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文本内容:
调薪的公平不是营造的而是实在的
一、绩效管理本也为公平服务那天有人问我说老师,你常说做绩效管理,其实是为了提升个人组织的绩效这是绩效管理的大义那么什么又是绩效管理的小义呢?什么是绩效管理的小义?我们有时真的该问问自己做绩效管理,到底做成了怎样?很多人都将企业做绩效管理常说成企业在做绩效考核而且连很多老板也是这样的一个概念所以绩效管理的意义一直未能真正的体现这其中有对绩效管理大义的不够理解同样也有对绩效考核的意义的认知不足昨天我们才对雷军演讲中的一些感悟而进行分享大多数人都知道只有认知的改变,才能让我们从经历中成长而绩效管理、绩效考核的工作,同样如此为什么绩效管理、绩效考核成了员工口中克扣工资的工具?这其实就是一种认知的困顿做绩效的管理者都不能突破对绩效管理的认知,又怎么能管理好绩效?到现在很多人在做绩效管理的时候,依然不断的在大量的使用着评分的考核方式这在我看来,就是工作管理的不到位也因此,给了部门领导者轮流坐庄的机会毕竟靠人脑去评分又怎么能逃得过人情的作用?所以,在很久以前我就说过做绩效考核,一定不要去评分,而是去对分,去算分就如老师批改学生的考试试卷一样,对就是对,对有对的分错就是错,错了就不得分有部分对如果标准够细能允许,就可以得一定的步骤分所以,你为什么做绩效考核,还在打分?部属还在关注你的评分?其本质就是你的绩效管理,缺乏工作计划的支撑,没有制定详细的目标和标准你在做绩效评价的时候失去了起码的数据基础所以,你的绩效考核只能是打分,不能对标算分感性的打分评分,自然没有冰冷的数据更为客观更为公正所以你用打评分得来的绩效成绩来管理薪酬,你觉得够公平吗?你觉得他们会都相信你的公平吗?显然这是不够的更何况,象话题中的〃用大家的绩效表现,使得员工薪酬都有5%-15%左右的普调,最重要的是还不会告知每位员工的具体加薪幅度这是实行的薪酬保密了?这还真的是千呼万唤始出来,犹抱琵琶半遮面真真假假的绩效,遮遮掩掩的方案你还想要让员工获得加薪的公平感?还是算了吧不如就一句话靠着大家的努力,公司收益不错老板高兴,也很感谢大家为此老板给大家加了点工资,让大家一起高兴高兴大家一起谢谢老板
二、薪酬的公平感在于交换这个世界能得以有序运转的基础就在于交换而劳动力其实是一种商品只是通过一定的转化用其他的商品的形式来实现交换交换秩序的存在,就在于交换的等值定律一直被世人所遵守不然,一切都将乱套而薪酬的本质也是交换所得加薪自然也是交换原因交换的公平应该怎样体现呢?一个是规则先行其实就是制度先说断后不乱这其实就是给公平定个前提规则一定,大家在制度下就是平等的至于规则所带内容的本身公平与否反而没有那么重要了毕竟事前说好,有意见就要早点提在制度内容中可能存在的不公,其实就是一种预防针让你知道那就是照顾特殊人才的所以这样的待遇,反而会获得其他员工的认可二是成果在明处在一些需要用业绩数据、贡献数据来作为凭证进行的薪酬待遇则需要用光明的数据来证明事实的存在这就是邓公说的:黑猫白猫抓着老鼠的就是好猫是骡子是马,拉出遛一下有困难,你不上,别人上,成功了该奖你就不能再说什么不公,什么运气而你说你也有成绩,也该奖励,那就将成绩拿出来比较一下而反过来,企业要进行公平感的奖励式的提薪,其实同样是这个道理有着明确的更大的贡献与更好的成果,那么就该获得更高的待遇这是好事啊为什么不能明确的公示出来呢?除非你给不出理由,你确实做得不公平所以,要想让员工在加薪的事件上有着良好的公平感那就要好好的将加薪的规则说明一下同时匹配规则将加薪的理由公布一下不然,你说再多都是掩饰掩饰,就代表猫腻自然让人公平感缺失公平的是规则公平的是匹配而做好工作管理,做好数据的标准化管理才能让评估考核显得更为客观数据才是公平的明证。