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CA//AM-COChlna-cs ConsultlROShanghaiChlna-ci ManagaoiHtGonsultlm Company海通集团薪酬管理体系（讨论稿）（机密，请勿流失）征询单位上海华彩管理征询有限企业第二部分框架篇
一、海通集团薪酬设计勺原则R、以企业战略为基础1这一原则规定首先在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通日勺战略规定，要通过薪酬设计反应海通倡导什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另首先要把实现海通战略转化为对员工的期望和规定，然后把对员工日勺期望和规定转化为对员工日勺薪酬鼓励，体目前企业日勺薪酬设计中、以公平为原则2内部公平性通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相似日勺薪酬构造日勺员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计对应的薪酬构造通过卤位评价来确定每个岗位日勺价值外部公平性通过对于企业所处日勺行业和不一样地区日勺薪酬水平，以行业水平作为参照，确定企业日勺薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性、发展为目的3企业薪酬日勺增长要以企业业绩日勺发展为根据，薪酬日勺发展要不大于企业业绩的发展，同步也要给于合适日勺增长、绩效为导向4在薪酬体系中，引入考核日勺成果，也就是说薪酬要和考核成果挂钩，作出多少奉献就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗或劝退
二、海通薪酬管理体系日勺设计流程薪酬设计的基本流程重要职责I制定薪酬原则|确定企业价值判断准则和反应企业战略需
三、海通薪酬管理系统图I Wl=国家法律、政策薪资方略]DD^基本工资加小
四、海通薪酬构成体系薪资体系I注华彩提议，员工口勺“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放根据海通日勺实际状况，结合未来发展需要，海通日勺薪资将有三种分派方式并存，分别为计件工资制、岗位绩效工资制和提成制其使用范围如下:计件工资制生产作业系统（仍沿用海通目前口勺制度，本汇报不波及详细内容）提成制销售作业系统岗位绩效工资制企业各系统
五、薪酬确实定、对执行岗位绩效工资制的员工A、职务等级确实定1根据工作日勺复杂程度，结合工作技能，知识规定，对于企业日勺关键岗位进行评估，对企业日勺岗位进行排序，确定职务等级根据海通目前的状况，可以将整个职务系统分为十一种职等:职等四五六七八九十十一-----*-4职职职职职职职职职职职等等等等等等等等等等等名称总经副总控股部长控股副部科长副科担当助手助手经理企业企业理级级级级级级级级A B总经级副总经理理级、个人工资总额确实定2不一样岗位工作内容不一样，其岗位日勺价值也不一样在进行职等划分的基础上，根据不一样岗位日勺价值，结合人才日勺市场价格，来确定不一样类别岗位日勺工资同步拉开不一样岗位日勺工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对企业日勺奉献来确定薪酬企业月份开始执行新日勺工资制度为了保证企业制度日勺严厉
2.14性，华彩提议暂不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成构造要进行调整薪资构成年终发放痂纤季度发放总颜匕为更好适应市场竞争和内部公平日勺需要，华彩提议海通未
2.2来调整（可以考虑在今年年终进行调整,数据供参照）其员工日勺薪酬梯度如下职等四职五职六职七职八职九职十职职职等等等等等等等十职等等等职等名称总经副总控股部长控股副科副担助助企业企业理级经理级部长科当手手级总经副总级级级级A B理级经理级级等级系数（以该
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31.0层级中位数衡量）同一层级（指投资企业总经理、投资企业副总经理、部门
2.3部长、副部长），根据工作量、奉献、资历等方面的差异，拉开小口勺差距如投资企业总经理按其管理日勺资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一种梯度等级投资企业总经理部门部长投资企业副总经理部门副部长I
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11.1注同一部门口勺部长、副部长系数相似；同一投资企业日勺总经理、副总经理系数相似对今年年终日勺薪资调整，在分析海通提供口勺内、外部资料
2.4口勺基础上，华彩提议，员工日勺工资总额总体水平上调各个层级之间10%,的梯度则提议参照表和表2—22—
3、基本工资确实定3基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定基本工资是员工在海通工作期间拿到日勺固定数额日勺劳动酬劳在法律规定日勺范围内，基本工资是计算员工加班工资、离职薪资等的基础员工的基本工资即为其按月发放的部分、岗位绩效工资确实定4岗位绩效工资是员工薪酬构造中根据工作岗位级别和绩效体现变化而变化的部分详细计算为员工年岗位绩效工资=个人年框定工资总额一月基本工资X
12、岗位绩效工资日勺发放5把员工工资提成按月、季度、年度三部分进行发放，三部分的比例根据基层、中层、高层口勺不一样特点分别确定（见图）月度按比例A固定发放；季度末与季度绩效考核、相挂钩（见图）B;年度末发放部分与企业整体经营目日勺完毕状况，以及年度绩效考核成果举例如下:某副总框定年收入元，其框定日勺月均总收入为960008000每月固定发放%=元（即其基本工资）8000X2160每季度框定日勺绩效工资为元，在季96000x30%+4=7200度末，根据绩效考核成绩发放框定日勺年末绩效工资基数为义元在年9600050%=48000末，先根据企业整体经营目日勺完毕状况，调整框定数计算措施如T（）年度经营目日勺超额完毕时:1年月20237年末绩效工资计算值=〔企业实际实现利润:企业目的利润〕框定日勺年末绩效工资基数然后根据其年度绩效考核成绩，-1XA%+1X决定其实际发放额年度经营目日勺未完毕时2年末绩效工资计算值=企业实际实现利润:企业目日勺利润框定日勺年X末绩效工资基数然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额薪咨构成发放比例说贫柒颗毛即甚色直一副科级如业副总企业100%
0.S考核得分任何员工日勺季度（年雀绩效月图为分侏含分）如下，季度B660（年度）发放日勺绩效工资部分取消季度（年度）绩效考核成绩为分一分（不含分），按比例发放68585即实发额=绩效考核成绩框定日勺季度（年度）绩效工资+10X季度（年度）绩效考核成绩为分（含分）以上，绩效工资全额发放
8585、对销售业务系统的员工B
一、销售业务系统日勺高层管理人员（包括营销副总和其他副总经理级日勺管理人员）、综合管理部部长、人力资源部部长、市场部部长采用岗位绩效工资制，其框定薪酬总额可以采用谈判日勺方式确定薪酬总额确定后，按上述岗位绩效工资制中确定日勺措施发放
二、销售业务系统日勺其他员工（包括大客户部日勺员工和管理人员）采用基本薪资+月度绩效奖金+年度绩效奖金日勺薪酬构造
三、对采用基本薪资+月度绩效奖金+年度绩效奖金薪资制度日勺管理人员，其薪酬的三部分分别按如下措施发放、基本薪资每月发放其他部分在季度末，根据绩效考核成绩发放a50%,季度绩效考核成绩为分（不含分）如下，季度发放日勺考核工资（基66本薪资）部分取消季度绩效考核成绩为分一分（不X50%X36085含分），按比例发放考核工资即实发额=绩效考核成绩季85+10X度考核工资季度绩效考核成绩为分（含分）以上，季度考核工资全额发放
8585、月度绩效奖金部分按照所负责部门每月的业绩指标完毕状b况按月发放、年度绩效奖金部分当所负责部门日勺业绩指标超过目勺值，企业发c B放奖金但实际发放必须结合其绩效考核成绩年度绩效考核成绩为分60（不含分）如下，不享有年度绩效奖金年度绩效考核成绩为分一606分（不含分），按比例发放即实发额=绩效考核成绩义8585+1年度绩效奖金计算值年度绩效考核成绩为分（含分）以上，年度8585绩效奖金按计算值全额发放对采用基本薪资+月度绩效奖金+年度绩效奖金薪资制的业务!1!人员，其薪酬的三部分分别按如下措施发放:、基本薪资每月发放其他部分在季度末，根据绩效考核成绩发放a60%,季度绩效考核成绩为分（不含分）如下,季度发放口勺考核工资（基660本薪资）部分取消季度绩效考核成绩为分一分（不X40%X36085含分），按比例发放考核工资即实发额=绩效考核成绩季85+10X度考核工资季度绩效考核成绩为分（含分）以上，季度考核工资全额发放
8585、月度绩效奖金部分按照其每月日勺业绩指标完毕状况按月发放b、年度绩效奖金部分当所在部门日勺业绩指标超过目日勺值，企业发放奖c金其个人年度绩效奖金计算值=个人销售额+所在部门销售总额本部门拟X发年度绩效奖金总额但实际发放必须结合其绩效考核成绩年度绩效考核成绩为分（不含分）如下，不享有年度绩效奖金年度绩效考核成6060绩为分分（不含分），按比例发放即实发额=绩效考核60—8585成绩年度绩效奖金计算值年度绩效考核成绩为分:10X85（含分）以上，年度绩效奖金按计算值全额发放85
五、对不一样市场目日勺值和绩效奖金日勺提取比例不一样、员工薪资总额的动态管理C员工工资总额的动态管理分为两部分一是根据企业整体经营目日勺完毕状况进行的调整；一是根据员工绩效考核综合成绩进行日勺调整⑴根据企业整体经营目日勺勺实现状况，人力资源部提出员工工资总额（所B有员工均享有）日勺调整方案，经总经理办公会审议，董事会同意后实行调整日勺基本原则是员工工资总额的增长不高于企业净利润增长的B%⑵每年终根据上年日勺考核成绩，调整员工工资总额、、人力资源部根据员工年度绩效考核最终成绩进行排序，分为A、、a B C、等，五等所占比例分别为考核及排序成D E5%,10%,70%,10%,5%果报送总经理办公会审批后，作为该员工工资调整、职务晋升、淘汰、制定培训与发展计划的根据被评为等的，上调薪资级；被评为等日勺，上调薪A2B资级；被评为等勺薪资总额不变；被评为等日勺，下浮薪资一级；被1C BD评为等日勺，下浮薪资级E
2、人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分、、b A B C三等，三等所占比例分别为考核及排序成果报送总经理办15%,70%,15%o公会审核，经董事长审批后，作为该管理人员工资调整、职务晋升、淘汰、制定培训与发展计划日勺根据被评为等日勺，上调薪资级；被评为等的，薪资总额不变；被评为等A1BC日勺，下浮薪资一级.⑶调整后的工资在发放时，仍根据原岗级决定月度、季末和年末发放工资占工资总额日勺比例发放，举例如下某部长上年度工资总额元，月、季、年发放日勺框定值分别为60002023元/月，元/季，年终元该部长年终绩效考核综合成绩为等，450018000A上调工资一级，即其今年工资总额为元，其月、季、年发放口勺框定值63000分别为元/月，元/季，年终元2100472518900义元/月6300040%:12=2100元/季63000X30%:4=4725元（年终发放）63000X30%=
18900、内部职称管理制度D、内部职称的评估1企业的发展离不开管理人员和专业技术人员日勺不停努力，他们对于企业日勺奉献是一致的，因此他们应当获得同等日勺待遇和薪酬由于不一样日勺员工有着不一样日勺发展潜力，将适合日勺人放入不一样日勺岗位将有助于发挥员工日勺潜力和积极性，有助于员工的个人生涯规划和留住关键人员，最终增进企业日勺不停发展因此，在薪酬体系中引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，增进企业的良性发展海通的内部职称由人力资源委员会，根据员工在管理、技术、营销、生产等方面日勺专长和水平等级评估并根据他们体现适时调整内部职称获得者在企业组织对应培训、攻关活动时，应服从有关部门指示，积极参与、内部职称确实定原则2）内部职称经评估而获得1）每个员工均可申请职称评估而获得职称晋升）职称补助随评估职称等23级变化而变动）员工日勺绩效考核成果与职称评估、变化挂钩年度绩效考核4成果在排序评等时获得、两等的，方可参与评估A B）管理人员日勺绩效考核成果与职称评估、变化挂钩年度绩效5考核成果在排序评等时获得等日勺,方可参与评估A）员工日勺绩效考核成果在年末排序评等时，被评为、两6D E等日勺，其内部职称取消，补助停发其下年度日勺绩效考核成果在排序评等时获得、两等的，可以重新参与评估AB）管理人员日勺年度绩效考核成果在排序评等时，被评为等7C日勺，其内部职称取消，补助停发其下年度日勺绩效考核成果内部职称每年定在年终评估8在排序评等时获得等日勺，可以重新参与评估A、内部职称与职称补助3内部职称是员工能力日勺外在体现形式，由对各系统不一样职务规定通过评估而设计例如技术系统所对应的内部职称为中级工程师、高级工程师、资深工程师各级职务又分为三级，如:第一部份系统篇、海通集团薪酬管理体系面临的问题1缺乏战略目日勺为导向
1.1由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团日勺战略方向服务，不能有效日勺增进集团战略时实现内部缺乏公平性
1.2海通集团员工薪酬没有与绩效和奉献挂钩，从薪酬方面体现不出员工发明日勺价值，不能对员工产生持续的鼓励，导致某些优秀日勺员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效日勺鼓励员工；员工将近
四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏但愿；岗位缺乏科学日勺评价
1.3由于没有科学日勺岗位评价技术和管理方式，导致不能合理日勺评价各个岗位日勺价值，导致奉献与薪酬没有很好日勺匹配，从而导致内级、二级和三级工程师对各级内部职称日勺获得者，予以对应补助，每月发放（该部分补助不计入其年初框定的薪酬总额）内部职称等级及补助发放表:职称等级补助（元）资深（管理）工程师/资11600深业务工程师2130031000高级（管理）工程师/高1800级业务工程师26003400中级（管理）工程师/中1300级业务工程师
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一、津贴与补助津贴是指对工资等难以全面、精确反应的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心导致某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工勺一种赔偿与职务有关日勺为R津贴，与生活有关的为补助
二、福利福利是指海通集团支付给员工口勺除薪金之外曰勺劳动酬劳，如社会保险、工伤事故赔偿等福利分为全员性福利和只供某一特殊群体享有的特种福利和特困补助全员福利是所有员工都能享有口勺待遇，其分派基础是平均率特种福利是针对有特殊奉献的员工，如高层管理人员或具有专门技能日勺高级专业人员等，这种福利日勺根据是奉献率，是对这种人员口勺特殊奉献日勺回报特困福利是为有特殊困难的员工提供日勺，如工伤残疾、重病等，这种福利日勺基础是需要率注提议津贴、补助和福利部分，仍按海通现行规定执行部薪酬的不公平性外部缺乏竞争性
1.4薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效日勺吸引人才的加盟，使企业没有新鲜活力和人才断层缺乏有效口勺鼓励途径
1.5海通集团员工上升日勺通道有限，只能通过进入管理层，才能获得更好地薪酬，并且鼓励员工只能提高提高职位，一则不能任人为才，不能根据员工日勺专长配置合理日勺岗位，导致人力资源挥霍；二则由于管理岗位日勺约束，导致不能有效的鼓励员工或者导致管理岗位膨胀;、海通集团薪酬管理定位2系统定位
2.1要使薪酬体系持久日勺增进海通集团战略目的方向发展，必须要从构造上来思索薪酬体系，从集团战略层面来思索薪酬分派与战略目日勺的内在关系，从整体薪酬分派框架构造来考虑各项分派制度日勺独特作用和互相关系，在从技术层面上来有效设计各项分派制度，使制度能有效的运用因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑目日勺定位
2.2现代薪酬体系创立的目的是极大日勺激活人，以实现战略目日勺，提高竞争能力和增进组织成长为了实现海通集团长远日勺发展战略，海通集团的薪酬管理日勺目日勺定位于建立稳定日勺海通员工队伍，吸引高素质日勺人才加入海1职位分析、职位评估、薪酬调查、技术▼通；；体现内在公平，使员工保持良好的工作心态2激发海通员工日勺工作热情，发明高绩效；3努力实现海通目日勺和海通员工个人发展目日勺日勺协调
4、设计思绪3针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目的定位，华彩征询提出如下几点设计思绪:、年月刚完毕薪资调整，提议临时执行现行规定，但应调整120234薪资勺构成，采用岗位绩效工资制，强调奉献，拉开不一样档次和能力员工B薪酬之间口勺差距、到年终，根据新的设计，调整海通日勺整个薪酬体系
22023、薪酬设计中体现个人收益与组织目日勺实现状况的联络
3、薪酬与绩效挂钩，根据个人对企业日勺奉献来确定薪酬，论功行赏
4、工作性质不一样，采用日勺薪酬构造也不一样
5、在保持基本薪资不变日勺条件下，对薪酬进行动态管理
6、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化
7、处理思绪4以岗位来定薪
4.1按照岗位的价值和外部竞争性，处理企业薪酬体系内部公平性，和对外B勺竞争力不一样类别工作日勺薪酬模式不一样
4.2薪酬与绩效挂钩
4.3企业员工只能通过高绩效日勺工作，才能保证高薪酬，才能实现自我日勺价值，才能保证员工之间日勺公平薪酬设计中体现个人收益与组织目日勺实现状况的联络
4.4个人收益日勺发展必须和组织目日勺是一致日勺，只有组织实现其目日勺，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展薪酬进行动态管理
4.5对薪酬进行动态管理，员工日勺薪酬能上能下、职位不一样，工资不一样；
1、职位变化，工资对应发生变化；
2、根据企业目的的实现状况来确定企业整体薪酬的变动;
3、根据员工绩效考核口勺状况，来确定其明年的薪资调整；
4、同步绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联络5引入内部职称
4.6企业的发展离不开管理人员和专业技术人员日勺不停努力，他们对于企业的奉献是一致的，因此他们应当获得同等口勺待遇和薪酬由于不一样日勺员工有着不一样口勺发展潜力，将适合日勺人放入不一样日勺岗位将有助于发挥员工日勺潜力和积极性，有助于员工的个人生涯规划和留住关键人员，最终增进企业的不停发展因此，在薪酬体系中引入内部职称体系，扩宽员工发展通道，增进企业的良性发展。
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