布朗德薪酬管理咨询体系概述

曾庆学薪酬管理布朗德薪酬管理咨询体系简介7:曾庆学x

（一）布朗德战略导向的薪酬管理体系企业发展战略企业核心价值战略层面技术层面企业愿景与使命布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层在战略层面主要是对企业发展的战略、企业人力资源战略与机制的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清,充法律环境分明确企业战略发展对企业人力资源管理的要求然后在企业实现械略目标发展战略制及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战度层面提升竞争能力略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前促进可持续发展薪酬体系设计的流程与方法市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工贡献）的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等依惚市场行情支付

（二）布朗德薪酬设计一价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必依据实际依据岗位贡献支付价值须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准四叶模型中，市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪依据政略所需的素质与能力支付酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准

（三）布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系价值因素性质激励效果固定与定期考1基本工资岗位、能力短期与长期核调整浮动，比例考核绩效绩效工资短期与长期调整J固定与浮动薪酬奖金绩效与能力短期与长期总额、浮动股权与绩效与能力长期股金分享固定与浮动k岗位、绩效等长期福利上图说明了布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系整个薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个部分组成图中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和激励效果做了说明其中基本工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力存量，其性质基本上比较固定，只不过每经过一定周期（至少是一个季度，很多公司都是一年）进行调整，基本工资有短期激励作用，也有长期激励效果（稳定）绩效工资的价值评价因素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有时候它也是奖金的一种形式绩效工资的表现形式主要是总体薪酬中浮动的部分，比如各种提成或绩效奖金等绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营情况和员工的贡献大小与成长阶段进行调整短期的绩效工资（如月度提成）具有短期激励效果，长期的绩效工资（如年度绩效分红）可以起到长期的极力效果奖金主要是指做出突出贡献的员工的一种经济上的奖励（精神上的奖励属于内在薪酬），可以固定，也可以浮动奖金的评价因素是绩效和能力短期的奖金形式具有短期激励作用，长期的奖金形式具有长期的激励作用股权和股利分享属于长期激励的薪酬而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它的评价因素要结合员工的能力和贡献，福利的激励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用

（四）布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程薪酬状况调研（企告薪酬分析（确定付酬因素）方业、市场）方法薪酬管理分析与诊法从战略角度分析哪些因素问卷调查、访谈、断参与了企业的价值创造方法信息整理、分资料收集成果成果企业付酬因素表析、思考与诊断成果企业薪酬调研报薪酬诊断报告薪酬评你确定各付酬因素权重1方确定薪酬结构（横向和纵向）和薪酬水平横向法从企业战略角度和员工发展角度岗位工资、学历工资、技能工资、绩效工资、福利等的比重；固定部分和浮动部分的比重，评价各因素重要性C岗位、能力、高弹性还是高稳定绩效X具体有排序法、因素比较法纵向各薪酬发放标准和时间薪酬水手:藐先、等追赶、落后还是混合成果因素权重表特殊部门、岗位薪酬体制定薪酬管系设计整体薪酬体理制度和激成果各特殊部门，特系设计励机制殊岗位，如经营者的薪酬体系。