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如何管控员工的情绪价值HR先抛开我自己就是HR这件事不谈,作为一个公司的员工,我是希望在公司有人为我提供情绪价值的,这个人可能是我的管理者,可能是HR,也可能是负责企业文化的人但是在一开始我要说,从心理学的角度来看,“情绪”已经是一个人心理状态的外在表现形式了,当已经情绪外显,基本内心演完一出大戏”了舍本逐末或者治标不治本都不是一个足够好的提供情绪价值的方式举个例子,当你看到一个人不开心,你不能只是说:你开心啊,快开心起来,我希望你开心我们有必要做一个情绪诊断,就像做组织健康诊断一样,一定是某些系统运行出现问题了,组织才会不健康,暴露出表面可见的问题既跟群体相关,也跟个体相关职业价值观卡片收入待遇工作环境组织氛围平衡生活工作稳定持续挑战成长发展他人认可人际和谐管理权力开拓创造志趣满足道德理想多样变化独立自主当讨论群体问题时•关注公司可以为员工提供的就业条件,参考职业价值观〃,上图是舒伯整理的就业价值观倾向个要素,一般员工会基于这些要素选择公司首先公司就要很清晰,15我们可以甚至是擅长为就业者提供哪些要素,那就去吸引这部分就业者.当讨论个体问题时同样是上面那张图,拿来即可用比如一个把组织氛围、人际和谐”排在就业价值观前两位的人,势必是需要高情绪价值的人,你公司的企业文化可以为他提供吗?当然,具体问题具体分析如果有的老板有的公司觉得情绪价值不重要,那就按不重要的方式去开展管理工作,就不在我接下来要讲的范围内了我要讲的,是企业是逐利的,在一定范围内,什么对企业是〃利〃的,什么就应该去做比如团队里没有人提供情绪价值,团队健康程度低,大家相处与协作差,已经影响到工作开展和结果达成了,你说应不应该提供情绪价值?这已经是管理者失职与失能的表现了管理者有义务让其所管理的团队有序运行,达成组织目标那该怎么做呢?回到开篇那个例子逆向推导如果已经出现问题,我们要做的,是透过现象看本质,深挖原•因工具包括但不限于问卷调研、访谈、人才盘点、组织诊断想让不开心的人开心,要么了解他不开心的原因,修改掉那个原因,要么找到另一件让他开心的事比如,员工有情绪是因为对工资不满,仔细询问才知道是上个月的绩效考核扣得多,再分析考核表发现是某一项工作没有按时完成,没有按时完成的原因是某项资源的缺失,而那项资源他要不来,领导又没能及时发现给与帮助请问,现在怎样才能让他情绪好起来?正向推导回到职业价值观那张图首先公司会吸引到自己能吸引到的人,•不要〃自不量力〃去吸引职场〃巨婴〃其次,你想让职场怎样,就要采取怎样的措施想让大家开心工作,就要做让大家开心的事,比如多组织文化建设活动,比如开放员工情绪疏导窗口打工人的自我修养我们有理由相信,大多数打工人都是具备良好的〃自•我修养〃的,意思是,大家很清楚我来这里是上班的,是交换价值的,而不是来寻求〃情绪价值〃的本末与主次应该被分清企业存在的意义也根本不是为了给员工提供什么情绪价值只要在正常范围内,好好管理,有规则有制度,不随心所欲,这就是打工人最简单朴素的期望了打个小结这个问题的核心,是不是当公司为员工提供一个怎样的就业环境,员工就可以获得较好的〃情绪〃,从而更好的开展工作,创造价值?。