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人才队伍建设人力资本是设计企业发展最重要、最干脆的生产力近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展在这种状况下,建设一支符合企业发展要求、数量足够、结构合理、素养较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有特殊重大的战略意义
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深化人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方而、干部管理制度、长远规划以与激励约束机制等方面仍存在一些不足
1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培育欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,确定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高
2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开聘请、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理学问和技能的培训,导致了管理实力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制
3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供应不足三是专业技术人员专也配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专也数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级
4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成依据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工主动性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失
二、改进措施探析
1、进一步探究建立合理的用人体系,创建有利于人才成长的良好环境人创建环境,同样环境也改造人环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用所以,我们要下大决心,努力创建一种有利于人才成长的良好环境首先,要建立公允、公正的选人与用人机制在选拔人才过程中,要贯彻公允、公正、公开的原则实行公允竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地其次,为人才供应必要的物质条件物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不行缺少的在人才的住房、办公环境以与个人困难帮助等问题上,尽可能供应优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖第三,在人才引进上,要把吸引、发觉和发挥人才作用作为立足点,形成敬重学问、敬重人才的环境和氛围要多渠道、多层次吸引各类人才,特殊是高层次、高技能、高素养的复合型人才的引进,加大技术力气储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好同时,抓好高层次拔尖人才的培育,激励人才大胆创新,追求新技术,创建高效益第四,要实施对突出人才特殊支配和嘉奖方法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧要把高层次人才队伍培育放在重要位置,以提高创新实力和现代化经营管理水平为核心加快培育高层次人才,有效防止高层次人才流失第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力在发挥人才个体效能的同时,激励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家同心同德为提升企业的发展贡献力气
2、重视人才队伍建设长远规划要建立企业科学合理的人力资源规划,必需对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和推断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划这个工作是特殊艰难的任务,也是企业做强做大不行回避的工作有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障
3、分门别类,做好各类人才队伍的建设第一,完善中层干部和核心人才队伍建设大力推动公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制与后备干部的举荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培育、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素养提高,主动提倡并形成一种主动务实、勤奋求进、客观公正的良好风气完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的主动性和创建性其次,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”一是薪酬激励将实力、业绩和贡献作为要素参与到支配中,使专.业技术人才创建的业绩和价值得到充分认可和体现,稳定核心人才队伍二是成长激励依据个人实力的不同,建立完善的职业成长通道,完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划三是精神激励企业应建立视专业技术人员为核心力气的企业文化,通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣扬,使专业技术人才成为企业中倍受敬重的群体第三,对经营管理人才,主要是做到“五个强化”一是强化岗位管理从规范流程入手,进一步优化岗位设置、明确岗位职责,加强制度化建设,逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系,实现由人员管理向岗位管理的转变二是强化绩效考核接着完善绩效考核评价体系,并形成与绩效考核相配套的奖惩体系,进一步体现按劳支配、多劳多得的支配制度三是强化竞争选拔对中层领导干部实行公开聘请、竞争上岗的选拔制度四是强化卤位工资制改革要在岗位分析的基础上,形成全面、完善的岗位职责说明书,依据岗位差别确定工资标准,使岗位工资制充分体现岗位价值五是强化实践熬炼选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担当领导职务,加快其成长步伐
4、接着深化劳动用工制度改革建立精干高效,优胜劣汰,能进能出,有效竞争的劳动用工制度当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题部分领域用工总量过大,富余人员较多,造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅,职工能进不能出;各类职工身份困难,管理不够规范,《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善,给企业带来了一些未知的用工风险深化劳动用工制度改革,根本的是要引入竞争机制,全面实施双向选择、竞争上岗制度,逐步实现劳动用工的社会化,与劳动力市场形成双向互动机制随着经济环境的变更和科学技术的进步,人力资源已成为当今社会最有价值的资源,充分开发人力资源,做好人才队伍建设,已成为企业的一项重要的战略规划我们必需在人才队伍建设上狠下功夫,不断深化各项制度改革,通过建立企业人才队伍建设总体规划,加快人才结构调整,优化人力资源配置,发挥人力资源总体功能,为企业的稳定快速发展供应有力的人才保证。