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《在职培训投资》各位老师好我是来自院的教师我的专业是主讲这门课程今天我说课XX XX,XXXX,XXXXX的题目是的第六章第三节《》(板书)下面我将从说教材、说教法、XXXXX XXXXX说学法和说教学程序这四个方面进行说课恳请在坐的各位老师批评指正!
一、首先我来说下教材学是专业的专业必修课,目的是使学生理解劳动力的需求和供给行为,掌握XX XX劳动力市场的运行规律及人力资本投资的基本原理根据我校学生实际我选用的教材是由中国人民大学出版社出版的,教授主编的XX XX第六章人力资本投资是劳动经济学中不可或者缺的一部份,而在职培训投资又是人力资本投资的重要类型之一在职培训投资的主要内容有三部份,分别是在职培训投资概述及基本类型划分、在职培训的成本收益及其归属和有关在职培训的推论根据着名教育心理学家布鲁姆的教学目标分类理论、结合教学大纲和学生特点,本课时确定了以下教学目标:知识目标使学生了解在职培训的概念及类型,理解在职培训的成本收益归属,掌握有关在职培训的推论能力目标通过对在职培训成本收益归属的分析,提高学生自主探索、独立思量的能力,培养学生理论联系实际解决问题的能力情感目标提高学生对在职培训投资的重视,树立终身学习的观念针对明确的教学目标我确定的教学重点是有关在职培训的几点推论,教学难点是在职培训的成本收益归属确定依据是惟独理解和掌握了上述内容才干使学生正确理解劳动力市场上的人力资本投资行为,并掌握人力资本投资的基本理论
二、其次我来说教法为了充分发挥学生在课堂中的主体地位,调动学生学习的积极性,我主要采用了讲授法、案例教学法、讨论法、启示式教学法和多媒体教学法来讲授新课运用案例教学法和多媒体教学法,突出重点、突破难点通过生动的教学案例、直观的图表展示,充分激发学生学习的积极性,同时深化学生对在职培训理论的理解和应用能力运用讨论法、启示式教学法,加深学生对知识的理解,训练学生自主探索和独立思量的能力
三、再次我来说学法学生通过前期的学习已经初步具备运用劳动经济学思维分析和解决问题的能力,同时学生思维活跃、善于关注社会生活,有利于充分发挥学生的主体作用学法指导的立足点是从“学会”提高到“会学”和“乐学”的高度上来,以达到不需要教的目的为了达到这样的教学目的,本节课采用的学习方法主要有自主探索法、案例分析法、集体讨论法和总结反思法通过这些方法的运用激发学生积极主动的学习,提高学生独立思量的能力,培养学生理论联系实际解决问题的能力
四、最后来说一下教学程序设计我的教学程序设计包括四个环节第一个环节,导入新课采用复习导入法来导入新课,通过对上节课知识的复习,引出学生对在职培训这一人力资本投资类型的探讨第二个环节,讲授新课开门见山讲授在职培训的概念及其类型划分进而通过导入案例“企业如何规避培训风险?”设下悬念,激发学生学习的兴趣通过“企业更愿意为哪种在职培训付费呢?”等一系列问题启示学生对不同类型在职培训的成本收益归属进行分析思量,并通过多媒体教学对在职培训进行成本收益归属分析,最终得出有关在职培训的几点推论,顺利攻克本课时的教学重难点第三个环节,总结思量简单扼要的进行课堂小结,进而启示学生运用所学在职培训原理对开篇案例“企业如何规避培训风险”的进行思量分析,加深学生对所学知识的理解和领悟,并提高学生理论联系实际解决问题的能力第四个环节,布置课后思量题最后我来说下板书设计,好的板书设计应该简洁明了、逻辑性强、构思严密,我的板书设计如下在职培训投资
一、在职培训、概念
1、类型2
二、成本收益归属成本收益普通培训员工员工照培训员企共担员企共享
三、有关在职培训的几点推论、在职培训对员工和企业行为的影响
1、在职培训数量与正规受教育程度间的关系正相关
2、在职培训与众生工资性报酬曲线随年龄的增长不断提高3我的说课完毕,谢谢各位老师!第三节在职培训投资
一、教学目的与要求、知识目标使学生掌握在职培训的概念及类型,在职培训的成本收益归属以及有关1在职培训的几点推论、能力目标通过对在职培训成本收益归属的分析,提高学生自主探索、独立思考的2能力,培养学生理论联系实际分析问题的能力、情感目标通过学生对在职培训知识的领悟,提高学生对在职培训投资的重视,3树立终身学习的观念
二、教学重点与难点、重点有关在职培训的推论
1、难点在职培训的成本收益归属2
三、教学方法与手段讲授法、讨论法、启示式教学法、案例分析法、多媒体教学法
四、学时分配讲授学时学时,实践学时学时10
五、教学内容设计环节一导入新课提出以下复习思量题,请学生回顾思量上节课学习的有关人力资本理论的知识,进而引出学生对在职培训这一人力资本投资类型的探讨、什么是人力资本投资理论?
1、人们如何做出人力资本投资决策?
2、高等教育投资的决策如何做出?3环节二讲授新课
一、在职培训及其基本类型划分
(一)概念在职培训又称“工作现场培训”,指对已具有一定教育背景并已在()on-job-training,OJT,工作岗位上从事有报酬动的各类人员进行的再教育活动
(二)类型(问题你能举出一些普通培训和在职培训的例子吗?)、普通在职培训(简称普通培训)
1、特殊在职培训简称特殊培训)(21普通培训,是指通过在职培训所形成的知识、技能和经验不仅对提供培训的雇主有价值,而且能够提高受训者到其他雇主或者组织中去工作时的生产率特殊培训则相反,通过这种培训所形成的知识、技能和经验只对提供培训的雇主有效,他们在这一过程中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的普通培训和在职培训的主要区别在于,员工通过在职培训所学的技能和经验除了对于向他们提供培训的雇主有价值之外,对于其他未提供培训的雇主、组织是否同样有价值
二、在职培训的成本与收益及其归属案例导入企业如何规避培训风险?某家中外合资的航空企业,现有名员工,其中技术人员占了由于航空业技术人员专业性24866%强,人材市场供应量少,因此公司在成立的第二年年中便选派名员工到外方公司总部接受为期三个月到51七个月的培训两年之后,公司在对员工流失状况进行分析时发现,在所有因个人发展原因离职的员工中,有的72%员工来自这批曾经接受过海外培训的员工!而且这些离职员工平均为公司服务的时间仅为个月(含培训3时间)!公司对优秀人材的培养难道错了吗?为什么对员工投入的培训越多,员工的离职率越高?培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗?这些问题使公司管理层陷入了不解的旋涡
(一)在职培训的成本与收益在职培训的成本主要包括以下三个方面的内容与在职训有关的一些直接成本受训者参加培训的机,最后是利用机器或者有经验的资深员工从事培训活动的机会成本在职培训所产生的收益,最主要的是表现为受训者的生产率提高方面,具体体现在单位生产成本下降、产品质量上升等方面,这些都能转化为企业的利润增长
(二)在职培训的成本收益归属(教学难点)很显然,由于普通培训和特殊培训之间存在重要差别,所以在这两种培训的成本和收益问题上,也存在则明显的差异那末企业更愿意为哪种在职培训付费呢?下面我们分别就这两种在职培训类型进行分析,来确定企业在职培训投资的成本与收益分摊机制请同学们思量讨论以下几个问题对于普通在职培训来说,雇主投资还是雇员投资?培训的成本和收益如何分摊?风险防范机制如何设计对于特殊在职培训投资来说,雇主投资?雇员投资?成本和收益如何分摊?风险防范机制如何设计?工资率、措属1普通培训所;先得的技能对多个雇主同样实用,无论劳动者流动到哪都能给他们带来收益因此企业不愿意为员工提供合用性很强的普通培训,员工自身通常是对这种投资最积极的人最最效率的做附是员壬承担普通培训的成赤寸享锹培训收益,w M员工承担普通培训的成本的方式群益不一定采取直接付费的形式,而是可以通过下面2这种方式来承担]泞的成本,司时获得培训的收益即员邛接受培训期间接受一种与较低II的生产率相:寸应的较低水平的工资率(低于不接受培训时广卅场工资率),同时在W#R培训之后获蹲1与线曾耀三军相对应的较高水垩的工资率(高于不接受培训情况下可能获得I的市场工资率)(如图所示)W1=MR1培训期间培训后服务期间时间图普通培训的成本与收益归属、特殊培训的成本收益归属2特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业实用,劳动者一旦离开该企业,特殊培训的价值即告丧失于是员工不愿意为特殊培训支付费用但是由企业全部负担又会面临员工离职的风险,因此由企业和劳动者共同承担培训成本,然后共享收益在特殊培训的情况下,培训投资的成本和收益安排往往是这样的在培训期间,受训者因接受培训而使其生产率比不接受培训时要低,但是这时企业既不彻底按员工在受训期间的较低生产率来支付工资,也不彻底按员工不接受培训时的原始生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的某种工资率,如图中的所示培训后员工和企业会以向员工支付一种介于培训后的生产率和培训前生产W1率之间的工资率以共享培训收益,如图中的所示W2
三、关于在职培训的几点推论(教学重点)
(一)在职培训对企业和员工行为的影响企业会有一种强烈的经济动机,这就是通过各种人力资源管理实践来竭力降低边大际多收量接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间,这样,他们的流动倾向就会受到削弱;---------------------------MR2「----------------------------W2因此,可以说,特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要-------------------------------------------------------------------------------------------------W0:MRO素的重要因之一------------J%1,MR1
(二)在职培川数量与正规受教:育程度之间的关系0培训期间培训之后时间图特殊培训的成本与收益归属就市场情况来说,接受正规学校教育的数量与所受到的在职培训的数量之间整体上存在一种正相关关系也就是说,所完成的正规学校教育年限越长的人,越有可能受到更多的在职培训
(三)在职培训与终身工资性报酬曲线劳动者在离开学校进入劳动力市场开始工作之后,通常都会在工作的过程中接受各种各样的在职培训,一方面,劳动者往往至少是部份地承担着这些培训的成本,但是另一方面,这些在职培训投资也提高了他们的生产率,从而使他们的工资性报酬存在随着年资和经验的增长而不断提高的趋势如图所示环节三总结思量
(一)课堂小结同学们要掌握在职培训的特点与主要类型,并且明确区分在职培训与普通培训的不同能运用图表分析普通培训和特殊培训的的成本收益分摊机制,并掌握有关在职培训的几点推论通过该章节的学习一方面有助于个人实现职业发展和自我价值,另一方面有助于提高企业的市场竞争力,提升我国人力资源配置的效率和人力资源的质量
(二)案例思量下面我们运用今天所学的知识再来探析一下案例“企业如何规避培训风险”案例分析企业如何规避培训风险?某家中外合资的航空企业,现有名员工,其中技术人员占了由于航空业技术人员专业性24866%强,人材市场供市量少,因此公司在成立的第二年年中便选派名员工到外方公司总部接受为期三个5P耳匏地挥剜的培训______________________________两(年)之后,公司在对员工流失优优进超期而型少的四个人筵展序点离职的员工中,有的E72%员工来自这批曾经接受过海外培向员卫〉而应篇最员工平均为公司服务的时高仅为个月(含培113/训时间)!/公司对优秀人均勺好东首错了吗?为什么对白丁投入的培训越多,曷丁的离职率越高培训真的能够成为吸引五少靠员工的手段吗?这些问题使公司管理层陷入了不解的漩双S请大家会回顾例的同时思量讨论以下问题
4、结合所学/识,试分析企业培训困境的成因%----------------------1►、企业如何规避培训风险?劳动者的年龄2图平生工资性报酬留培训的作用首先我们来分析该企业培训困境的成因,首先只重视技能培训而忽视态度培训(工作态度、敬业精神),其次培训目的不明确一一为企业经营服务,最后选择错误的人参加培训(即员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距)那末企业应该如何做才干破解培训困境呢?重点是要确定科学合理的培训内容第一,培训内容应为企业的发展战略服务;加强企业核心价值观、企业经营目标、企业文化等的培训,在培训过程中增强员工对企业的的归属感,甘愿为企业服务将培训与人力资源管理的其他方面相结合,比如员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、员工的升迁等结合,提高参预培训的积极性和主动性,提供职业发展的空间留住人材环节四布置课后思量题、不同类型的在职培训投资的成本收益归属机制怎样设计?
1、怎样进行在职培训投资时可使企业获益?2。