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第一章劳动经济学P1第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法劳动经济学产生于资源的稀缺性与成本的存在劳动经济学是探讨劳动力市场现象及其运行规律的科学
一、劳动资源的稀缺性
1、相对稀缺性,相对于无限的需求和愿望;
2、确定稀缺性,需求与愿望的更新;
3、本质是消费劳动资源的支付实力、支付手段的稀缺支付实力=生产力,生产力是有限的,资源闲置的根本缘由之
一二、效用最大化表现在货币收益方面就是利润及薪酬还包括非货币性收*
三、劳动力市场由居民和企业构成,按确定工资率进行劳动力配置通过商品的供应与需求确定价格机制,实现、调整资源的配置;解决生产什么,如何生产,为谁生产的问题经济学的基本问题但劳动力市场运行不完全按此规律,有其特殊性12
四、劳动经济学的探讨方法、实证探讨方法、规范探讨方法第二节劳动力供应和需求
一、劳动力与劳动力供应一劳动力和劳参率的概念、1劳动力达确定年龄,具有劳动实力和就业要求,从事或能从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者、即社会劳动力、2劳参率1其含义是劳动力在确定范围就业人口的比率2经济周期与劳动参与假说附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说1图解法2公式法3P66经营平安状况分析
二、线性规划法模型由变量、约束条件、目标函数三者构成三微分法
三、风险型决策方式随机决策方式,收益矩阵和决策树
四、不确定型决策方法
1、悲观决策标准小中取大
2、乐观系数决策标准大中耳又大3/
6、中庸决策标准收益期望值二最乐观值+最可能值+最悲观值
4、最小后悔决策标准后悔值大中隼小
5、同等概率标准
五、企业经营支配123方法、滚动支配法;、法;支配执行检查和处理;、综合平衡法第三节市场营销
一、概念市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程市场二人口+购买力+购买欲望分类按交换对象不同按买方类型按活动范围和区域
二、消费者市场分析、1影响消费者购买行为的主要因素文化、社会、个人、心理、2消费者的购买决策过程)1参与购买的角色倡议者、影响者、决策者、购买者、运用者)2消费者购买行为的类型)3购买决策过程;
三、组织市场的构成
12、组织市场的构成、产业市场的购买行为四市场营销管理过程12
(一)分析市场机会、发觉市场机会;、评价市场机会;
(二)选择目标市场市场细分、选择与定位
1、市场细分
2、目标市场的选择())1(2无差异市场营销;异市场营销;()3集中市场营销
3、市场定位以取得目标市场的竞争优势为目的4
(三)设计市场营销组合产品、价格、地点(渠道)和促销五市场营销策略1234
(一)产品策略、产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期
(二)定价策略
1、定价方法)12)成本导向定价法以价格为中心需求导向定价法以需求为中心)3竞争导向定价法)))212(
3、定价策略新产品定价策略折扣和折让定价策略招彳来定价123
(三)分销策略、销售渠道的概念、销售渠道特征、销售渠道设计1234
(四)促销策略、广告、人员推销;、营业推广;、公共关系章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异人有差异是心理学的第确定律管理角度了解、鉴别并运用人的个体差异,使其做好工作
(一)员工的实力与人格、1实力差异实际实力或成就(),潜在实力或性向()人格差异大五人格特质(五因素模型)与个人工作绩效
(二)员工的看法预料个体行为、1工作满意度对工作满意与否的看法、2组织承诺感情承诺、接着承诺、规范承诺
(三)员工的知觉与归因、1知觉感觉是对夕卜界的干脆反映;知觉则是对外界的解读、2社会知觉是指个体对其他个体的知觉,隼出我们如何相识他人、3归因向内归因和向外归因;、4归因偏差缘由
二、工作动机的理论基础与应用
(一)人的多重须要与组织的酬劳形式成就须要、权力须要、亲和须要、平安须要和地位须要;分别赐予不同的酬劳形式
(二)组织公允与酬劳支配支配公允、程序公允与互动公允
(三)期望理论与绩效薪酬只有当员工认为努力工作会带来期望酬劳时,才会受到激励
三、员工的学习和行为管理
(一)员工的学习
1、强化的学习法则强化原则(正强化);消退原则(负强化)
2、认知学习原理认知先于行为期望和动机导致行为发生
3、社会学习理论
(二)员工学习与组织行为矫正理论基础为强化原则与学习理论第二节工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
(一)工作团队有效性理论、1什么是工作团队小数目的具有共同目标及互补性技能的人群、2团队的有效性模型
(二)团队的动力因素分析
123456、沟通;、影响;、任务和维护的职能;、决策;、冲突;、氛围
二、群体决策与人际沟通
(一)群体决策
1、优点和不足
2、影响如何决策的群体因素
(二)人际关系与沟通
2、沟通的风格模式(周哈利窗)自我克制型;自我爱惜型;自我暴露型;自我实现型第三节领导行为及其理论
一、领导的活动与角色领导者与管理者领导者--------------------------做正确的事;管理者----------------------正确的做事
二、领导特质、风格及其权变因素
三、领导的行为和风格关怀维度与结构维度,可分为四种领导风格
1、领导行为的权变理论2领导情境理论3路径------------目标理论4领导者参与模型第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、原理心理测量就是将人的智力、人格、爱好、心情等心理特征按确定规则表示成数字,并赐予这些数字一这说明的过程;)心理测验是心理测量的工具(主要用来鉴别个体心理差别o心理测验的类型按内容分实力测验(实际实力与潜能)和人格测验(方式客观式自陈量表/主观式投射测验)按方式分为(纸笔测验、操作测验、口头测验与情境测验);按人数分为(个别测验和团体测验;)按目的分为(描述性、诊断性和预料性);按应用领域可分为(教化测验、职业测验与临床测验)测验的技术标准信度(稳定性或可信性);效度(是否值得运用);难度(题目的通俗性);标准化(标准化的平均数就是该测验的常模)
二、心理测量与人力资源管理用于聘请与麻选的心理测量(择优策略/淘汰策略/轮廓匹配策略)晋升中的测量(留意择优);培训中的测量组织激励与管理诊断中的心理测量(工作满意度、组织承诺感等)第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论P137
一、人的管理哲学-------------------人性假设
(一)人性内容及特征、)()1(12人性即人的本性,包括两方面自然属性心理属性包括四方面内容心理过程、心理状态、特性心理特征和特性意识倾向、2(6人性特征个)能动性、社会性、整体性、两面性、可变性及个体差异性))3(2(
3、人力资本投资的成本干脆成本机会成本心理损失4支出结构主体结构形式结构时间结构
(二)、人性假设----------------对人的管理的基础和依据
1、管理中的人性假设(人性观)主体是管理者,人性观是实施管理的依据、基础和前提,具有可变性2(
4、人性假设及其相应的管理种)
(1)四种假设及相应管理手段人性假设代表人物人性特征管理手段经济人假设泰勒惟利是图、性物质刺激、严格限制、惩处;X动作探讨恶、懒散重点是生产管理(重物轻人)理论重视关系、性集体嘉奖、创建关系、参与社会人假设梅奥善、形成非正决策;霍桑试验式群体重点是关系管理自我实现人假马斯洛自我实现、主供应条件、创建环境、内在设需求层次理动工作激励Y理论(麦格雷论重点是环境管理戈)人的差异性、困难人假设史克思因人因地而异实施管理多样性、困难Y权变理论重点是差异管理超理论性()1对四种假设的评价实践中应结合实际,合理运用
二、以人为本的管理思想
(一)含义以人为核心的管理(6
(二)人本管理机制个)激励机制、约束机制、保障机制、环境机制、选择机制、压力机制
三、人力资本理论人力资本投资的收益率因投资者与收益者的不完全一样性,故因分别探讨
(一)、私人收益与私人收益率
(二)社会收益与社会收益率地域关联收益、职业关联收益、社会收益
(三)人力资本投资收益率变更规律、1投资和收益之间的替代与互补关系、2人力资本投资的内生收益率递减规律、3人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策1最优投资规模2最优投资结构3最优人力资本积累的时间路径:第二节人力资源开发人力资源开发的目标一人力资源开发目标的特性多元性层次性整体性:二人力资源开发的目标层次、1总体目标1最高目标促进人的发展2根本目标开发并有效运用人的潜能、2具体目标
二、人力资源开发的理论体系综合性学科,主要以经济学和管理学为基础人力资源开发以提高效率为核心,涉及心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发
三、人力资源开发的内容和方法:综合国家、社会、组织和个人层面,可分为职业开发、组织开发、管理开发环境开发支配夕卜吾B及内舍P内若B环境组织开发支配企业内部宏观开发方式工作氛围企业内部微观开发方式开发管理管理开发支配职业开发支配多利益体综合考虑的组织须要与个人发展的职业和环境开发四种匹配问题第三节、现代人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用一企业人力资源管理的概念
1、人力资源概念及其特点1人力资源在确定的时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和24一般特点个时间性、消费性兼为生产者和消费者、创建性、能动性
2、现代人力资源管理概念及特征1人力资源管理包括两方面一是对人力资源外在要素量的管理;二是对人力资源内在要素质的管理2特征即传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的区分管理方面传统的劳动人事管理现代人力资源管理内容以事为中心以人为中心形式静态管理,自然发展动态管理,培训开发方式制度限制和物质刺激人性化管理,激励手段多样化策略侧重于近期,战术性管理侧重于整体开发和规划,战略性管理技术机械多兀技术,科学与艺术的结合体制被动反应主动开发手段单一信息系统执行层决策层
二、企业人力资源管理的原理和职能
(一)人力资源管理原理
1234、同素异构原理、能位匹配原理、互补增值、协调优化、效率56优先,激励强化、公允竞争、相互促进、动态优势原理12345
(三)人力资源管理的职能、吸取录用、保持、发展、评价、调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
(一)三大基石
1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理(绩效支配、监测、沟通、考评、诊断与结果应用)
3、员工技能开发教化、培育与训练
(二)两种技术
12、工作岗位探讨(工作分析)、人员素养测评:前提同成年男性劳参率与经济周期无关联,成年男性为一级劳动力市场;中年妇女为二级劳动力市场,二级劳动力参与率与经济周期敏感关联不同对二级劳参率与失业率的相关模式推断不同附加性劳动力假说---------------------二级劳参率与失业率正相关;悲观性劳动力假说---------------------二级劳参率与失业率负相关统计结果经济衰退期两种假说中的现象并存,悲观性强些二劳动力供应及相关概念、1劳动力供应在确定的市场工资率下,人劳动力情愿并能够供应的劳动时间、2劳动力供应弹性等于劳动力供应量变动的百分比/工后率变动的百分比o10供应无弹性,即工资率变时,劳动力供应不变2供应无限弹性,丽》无穷大工资率给定时,劳动力供应的确定值3单位供应弹性,即l工资率与劳动力供应变更百分比同o4供应富有弹性,即大于lo劳动力供应变动的百分比大于工资率变动的0大于5供应缺乏弹性,即小于lo劳动力供应变动的百分比小于工资率变动的百分比百分比
1、概念企业在特定时期内,确定工资率下,情愿并能够雇佣的劳动力数量
二、劳动力需求:能够即企业的支付实力
2、劳动力需求与工资率关系反向关系即假设其他条件不变,劳动力需求与工资率关系为工资率提高,需求削减;工资率降低,需求增加3A A、劳动力需求弹性自身的工资弹性因劳动力需求与工资率成反向关系D故弹性为负值劳动力需求变动的百分比/工资率变动的百分o比10需求无弹性,即工资率变时,劳动力需求不变20需求无限弹性,言无穷大工资率给定时,劳动力需求的确定值大于31单位需求弹性,即工资率与劳动力需求变更百分比同4lo需求富有弹性,即大于劳动力需求变动的百分比大于工资率变动的百分比5l需求缺乏弹性,即小于劳动力需求变动的百分比小于工资率变动的百分比o
三、企业短期劳动力需求的确定一边际生产率递减规律投入与产出的变更关系由增到某一临界点则起先减具体为三阶段123P
10、边际产量递增;、边际产量递减;、总产量确定削减三企业短期劳动力需求的确定a企业目标与劳动力投入目标为人均产量最大,则劳动力投入量为点;b目标如为总产量最大,则劳动节力投入量为点企业短期惟一可变的生产要素是劳动投入,故可变成本世纪为工资;企业利润最大化则使边际收益二边际成本完全竞争条件下,短期劳动力需求确定的原则是劳动边际产品收益P11=工资
四、劳动力市场的均衡的意义:资源优化、薪酬公允(同质劳动力同工资)、充分就业、
五、人口、资本存量与均衡工资率123
(一)人口对劳动力供应的影响、人口规模、人口年龄结构;、人口城乡结构
(二)资本存量对劳动力需求的影响(增长)资本存量增,则变更劳动力与资本的配置比例,劳动生产率提高,劳动的边际产品增加;若劳动力供应不变,则均衡工资率提高
(三)人口、资本存量与劳动力市场均衡人口与资本存量增长的状况下,均衡工资率能否增长也决于两者关系,一般状况资本存量增长率高于人口增长率,因此,均衡工资率提高,就业扩大第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资确定工资价格确定因素
1、劳动力供需工资即劳动力要素的均衡价格,劳动力的供需一样的价格2其他因素由于劳动力商品的特殊性,其价格还与社会风俗习惯、伦理道德等相关
二、工资形式
(一)工资形式与酬劳形式土地、劳动、资本和企业家才能一地租、工资、利息和利润
(二)工资构成基本工资和福利构成劳动酬劳
1、基本工资工资率单位劳动时间的价格依据单位时间标准的不有小时工资率和日工资率等2货币工资和实际工资()1货币工资单位时间货币所得;相关因素工资率、时间长度及工资制度()2实际工资实际工资=货币工资/价格指数3计时工资和计件工资()1计时工资与时间长度相关为相应工资率*相应时间长度()2计件工资与合格产品数量相关为计件单价*合格产品数量
(二)福利实质为工资的转化形式
1、类别实物支付与延期支付)())2(12(
3、特征按人头,与劳动相关,与劳动量无关;法定性;灵敏性与自定性第四节就业与失业
一、就业总量的确定
(一)总供应、总需求与均衡国民收入、1总供应(即国民生产总值或国民收入)总供应二各类生产要素供应的总和(劳动+资本+土地+管理)=消费+储蓄;P
19、2总需求指一国在确定时期内对产品和服务需求的总和P19总需求=消费品需求+投资品需求、3均衡国民收入均衡国民收入(有效需求)=总供应=总需求=消费+储蓄=消费+投资
(二)就业总量确定一国的均衡国民收入与就业总量同时被确定(两者动态关联)1234
二、失业及其类型、磨擦性失业;、技术性失业;、结构性失业;、季节性失业
三、需求不足性失业12
(一)具体形式增长差距性失业;周期性失业(经济周期)
(二)缓解对策总需求不足是造成非自愿失业的主要缘由刺激总需求并扩大有效供应
四、失业的度量1*100%、失业率=失业人数/劳动力人数
2、平均失业持续期二(失业者总数*失业周数)/失业人数3/52年失业率=该年内有失业阅历的劳动力比重*(平均失业持续期周数周)
五、政府行为和劳动力市场
(一)政府支出12
(二)劳动力市场的制度结构要素、最低劳动标准最低工资标准(最低工资率)和最长劳动时间标准、最3低社会保障;、工会
(三)就业与收入的宏观调控
12、财政政策扩张性和紧缩性;、货币政策扩张性和紧缩性;)
3、收入政策稳定、配置及缩小差距收入差距的衡量指标基尼系数(0〜1之间,通常在
0.2〜
0.4之间,大则差距大.其次章劳动法第一节劳动法的体系~、劳动法的概念o劳动法调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和
二、劳动法的基本原则
123、保证劳动者劳动权的原则、民主化原则、物质帮助权原则
三、劳动法律渊源123456•我国劳动法律渊源、宪法;、劳动法律;、国务院劳动行政法规;、劳动规章;、地方性劳动法规;、相7关国际公约;、正式说明立法说明、司法说明和行政说明12345
四、劳动法体系、促进就业法律制度;、劳动合同和集体合同制度;、劳动标准制度;、职业培训制度;、678社会保险和福利制度;、劳动争议处理制度(调解、仲裁和诉讼);、工会和职工民主管理制度;、劳动法的监督检查制度其次节劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
(一)劳动法律关系及其含义是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者12与用人单位之间的权利义务关系劳动关系转化为劳动法律关系的条件、存在现实的劳动关系;、存在着调整劳动关系的法律规范两者最主要区分在于是否体现国家意志123
(二)劳动法律关系的种类劳动合同关系;劳动行政法律关系;劳动服务法律关系12
(三)劳动法律关系的特征、劳动法律关系是劳动关系的现实形态;、34劳动法律关系的内容是权利和义务;、劳动法律关系是双务关系;、劳动法律关系具有国家强制性
二、劳动法律关系的构成要素
(一)、主体雇主和雇员(工会是团体劳动法律关系的形式主体);
(二)客体主体权利义务所指向的物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果,如工资、保险、休假等;
(三)、内容主体依法享有的权利和担当的义务
三、劳动法律事实指依法能引起劳动法律关系产生、变更和歼灭的客体现象
(一)劳动法律行为以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和歼灭,具有确定法律后果的活动
(二)劳动法律事务指不以当事人主观意志为转移,能够引起确定的劳动法律后果的客观现象第三章现代企业管理第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析
(一)企业战略的概念与特征
1、概念实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
2、特征全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性
(二)经营环境的微观分析
12、现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析与行业进入障碍有关345替代产品或服务威逼的分析顾客力气分析、供应商力气分析
(三)经营环境的宏观分析
1234、政治法律环境;、经济环境、技术环境;、社会文化环境
二、企业分析
(一)企业资源状况分析
1、企业资源的概念企业拥有或限制的有形资产和无形资产
2、企业实力分析的方法对比方法-------------------------------纵向分析、横向分析和财务分析;
(二)企业内部条件和外部环境的综合分析---------------------------------内部优势及劣势;外部机会和威逼;四种可供选择的战略
(三)企业的战略选择总体战略进入战略、发展、稳定和撤退()1稳定战略外部环境变更时也带来风险()2撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购(郎称之为保姆变主子)、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易
2、一般竞争战略低成本、差异化和重点战略不同行业阶段的战略新兴行业阶段成熟行业战略制定衰退行业战略
三、企业经营战略的实施与限制
1、限制标准类别成效标准(需调整)和废弃标准(要放弃)
2、战略限制的基本要素战略评价标准、实际成效、绩效评价
3、战略限制的方法事前、事中和事后其次节企业支配与决策
一、确定型决策方法;多接受数学方法;
(一)、量、本利分析法(盈亏平衡分析法)。