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营销考核方案收藏篇
81、避免面面俱到,重点不突出在实际制定绩效方案时,我们经常为了考虑全面,将绩效方案设计得非常复杂,例如考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等这种绩效方案看似完善,但销售人员看得一头雾水,相应的激励效果也就不明显了,也背离绩效方案设计的初衷
2、避免随意调整,注重严肃性与延续性很多中小企业,由于市场变化或部份人员的反馈意见,随意调整绩效方案有些企业,甚至在一年内连续出台好几种考核方案,让考核者与被考核者都变得无所适从在制定销售绩效方案时,受民企老板的个人思想左右,一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点,仅凭偶然接触到的一些新的观念,便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革当然,对绩效方案进行适当修订是必要的,尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案如果确需调整的话,可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下,增加额外的激励措施同时,不同年度的绩效方案,所采用基本考核的方法也应保持一定延续性在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下,仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时,确实需要对绩效方案作大的调整时,也应考虑到原绩效方案中可延续的内容,以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚在绩效方案中,经常涉及到很多特定概念,为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷,应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚例如对销售额目标考核,销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准
4、杜绝绩效方案中的漏洞在销售绩效方案定稿之前,应事先设想,在实际执行过程中,可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补,以免产生不良的影响例如,某一新产品刚投放市场时,由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因,就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么,我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标,来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平营销考核方案篇8
一、目的中山科新电子采购交易中心礼品城跟单部、仓库、后勤保障部,前期的筹备工作已经初步完成,目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利为保证完成公司既定目标的进度和效果,调动跟单专员的工作积极性,尽快实现公司的预定目标,特制定此激励提成方案
二、提成标准(毛利润的35%作为奖励分配为经理20%,主管、店长15%,客服10%,仓库5%(按人员分配)毛利润为售价-进货价)跟单部(经理;主管/店长;员工提成分配比例为
1.0:
0.5:8,5)
1、员工提成为毛利润—30%_
0.85二提成金额
2、店长、主管提成为部门总毛利润-30%_
0.05=提成金额
3、经理提成为部门总毛利润—30%_
0.10=提成金额
4、例如A跟单员李一个人销售额为200元,毛利为8000元李提成为(8000_30%)_
0.85=20__元B跟单员张—个人销售额为10000元,毛利为3000元张提成为(3000_30%)_
0.85=765元
三、每月任务总量月份8月下旬9月10月n月12月销售额3万8万10万15万20万毛利
1.2万3万4万6万8万
四、提成发放方式跟单员每日记录自己销售额和销售单号,每周部门核对,每月「3号助理统一与公司财务核对提成,每月公司工资结算日发放上一个月的提成。