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年度培训支配的主要内容培训目的每个培训项目都要有明确目的(目标),为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁,具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训的效果,便于以后的培训评估培训对象哪些人是主要培训对象?依据二八法则,20%的人是公司的重点培训对象这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员,以及业务骨干等确定培训对象还因为须要依据人员,对培训内容进行分组或分类,把同样水平的人员放在一组进行培训,这样可以避开培训奢侈培训课程年度培训课程肯定要遵循轻重缓急的原则,分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、将来发展大计进行的培训,或者是针对重点对象进行的培训这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力,有效弥补企业不足因此,这类培训须要集中公司人力、物力来保证培训形式培训形式大体可以分为内训和外训两大类,其中内训包括集中培训、在职辅导、沟通探讨、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议沟通等培训内容培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程从人员上讲,中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、沟通参观等为主;而一般员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效培训讲师讲师在培训中起到了举足轻重的作用,讲师分为外部讲师和内部讲师涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的,就须要聘请外部讲师在设计年度培训支配时,可以确定讲师的大体甄选方向和范围,等到详细培训时,再最终确定培训时间年度培训支配的时间支配应具有前瞻性,要依据培训的轻重缓急支配时机选择要得当,以尽量不及日常的工作相冲突为原则,同时要兼顾学员的时间一般来说,可以支配在生产经营淡季、周末或者节假日的起先一段时间并应规定肯定的培训时数,以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高培训费用预算方法许多,如依据销售收入或利润的百分比确定经费预算额,或依据公司人均经费预算额计算等在预算安排时,不能人均平摊培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜年度培训支配的制订工作分析年度培训支配的制订责任者是公司整个培训系统,其中培训部担负主要责任它的主要工作内容有
1、培训组织建设培训部门必需结合组织设计部门进行培训组织探讨,并提出组织改善建议,包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完善支配等
2、培训项目运作支配培训项目组合是培训项目运作支配的基本表现形式,培训部门必需清晰地回答本年度都将举办什么培训项目,都有哪些类别,什么时间进行,谁主办,费用等资源要求,也包括课程子方向分解或细化等这个必需通过深度或专业调研来完成,一般必需依据年度需求调查来进行调整决策
3、资源管理支配无论是培训项目,还是培训组织建设,都须要肯定的资源保证,培训部门必需充分地考虑费用等资源,如课程体系、费用、讲师、外部顾问等并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入预算等工作提出明确方向
4、年度预算不仅仅是费用数量要求,而且是费用管理执行策略甚至包括费用管理制度的修订年度预算要进行分解提报,例如差旅费,课程费用,教材费用,
5、机制建设必需考虑如何推动组织建设?如何调动讲师主动性?如何督促学员的参训热忱,如何保证教学质量?如何降低教学及培训组织成本?机制建设事实上是属于作业支配里的政策规则,为保证年度支配实施质量的年度培训支配的制订基本策略整体上来说是自上而下,自下而上,自上而下的形成过程年度培训支配制订作为一个小工程,其启动必定是自上而下来的总部培训管理部门必需担当这个责任首先,各部门或下属机构依据自身需求状况制订初步的部门级年度培训支配,这个支配体现员工需求和部门需求两个层次主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进看法采集等同时,总部培训部门必需明确分析探讨组织层面的需求,作为年度培训支配的方向详细手段是依据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作支配分解,此时留意解除个人看法干扰然后,总部培训部门综合全部年度培训支配,并对各部分进行评价论证及协调,最终得出公司年度培训支配最终,各个部门或机构依据公司通过的年度培训支配,对本部门或机构的年度培训支配做修改,并提交总部培训管理部门进行备案年度培训支配的制订基本流程年度培训支配的制订步骤可以依据公司详细状况进行详细界定,但假如试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理大体上由下面几类任务组成
1、前期打算年度培训总结、年度规划制订工作,培训年度支配制订动员会(宣扬年度支配项目进程等),面对各机构或部门的策略宣扬,等这部分自上而下启动
2、培训调查分析探讨内部访谈及收集信息,现况分析及策略思索,机制评价,资源评估,培训规划分解,公司高层培训工作看法等甚至要统一召开培训系统会议来推动,来绽开培训需求调查
3、年度培训支配主体内容包括培训组织建设、项目运作支配、资源管理支配、年度预算、机制建设等方面的内容,须要有量化目标,详细行动方式,保证机制等这部门自下而上形成总部必需重新排列项目组合,平衡内外训练资源,编拟培训经费预算,并最终进行效益预估及潜在问题分析
4、年度培训支配的审批以及绽开总部培训管理部门整合年度培训支配,遵从肯定流程获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训支配的二次修订培训支配制定的七大原则原则一培训支配必需首先从公司经营动身,“好看”更要“有用”;原则二更多的人参及,将获得更多的支持;原则三培训支配的制定必须要进行培训需求调查;原则四在支配制定过程中,应考虑设计不同的学习方式来适应员工的须要和个体差异;原则五尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项详细培训支配,尤其是学员培训时间上的承诺;原则六提高培训效率要实行一些主动性的措施;原则七留意培训细微环节总的来说,年度培训支配的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法体系,一个有效而且人人满足的支配就可顺当完成,并将为今后的圆满实施供应坚实的基础年度培训需求分析的三大技巧培训需求分析是否有效确定了培训支配是否精确培训的需求分析是有方法的,驾驭了年度培训需求分析的技巧,单项培训需求分析就更简化、更简单操作了合纵连横,启动工作年度培训需求分析一般在11月份启动在进行培训需求分析之前,先在公司内营造一种氛围(条件允许的话,可以召开一次相关人员的启动会),让上至领导、部门经理,下至一般员工都有心里打算,有时间去思索自身、部门、整个公司的培训需求在哪里,引起每个人的重视,将培训需求分析视为自己工作中的一项重要内容在进行培训需求分析之前要明确以下事项取得公司各级管理人员的参及和支持公司高层管理者的支持能保证培训需求分析过程顺当进行,他们的看法往往确定了培训的大方向假如缺少了领导的参及,就无法获得他们对于培训的看法,设计的培训也不是他们所要的,保持及公司管理者的良好沟通在整个培训需求分析的过程中显得尤为重要,干脆影响到下年度开展培训工作的指导思想和工作重点同时,只有取得各级管理者的支持,才能保证需求分析的行政过程顺当进行,如培训需求分析面谈人员的支配、调查问卷的填写及按时回收等培训本身并不能解决问题假如相识不到这一点,就会对培训抱有过高的期望,往往会产生悲观的心理培训是通过提高员工的技能,变更员工的行为及习惯来解决问题把培训当成是万能解药特别危急,许多问题通过培训是解决不了的,一个有技能的员工也有可能无法胜任他的岗位明确绩效标准和衡量尺度员工的期望表现和现实表现之间的差距就是培训需求培训需求包含了企业的需求、群体的需求和员工个人需求三个不同的层面培训需求不是主管和员工的主观期望,也不是超过岗位要求的优秀表现假如期望一个一般的操作工讲一口流利的英语,从员工个人发展的角度来看当然是好的,但他的工作中根本用不到英语,因此就不是真正的培训需求找准端点,系统分析培训必定为业务运营服务,因此,培训需求的分析首先要从业务需求起先要将负责培训的成员依据企业的职能区域进行分工,每个人负责一个区域,了解相关业务,最终再汇总到一起,从而将培训需求分析进行到深处,真正做到想业务部门之所想在了解部门的业务之后,就要引导部门从业务需求起先找寻培训需求一般来说,可以从以下几个方面去分析:企业/部门上一年度目标完成状况、下一年度目标企业的运营具有连续性,未完成的目标有可能持续到下一年度,假如不清晰企业上一年度目标未完成的缘由,就会影响下一年度的业绩目标未完成的缘由须要逐项进行分析,假如问题可以通过培训来解决就产生了培训需求同样,企业在将来的一年中会设定许多的目标,尤其是有许多新技术、新项目,这些对于企业来说是新的内容新事物的导入须要一个载体,培训正是起到了这样的作用,通过培训可以大大加快员工对新事物的相识和接收速度除了新的目标外,其它的目标也要逐项进行分析,分析在每项目标中培训扮演什么角色,如何帮助企业/部门达成目标分析企业/区域/部门的组织结构首先,了解部门的主要职责以确定部门培训需求的主要方向其次,了解部门的人数、必备技能、特别技能、稀缺技能,以确定培训需求的数量及技能种类然后,清晰员工的年龄、学历、职位等信息,这些将干脆影响到培训的内容、方式、深度及侧重点假如部门以管理人员为主,培训的侧重点多为管理类同时一,要为公司后备人才发展设计相关的培训,这不仅关系到员工的个人发展,对公司的长期发展更为重要过往的培训记录查看以往的培训记录,一方面可以了解过去培训所取得的效果,更重要的是要了解哪些是须要重复培训的,许多培训不会一蹴而就,须要反复进行培训以达到良好的效果,如企业文化、员工岗位技能培训,这些是对员工的基本要求,此类培训的需求通常是每年都有,属于常规重点项目以过程保证结果培训需求分析活动的有效性须要有完整的工作过程来保证培训需求分析过程的策划和设计首先要确定整个过程的时间及主要任务、负责人,要有完整的方案及行动支配,并且取得相关人员的认可其次,事先设计好培训需求分析过程将运用到的方法、工具和表格,要提前验证工具的有效性,要好用又简洁,便于操作培训需求分析数据的收集汇总培训需求分析最终要产生培训支配,分析过程中的数据尤为重要,要把了解到的培训需求精确地记录下来,并刚好进行反馈及汇总数据收集的方法有许多种,比较有效的方法是调查问卷法和访谈法调查问卷可以依据企业特点进行设计,发至各个部门,让员工依据问卷中的内容进行填写,完成后交回给培训团队成员接下来,依据反馈回来的调查问卷进行部门走访面谈,主要访谈部门经理,运用访谈表,主要访谈从调查问卷得不出的培训需求或对理解不清晰的地方进行重新确认数据分析将收集到的分散的培训需求信息汇总到一起,分析访谈数据,概述全部的访谈结果,汇总访谈的数据,找寻共同点,按公司、部门不同层面进行分析,可得出公司、部门层面分别须要的培训,详细人群及人数这些数据分析后就可形成培训支配的初稿在进行培训需求分析时,须要用到大量的相关信息假如有些涉及到公司的信息培训部门无法获得,就须要人力资源部统一归纳整理后供应应培训部门运用,如
1、上一年度目标完成状况;
2、下一年度重大信息如公司年度目标;
3、上一年度培训完成状况;
4、上一年度绩效状况部门、个人绩效;
5、公司内培训资源库信息。