起重工年终总结六篇

起重工年终总结六篇起重工年终总结范文1【关键词】年终考核；周期；对象；指标

一、年终考核和月度考核的关系年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核依据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好

二、年终考核的对象及关注点月度考核一般状况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度而工作力量指标往往消失在年终考核当中,用来评价员工的实际力量与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面供应较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的所以年终考核适用于每一个员工但在另一方面，年终考核应当有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核的确是检验其一年绩效的重要手段对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的他们也理应成为企业年终考核的重点对象对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简洁的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作力量做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的

三、年终考核的指标年终考核肯定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强即使是诸如团队协作力量、合作意识、工作乐观性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化进展的一个表征因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并给予相应的权重如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%,工作力量和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%,工作力量和态度要占到40%左右%即可

四、年终工作总结绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平而个人年终总结通过反省与思索个人全年工作表现，能够达到自我批判的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结供应的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的全部工作业绩、工作态度与工作力量等信息综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来

五、年终考核结果的应用年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的年终奖-薪酬调整-福利-职位晋升-岗位竞聘-培训-优秀员工评比-员工楷模针对，这个方案具有以下几个特点

1、物质激励与精神激励相结合

2、短期激励与长期激励相结合

3、显性激励与隐性激励相结合年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励,而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培育、稳定员工队伍有重要作用关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评比属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐藏一些在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特殊关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩这主要是由于绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的打算性因素此外，从“价值制造-价值评估-价值安排”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为安排依据，绩效考核必定担当起与之亲密相关的管理功能，或起调整杠杆的作用考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持全都以上是年终绩效考核中应重点留意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及很多其他管理操作模块追本溯源,绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评,员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必需从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要留意操作环节的制度设计。