在没有合适人选时,再考虑外部招聘第四章管理服务职等晋升措施第一条为增进员工发展,培养管理服务队伍,选拔优秀人才,激发行政部门员工工作热情,制定管理服务职等晋升措施第二条管理服务职等表序号管理职等职级11一星级管理服务员223341二星级管理服务员526371三星级管理服务员8293101四星级管理服务员112123131五星级管理服务员142153第三条具有不一样职等职级的员工,根据企业薪酬制度享有对应的薪酬待遇第四条管理服务职等任免倡导公平竞争机制,推行能上能下的晋升制度第五条管理服务职等晋升程序由本部门组织填报材料,报分管副总审核,由行政人事分管副总签发同意第六条对有突出奉献者实行破格晋升第七条职务降职同职务晋升程序第八条同步满足如下条件时具有晋升资格本年度每次考核成绩均在分以上,或者本年度考核平均成绩在分以
1.9095上;能力素质考核到达企业规定,申请各级职等,须参与管理服务水平测评,测评人
2.为本人直接上级、行政人事分管副总及有关部门同级人(见附表《管112理服务能力测评表》)年度绩效考核平均成绩与管理服务测评平均成绩合计得分到达企业当年规定的;
3.第九条满足下列条件之一的应降职等职级持续三个月考核成绩低于分时;
1.60本年度每次考核成绩均在分如下,或者本年度考核平均成绩在分如下;
2.8075在工作中严重失职导致企业重大损失或影响企业形象的;
3.当月遭到内部投诉三次以上且状况属实的
4.第十条职等晋升需向人力资源部填报《管理职等晋升申报表》,并提供有关证明文献,包括学历证明文献、近年内工作业绩总结等第五章后勤服务职等晋升措施第一条为增进员工发展,激发后勤服务部门员工工作热情,制定后勤服务职等晋升措施第二条后勤服务职等表序号管理职等职级一星级后勤服务员11223341二星级后勤服务员526371三星级后勤服务员8293第三条具有不一样职等职级的员工,根据企业薪酬制度享有对应的薪酬待遇第四条后勤服务职等任免倡导公平竞争机制,推行能,能下的晋升制度第五条后勤服务职等晋升程序由本部门组织填报材料,报分管副总审核,由行政人事分管副总签发同意。