2023年绩效考核方案

年绩效考核方案最新2023绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节下面是我整理的关于2023绩效考核方案最新，欢迎阅读！2023绩效考核方案最新1第一章总则第一条为协作我行工资制度改革，强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案其次条绩效工资考核安排方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作主动性突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想第三条本绩效工资考核安排方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核第四条本方案实行百分制考核方式所涉及的定量考核数据均以—年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如赤兔名品）所对应数据进行统计此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价

七、考核实施流程

1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟运用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中刚好与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展

2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分）,询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）以上程序完结后，还须要员工做出自我评定，主管负责人也须要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分90分〜之间的，客服等级定为中级客服;两次都在7080分的，则视为初〜级客服被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先

4、补充建议（待协商）每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊激励奖或嘉奖旅游

八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特别程序对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可干脆向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正2023绩效考核方案最新4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核

2、作为确定绩效工资的依据

3、作为潜能开发和教化培训依据

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人同等、一视同仁

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人,激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分

5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与举荐如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和

4、评分标准优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下

（三）季度绩效工资资料季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金b、员工的第13个月月工资的四分之一c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放

（四）增减分类别

1、考勤计分当月事假1天扣2分，以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%o

2、培训计分参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%

3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分，以此类推

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4肌以此类推

5、奖惩计分1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%2023绩效考核方案最新5

一、指导思想—有限公司依据本公司实际状况，确定导入绩效考核机制，以充分调动各方面主动因素，强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长依据《—有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献

2、为员工的薪酬决策供应依据

3、提高员工对公司管理制度的满足度

4、了解员工和部门对培训工作的须要

5、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据

6、为人力资源规划供应基础信息

四、绩效考核原则

1、公开的原则考核标准的制定是通过协商和探讨完成的，考核过程是公开的、制度化的

2、客观性原则用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

3、反馈的原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或作出合理说明

4、公私分明原则绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作

5、时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核

2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效状况〜

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日15日考核〜上半年度;1月5日15日考核上一年度的下半年度〜2023绩效考核方案最新第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）其次章指标设定第六条参加考核的指标有四大类，分别是业务性指标、平安保卫指标、内部管理指标及服务质量指标第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）第八条为贯彻平安性、从严性原则，本方案所涉及的平安保卫指标，通过支行《平安保卫工作考核方法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣格外，还要并罚上级行惩罚数第三章业务网点绩效工资考核安排方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参加考核即业务类指标和其它指标其中，业务类指标占40%,其它指标占60%o第十一条业务类指标是指

①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%,储蓄存款占比20%;

②中间业务，占比为5%第十二条其它指标是指

①平安保卫，占比为25%;

②内部管理，占比为25%;

③服务质量，占比为10%第四章内部科室绩效工资考核安排方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核其中，业务发展类科室包括个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括办公室和保卫科第一节业务发展类科室绩效工资考核安排方案第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行其中定性指标占比为40%,定量指标占比为60%o第十五条定性指标细分为

①内部管理指标，占比为25%;

②服务质量指标，占比为10%;

③平安保卫指标，占比为5%o第十六条定量指标细分为

①存款指标，占比为15%;

②贷款指标，占比为15%;

③资产质量指标，占比为15%;（注:资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取肯定数,破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数）

①收息率指标，占比为10%；

⑤其它指标，占比为5%（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广）以上四项指标，除第

②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核其次节业务支持类科室绩效工资考核安排方案第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%O2023绩效考核方案最新2为充分调动—支行全体员工的工作主动性与创建性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公允的原则，依据支行实际状况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核方法进行修订，修订后内容和标准如下

一、考核组织

1、支行成立考核小组，小组成员为组长_,成员_、—负责召集会议，—详细负责考核数据的测算工作，—负责个人业绩的日常记录考核工作，—负责人员业绩的记录,—负责监督复核，确保个人营销业绩精确记录至个人名人名下，同时对原先不精确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成状况

2、支行员工（含司机、保安等人员）胜利营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交_,录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询

3、每月月初3日内，、—对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩状况

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分

二、考评指标及计算方法

（一）单独买单部分，优先考核，原则上总量限制在绩效的10-20%以内，考核小组依据实际状况可进行相应调整

1、对于分行单独计价考核的项目（银行卡、Pos、网银、支付宝等），支行根据分行价格计算个人绩效；

2、每季度评比劳动模范两名（营业部与业务部各一名）,服务明星一名，营销明星两名，单独嘉奖

3、对于参与上级行竞赛、考试，获得前三名的个人，单独嘉奖

（二）业绩营销与维护（占比30%）将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，的确是通过个人努力营销的存款、银行卡、P0S机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、P0S机等，依据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目

1、存款营销个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%o增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下

1、存量工资计算存量工资二£效益工资X10%X某人期末余额员工期末总额

2、增量工资计算增量工资二£效益工资X20%X某人日均增量余额员工日均增量总额

（三）两个部门单独考核（占比10%）O从绩效工资总量中划出10%,作为两个部门考核的数据，营业部依据柜员业务量、服务看法、营销技巧等指标进行考核;业务依据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分

（四）综合测评（40%）从责随意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准,全员参加打分，由考核小组负责组织计算分数并公布民主测评工资二效益工资义40%义测评得分+100

三、其他

（一）考核方法按月公布个人业绩数据，按季（或半年）综合考核评定个人业绩

（二）分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考方法进行考核并依据规章制度进行惩罚

（三）对于员工在上级行组织的活动中取得优异成果的,经考核小组综合评定后赐予单独嘉奖

（四）依据本方法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整

（五）本方法由单县支行绩效考核小组负责说明，自20年起先执行2023绩效考核方案最新3

一、考核目的

1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作

二、考核原则本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，干脆确定着个人收入

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益化

四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的,需刚好告知，另做考虑

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面

1、指标完成率指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/安排销售额，如A万/月

2、询单转化率询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数

3、最终下单胜利率最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数

4、客单价客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作实力

5、旺旺回复率旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%

6、旺旺响应时间旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间限制在20~30秒,它干脆关系着对客户看法和客户关系的维持

7、帮助跟进服务本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整

8、执行力。