还剩14页未读,继续阅读
本资源只提供10页预览,全部文档请下载后查看!喜欢就下载吧,查找使用更方便
文本内容:
部门员工的绩效考核方案部门员工的绩效考核方案
一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心n月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(一除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20_年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下
二、数据分析1>公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例以上数据显示
1、绩效优秀比例整体分布不平衡,—优秀比例高达50%,一等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同
2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联
三、存在问题分析
2、作为确定绩效工资的依据
3、作为潜能开发和教育培训依据
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价
2、自己鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30虬30%、40%o(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部考评)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自己考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%,40%o
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和
4、评分标准优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下
(三)季度绩效工资资料季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放四增减分类别
1、考勤计分当月事假1天扣2分,以此类推季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资建,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推
5、奖惩计分1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%
01、表单混用签到表格式不统一
2、培训课件未进行更新例—部9月、10月、11月培训课件均为同一课件
3、_分公司无统一收口
4、各别员工有效工作量占比较低例一实际出勤数165,绩效考核表工作量
110.63,有效工作量占比67%O
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,e_cel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异
9、部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统
一四、绩效考核改善建议
1、签到表统一采用附件1表单,以0A通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交
2、培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可
3、—公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)
4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日1130oPS1对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分PS2领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批例考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月
30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日H30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分
6、绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=JQ+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量
7、原则上绩效考核表中的出勤数案;考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点
9、对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标
10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=L_Q+A+B+C+D+E+F_部门考核分/1000
五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用部门员工的绩效考核方案为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法1目的客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展完善目标管理体系公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系2适用范围本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核3考核原则重点考核原则以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核主体对应原则由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响目标考核和专项考核相结合的原则,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系4考核组织公司成立考核小组,对部门进行考核考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案5考核方式采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核部门考核以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果员工考核由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批人力资源部对各部门员工考核的.过程和结果有监督权员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决6考核内容和计分办法部门绩效考核见附表一部门负责人考核内容工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二员工考核内容要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工7考核程序员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据8考核注意事项员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计9考核结果处理连续3个月考核不合格者,解除劳动合同年度综合考核为不合格者,予以降级、降薪或解除劳动合同年度综合考核为优秀且无不合格记录者,晋一级职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为优秀者,晋一等10考核责任不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误每延误1天,减发考核者20%的绩效工资考核者应对被考核者作出公正评价若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理11工资发放公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积部门工资计算方法部门工资二基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数二sum;部门员工工资部门负责人工资计算方法部门长工资二基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数员工工资计算方法员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+sum;(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)divide;sum;部门(个人岗、效工资和个人绩效系数)(个人岗、效工资和二岗位技能工资+绩效工资)12相关文件管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表(部门)绩效考核表(员工)绩效考核表(部门负责人)部门员工的绩效考核方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。