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人力资源岗位面试题与解答
一、人力资源管理有几大模块?,你认为哪个模块最重要?为什么?(10分)六大模块⑴、人力资源规划;
(2)、聘请与配置;
(3)、培训与开发;
(4)、绩效管理;
(5)、薪酬福利管理;
(6)、劳动关系
二、用人单位在聘请过程中都看重高学历你怎么看?(10分)
(1)提出问题为什么用人单位看重高学历?(3分)一般人都认为高学历者大多驾驭的学问相对比较丰富、全面和扎实一点在高和低之间选择,当然择优择高,与其以后花钱去培育和培训低学历者,不如一步到位
(2)分析问题学历不等于实力(3分)当然,谁都知道高学历不等于高实力,社会须要各种不同类型的人才,其中有学问型、探讨型的,也有创业型、技能型的而人才成长的途径是多种多样的,并非学历教化一条路可走“实践是检验真理的唯一标准”,是否具有高实力只有在工作实践中才能得到证明
(3)解决问题用人单位应当怎么办?(4分)其好用人单位应结合本单位的实际须要,要充分发挥人才资源,要将适合的人才放在适合的岗位,不能盲目追求高学历,不能一概而论否则对人才、对企业都是一种奢侈
三、假如要你负责推行绩效考核这项工作,你有哪些可预见的问题或困难(说出3个)?你认为该如何解决?(10分)
(1)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核,并加以抵制他们没有查”当然,这个只是对于员工劳动合同的规定,其他方面的资料,我建议在员工在职期间持续保留,离职之后的话,按上面的规定,定两年的期限职业生涯员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系?否员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展两者是互补关系离开企业谈员工职业生涯没有意义,脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯可以这样理解企业对员工的职业生涯负有责任并应当帮助员工去实现其职业生涯规划实施员工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并赐予相应的空间和指导,并实施调整自己员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障其他题目面试要点参考■视察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明,讲话的1谈谈你自己风度如何请你告知我你的一次失败阅假如能快速作答,则应试者2历反应灵敏,或可能是应试者擅长总结教训应试者对自己的推断是否中3你有何优缺点肯,自信、自卑和自傲倾向如何请讲解并描述一次让你很感4考察应试者是否有感性动的阅历•题目面试要点参考应试者是否曾关注自己的工你现在或最近所做的工作,其职作,是否了解自己工作的重点,1责是什么?它有些什么详细的事务?表述是否简明扼要你担当什么职务了解对方对“成就”的理你认为你在工作中的成就是解,了解对方实力的突出点,是2什么?否能客观的总结回顾自我只有熟悉该工作才能精确回答你认为该工作的难点或挑战3此问题,并以此推断对方实力处于性在什么地方?什么层级解决问题的方法当然重要,在您主管的部门遇到过什么关键的是分析、推断时的思路和4困难?您是如何处理的?考虑过哪些因素请谈一下你在公司中职务升从职业历程推断对方工作的5迁和收入变更状况?成就和对自己成长投入的努力了解对方思维的创建性和对工谈谈你对公司将来某一业务发展6作的感悟实力,以与对本业务发展支配的设想趋势的把握程度通过对方对自己工作的归纳推你以前在日常工作中主要处7断其对业务的娴熟程度和关注度理些什么问题?可依此接着追问微小环节了解对方对工作的改善实以前工作中有过什么良好的力要追问微小环节,避开对方8建议和支配?随意编造或夸夸其谈•题目面试要点参考关键在于追问对方对目前状况请谈谈你现在的工作状况包括1的满意程度,在综合其它因素推断待遇、工作性质、工作满意度等等其在本公司的稳定性你为什么确定调换工作?你视察对方的眼睛,推断对方是2认为原单位有什么不足?你认为什么否说实话把原单位说得一文不值样的工作比较适合你?的人不宜录用3你最宠爱的工作是什么?为同时可推断对方的分析实力和自知力什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?你为什么选择来我公司工只为找到一份工作糊口而盲目作?你对我公司了解些什么?你4求职的培育潜质不高,但对公司的为什么应聘这个职位?不了解不应成为重点能大胆而客观地提出要求的优你对我公司供应的工作有什5先,提出不切实际要求的可不予考么希望和要求?虑你认为自己有哪些有利条对方阐述“不利条件”时应件?哪些不利条件?如何克服这6盯住对方的眼睛以做出推断些不利条件?你宠爱什么样的领导和同宠爱什么样的人,自己也将7事?最终成为那种人你认为在一个志向的工作单价值观的一种不同的职位须位里,个人事业的成败是由什么确8要不同价值观的人,但基本观念不定的?能和企业文化相差太远了解对方的职业倾向,以推你为什么宠爱这种工作?请明确9断对方是否适合应聘的职位说出理由10你为什么要选读这个专业?当对方专业与本职位关联不大时运用本条你所学的专业和我们的工作有何关系?推断对方在本公司的适应可11你更宠爱什么样的公司?能和稳定性题目面试要点参考■你认为现在的工作有什么须1追问题,避开对方夸夸其谈要改进的地方?你个人有什么志向和志向?2你准备怎样实现它?你认为这次面试能通过吗?3志向状况是既自信又不高傲理由是什么?如追求完备还是追求效率,你对自己的工作有什么要4或“对得起这份薪水”等一般性回求?答,推断对方的工作特性你经常向领导提合理化建议询问思路,避开对方搬用别5吗?举些例子人的案例你认为成功的确定性因素是追问题你认为自己具备其6什么?中的哪些?你怎样看待你部门中应付工对于管理者候选人可追问:作、混日子的现象你有什么改善的建议有支配的人才是真正有进取心,你的职业发展支配是什么?但要看对方所描述的是否适合本职如何实现这个支配?位,或是否适于本阶段的本岗位工作志向状况是对方在表述中流露领导交给你一个很重要又很9出敢担担子、主动解决困难的心情艰难的工作,你怎么处理?题目面试要点参考你认为公司管得松一些好还是紧1无标准答案,关键在于对方思路一点好?在工作中望见别人违反规定和制“挺身制止”并非最佳答案度,你怎么办能经常主动改进工作(哪怕是微你经常对工作做改进或向领导提3乎其微的改进)而不仅仅是提出建议才是建议吗?举例说明好的工作看法吗?做什么职业间的冲突,但以前做兼职也可能是工除本工作外,你还在其他公司兼职两难问题,工作看法与工作实力作不够丰满,应询问清楚,不行随意推断你在工作中宠爱经常与主管沟通、5无标准答案,工作习惯问题汇报工作,还是最终才做一次汇报?你如何看待超时和周末、休息日加志向状况是既能接受加班,又不6班?赞成加班你认为制定制度的作用是什么?7视察对方是否言不由衷怎样才能保证制度的有效性?题目你认为成功的关键是什么?要求对方分析理由面试要点参考希望对方能切实结合自己的你认为自己适合什么样的工性格、实力、阅历特点有条理地作?为什么你认为怎样才能跟上飞速发追问题你平常主要实行一分析展的时代而不落后些什么学习方式虽与工作无关,但主要视察“失去监督的权力必定产生对方的视察问题的角度与推导的腐败”,对于这句话你怎么理解思路吸烟有害健康,但烟草业对国家虽与工作无关,但主要视察对5的税收有很大的贡献,你如何看待政方的视察问题的角度与推导的思路府实行的禁烟措施?题目面试要点参考■在实际生活中,你做了一件好1事,不但没人理解,反而遭到四周人的讽刺和挖苦,这时你会如何处理?在一次重要的会议上,领导做报2告时将一个重要的数字念错了,如不订正会影响工作这时你会怎么办?反馈的时间应作为主要参考因素,若对方在20秒内还没有回答,自然转入下一个问题假如你的主管平常一本正经,一天,你正和一位同事争辩自己的主3管,谈完一转身发觉主管面色铁青地就站在你们旁边,对此你怎么办?你有个挚友生病了,你带了礼物4去看他,路上正好碰上你的领导,他认为你是来看他的,因此他接下礼物连连致谢,这时你如何向你领导说明你是来看挚友的,而又不伤领导的面子?题目面试要点参考你认为自己的特长和短处是1关注对方对自己短处的描述什么?怎样才能做到扬长避短?你听见有人在背后争辩你或2关注对方思维的动身点说风凉话,你怎么处理?你认为自己在工作中有什么3视察对方是否敷衍不足或欠缺?你认为在自己选择的工作领4域里,要想取得事业的成功,自己的哪些特性和素养是必需的?你的上司和同事怎么评价5你?你认为评价精确吗?领导和同事指责你时,你如何视察对方是否言不由衷对待领导在部门会议上当众错误对方无法回答时可形象举例地指责了你,你如何处理你的工作很努力,也有很多成果,一味只会“调整心态”的也8但你的收入总是没有别的同事高,你并不行取怎么办?假如这次考试你未被录用,你视察对方提到问题时瞬间的9今后会做哪些努力?反应题目面试要点参考■顺势追问微小环节,全面视1你担当过什么社团工作?察对方你宠爱和什么样的人交挚营造轻松氛围,尽量让对方放2友?你和同事的关系相处得怎么样?低戒心,绽开阐述,从中视察微小请详细描述环节你经常与生疏人交谈吗?是追问你和生疏人搭讪一般3否只习惯和关系很密切的相处?是怎样起先的?角色一■般包括发起、主持、你经常发起和同学、挚友的聚会参加、被动参加、边缘人等,聚会4吗?在这样的集体活动中你经常扮演中的表现有活跃气氛、高谈阔论、什么样的角色?附和、视察、实干等从一个熟悉的环境转入生疏不妨先举个实例引导对方,5的环境,你会怎样努力去适应?或如想象你到了一个生疏的城市真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简洁的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又奢侈时间一部分领导为了稳定上下级关系,照看私人感情,或者出于其他的缘由,不情愿执行绩效考核政策
(2)、考核方法不科学如接受主观裁决法,考核者的个人偏见严峻影响考核结果同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异),也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观、公正
(3)、考核过程缺乏公开,不能很好的进行面谈
(4)、考核指标设计不够科学,量化程度不高
(5)、考核结果难以有效地与薪酬挂钩0战略层面组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?作用流程依据;定员定岗;组织目标达成的合理职能配置组织架构清楚的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系目的流程管理,最少投入获得最大产出要考虑的因素组织现状,行业现状,组织愿景对外考虑组织的发展环境和经营战略,对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?通过系统的管理体系(规则,流程,制度等)来体现许须要多久?拓展市场业务……假如你调到了一个新部门,你视察对方应付时的轻重、缓6会怎样着手适应新工作?急你是否情愿与不同地位、职业、年龄、阅历、性格的人打交道?还是7更偏向于哪一类人?举3个不同类的挚友的例子简洁描述一下你在单独外出旅行时,是否感到8孤独?是否能经常结识一些挚友?请举例说明你怎样与你不宠爱的同事平视察对方阐述的是否切合实9稳相处,共同合作?际你是否认为自己是一个比较既是对过去状况的了解,又10受欢迎的人?试说明理由是对自知、自信的考察假如由你牵头,组织有关部门制11对中、高层管理候选人适用定5年发展规划,你应当如何开展工作?假如让你接待一起群众上访12关注对方思维的缜密性工作,你应考虑从哪几方面做好这项工作?你部门的副主管支配你写一项支两难问题,追问问题时力求配,你写完后交副主管批阅,他很不条件苛刻,视察对方在压力下的13满意,但你的支配中想法曾征得主管反应的赞同,这时你该怎么办?假如你受到严厉的指责怎么应依据回答追问,避开被对14办?方堂皇的语言所敷衍两类人都有可取的地方,当对你更宠爱主动地开展工作还15方选择其中一个时,可追问他对另是由上级指挥工作?一类人的看法你宠爱独立工作还是与别人16同上合作?17你宠爱与什么样的人交往?遇到与挚友冲突的时候,你怎18么处理?公司须要的不是力争原委的坚与主管看法相左的时候,而你认持,而是须要更进一步的搜集资料,19为你才是对的,你会用什么方式让主透过人际关系来积聚力气,找寻正确管接受?的工作决策和方法题目面试要点参考■将对方的爱好分为身体接触对1你宠爱什么运动?抗型、不接触对抗型、非竞争型、静止型、独享趣味型等再进一步分析你一般什么时候休息?什么2休息有规律者优先时候起床?将爱好与应聘的职位一起分析,你业余时间怎么度过?你宠爱什3试找寻共同点,推断对方今后对职业么电视节目?宠爱读哪些书籍?感爱好的可能性将爱好与应聘的职位一起分析,你宠爱什么消遣活动?有什4试找寻共同点,推断对方今后对职业么爱好?感爱好的可能性你每月抽烟、喝酒、打麻将的陷阱题,不良嗜好过多的应5消费是多少?滞后考虑6你每天须要睡多少小时?能熬夜是精力足够的表现,你经常和挚友玩到很晚才休但若是经常“玩”得很晚则上进7息吗?心不足题目面试要点参考■你接受过哪些特殊专业训练?在哪里进行的?多长时间?1关注最终一问有何收获?你认为自己有什么专业特与应聘职位一起综合考察,2长?做过什么专项探讨?寻求共同点你认为自己最擅长的是什3么?(说3点)谈谈你对本专业现时发展状时刻驾驭专业最新资讯的有况的了解你认为业界今后的发展4培育潜力如何?你有什么级别的专业资格证书和5对本专业的深度理解实力证明?你认为它们能证明你能应付工作中的什么详细问题?你最近阅读、写作或发表了什6一般侧重于阅读的收获么专业文章或书籍?有何收获?公司主管和同事对你的专业只能作为参考角度,视察对7特长和实力作何评价?方是否在敷衍(询问有关专业术语和专业8领域的问题)(专业领域的案例分析或现9场操作)无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号,员工自然不能接受企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念,是企业管理的核心指导体现在管理活动的每个环节只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中,就不能让员工有认同人力资源主管在做人力资源工作时,除过要具备六大模块的技能外,还须要具备什么资源?丰富的学问面,行业背景,社会资源等管理者所具备的基本素养与公司战略同步的高度和视野1人才引进人才引进的前瞻性和支配性以与临时性,区分在于哪里?前瞻性是整体规划层面,一般指战略性人才储备;支配性是日常稳定层面,指经营目标下的人资规划人员配置性人才引进;临时性是应急层面,包括应急性或扩张性填充性人才引进人才引进在甄选过程中,接受哪些面试方式?其利弊如何?1结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准与结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试首先依据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者运用相同的评价尺度,以保证推断的公允合理性存在的问题:1面试官对面试者评比标准不统一在面试的过程中,面试官由于自身所处职务、人生阅历、性格等方面缘由,对评比标准理解不同,带有主观性高校毕业生在面试中得到公正的评价成为企业聘请的重要因素,但是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大,对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和相识评分标准缺乏稳定性,影响了整体评分结果的牢靠性和公允性2面试官组成结构的不合理面试官的组成结构应当由人力资源部、用人部门的人员组成,必要的时候还须要相关专家顾问参加,在各方面人员的参加下,协作分工,才能体现考官各司其责的专业性而企业在对毕业生进行面试的时候,考官组成基本是企业人力资源部成员,并且相当部分的面试官对专业学问的把握往往不够精确毕业生刚刚走出校门,在进行面试的时候通常是理论学问比较强,实践实力相对较弱,假如面试官只由人力资源部门组成,在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作实力较差的人员,会给企业带来负面影响3面试过程程式化,缺乏灵敏性面试官在面试的时候,由于问题是提前设计好的,且时间也被限制,谈话更多围绕已定问题来进行,这样严格的面试过程必定会比较机械、不自然对于更深化地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不行能面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际状况,问题简洁、直观,缺乏必要的设计甚至会超出他们的实力范围高校毕业生刚走出校门,是一群朝气蓬勃的群体,对将来充溢希望,对工作会有很强的责任心,一个唐突的问题可能导致企业白白失去一个很好的人才,从而带来损失2非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式主考官提问问题的内容和依次都取决于其本身的爱好和现场应试者的回答这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区分的提问虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间,但这种形式也有一些问题,它易受主考官主观因素的影响,面试结果无法量化以与无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等存在的问题
(1)驾驭非结构化面试的技巧由于非结构化面试内容的不固定性与主试官与应试者双向沟通的特点,确定了面试质量的凹凸在很大程度上取决于主试官的阅历以与提问技巧等在面试过程中,除了须要留意不同面试阶段的特点外,还须要留意面试的提问方式在大多数状况下,面试提问的指导思想,不是要难倒应试者,而是通过应试者回答问题来充分呈现其特性优势,测试其素养实力的差异因此,提问方式必需有利于应试者充分展示其才华,另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较在提问时,应尽量让应试者“开口”,通过把问题用通俗的语言来陈述,让应试者理解问题的含义,并要把握面试的节奏和时间
(2)建立科学的非结构化面试成果的评价系统非结构化面试成果的评价,是面试过程的最终一道程序,也是最为关键和易产生不同结果的阶段它是主试官依据面试过程中的视察与言辞答问所收集到的信息,对应试者的素养特征与工作动机,工作阅历等进行推断的过程在这一过程中,主试官必需作出对应试者特定方面的推断,比如他们的实力,特性品质,工作阅历或工作动机,然后作出他们录用建议在这里对应试者特定方面的推断将干脆影响随后的录用建议和决策作为主试官,应细致探讨和驾驭面试成果评定中的各种技术与相关评价手段在非结构化面试评价中,运用比较多的是面试成果评价量表它是一种比较客观的评价表,常用的如行为定位评价量表,它具有很高的信度和效度虽然结构化面试有量化的评价标准,很简洁被驾驭,能使面试评分具有客观性,但是参照结构化面试,非结构化也可以制定确定的评价标准通过应试者在回答问题过程中的流利和娴熟程度等来进行评分人才引进的渠道除过网络以与现场聘请和猎头外,还有其他渠道吗?同行介绍、人脉、制定内部举荐机制(对内部高管人员的聘请可以接受这种方法)、还有就是报纸、还有一种就是每个城市都有的发到各个商店的那种信息报纸,还有就是户外大屏幕聘请人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何限制?可见成本可理解为人才引进时的聘请费用、差旅费等选择科学合理的聘请渠道隐性成本可理解为人才引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够,与人才的选择是否恰当对企业产生的成本人才引进和流失率的关系是什么?源头关系,没有引进就没有流失(说明人才引进环节中甄选的重要性)在企业的不同阶段,人才引进和流失的关联性不同在企业快速发展阶段,人才引进率要远远大于流失率;在企业稳定发展和整合阶段,人才引进率可略小于或等于人才流失率2培训与发展一个在45页左右的管理类教材,假如你去培训,请估算大约须要多长时间?50分钟培训在组织里主要是学问培训还是技能培训?技能培训员工的工作看法通过培训可以变更吗?为什么?可以变更培训本身具备变更员工行为、观念的作用不行以,看法只能通过制度来约束慢慢想为什么?3绩效管理制定绩效方案的依据有哪些?企业经营支配书、各部门工作支配与目标分解书、各岗位职责说明书绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义?从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人,绩效考核也从高层起先逐级考核至下面每个员工;自下而上则是从底层起先执行,考核的执行方法与任务和目标自下而上至层IWJ绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义?
1.绩效指标必需是详细的O
2.绩效指标必需是可以衡量的
3.绩效指标必需是可以达到的
4.绩效指标是实实在在的,可以证明和视察
5.绩效指标必需具有明确的截止期限无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必需符合上述原则,五个原则缺一不行制定的过程也是自身实力不断增长的过程,经理必需和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效实力——S代表详细,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;——M代表可度量,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;——A代表可实现,指绩效指标在付出努力的状况下可以实现,避开设立过高或过低的目标;——R代表现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和视察;绩效指标是与本职工作相关联的;——T代表有时限,留意完成果效指标的特定期限4薪酬福利制定薪酬方案时应考虑内外部因素,请列出有哪些主要因素?外部因素企业的经营环境、市场竞争关系横向的不同行业内相像岗位的薪酬水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平内部因素组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性当月工资次月发放,请问工资拖延发放的期限如何计算?依据《工资支付暂行条例》第七条工资必需在用人单位与劳动者约定的日期支付如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资工资至少每月支付一次,所以,当月工资最迟不能超过下个月的30日5员工关系上海当地社保缴纳基数以与缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才,公司应为其缴纳五险一金为多少?(依据上海2010年相关数据以与最高限和最低限来计算)?缴纳基数不低于依据社会月平均工资的60%,也不高于月平均工资的300%;缴纳比例依据上海当地相关规定劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?合同期限6个月,不能设定试用期合同期限;在6个月至1年之间,试用期不超过1个月;合同期限在13年内,试用期不超过3个月;合同期限大于等于3年,试用期不超过6个月试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?用人方在发觉员工不能胜任工作须要与严峻违反公司规章制度或与严峻损坏公司利益;提前1周告知员工,可解除劳动合同劳动者可在试用期内以任何缘由提前3天提出解除劳动合同员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内全部的涉与人事决策方面与办理离职手续的全部资料法律上的规定,目前比较相关的应当就是劳动合同法第五十条第三款的规定“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备。