05.店长管理的十个技巧

想要让店铺的业绩长虹，那么管理就十分重要，教你招让你做一个优秀的店长

10、用人所长员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在1人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长如果用人不善，很难取得好的绩效要取得好绩效，用人所长是第一不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树、加强培训2通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行、明确目标3我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同、建立绩效4标准清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲,努力完成工作指标注意清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效、及时监控5绩效考评考评周期可以是一个月、一个季度或者一年但是，监控应该是随时随地进行的监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平、及时反馈考评结果6在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响、帮助下属找到改进绩效的方法7当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进请教经理又害怕由于业绩不好挨批评这时候，做经理的应该主动找到他们，同他们分析业绩不佳的原因，并且帮助他们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持、给出改进的最后限制8对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他们一次机会比如，明确告诉他，公司再给他一个月的时间，他的绩效必须达到公司的要求,否则，请他另谋高就对留在企业的其他员工也是一个信号公司对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作、及时激励9我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时但是，对于员工工作中的亮点注意不够成功的管理者应该以正面激励为主让员工始终处于一种自信、兴奋的状态这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够正确的方法应该是，随时随地给予精神激励----------------------------赞美、表扬＞人际关系10勿庸置疑，紧张的（恶劣的）人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属对于粗暴的指责，下属会抗拒；但是下属大多数能够接受上司善意的批评如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢这样的上司会得到下属的爱戴。