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文本内容:
业务员薪酬管理制度依据公司表达公正、公正的原则,为了强化公司管理,鼓励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成
二、底薪片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施方法)业务助理月薪XXX0元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪本科900元,专科800元(不参与过程考核)注新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪
三、佣金
3.1佣金
3.
1.1佣金标准佣金=提成一分担费用一失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失)
3.
1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.
3.2提成标准提成=净回款(返利除外)X提成系数321提成系数(指标均为百分比)业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充足调动业务代表的工作主动性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员究竟该拿多少企业在发薪水的时分到底发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度“买力”和“卖力”市场永远是冲突的,但决非不行调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者依据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比拟常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步实施
1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪,以恰当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比拟多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%属于典型的高底薪+低提成制度该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表,也简单稳定一些力量相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求,所以业务代表不简单容易进去,门槛相对高些
2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上缺乏比下有余目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式
3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放嘉奖,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性,而且企业也无须支付过高的人力本钱,对于一些力量很棒、经验很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量X制定百分比(10%)这种薪水制度,往往造成两种极端,力量强的人经常吃撑着,力量弱的经常吃不着
4、分解任务量这是一套比拟新的薪水发放原则,能够公正地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度某公司共10个业务代表,在X年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时分,就拿到平均工资3000元,详细发放方式有一个数学公式可以计算平均薪水X完成任务:任务额=应得薪水根据上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应当得到的薪水就是6000元这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清晰地明白可以拿多少钱可充足鼓励优秀的业务人员,并且可以让鱼目混珠的业务人员根本混不下去
5、达标高薪制顾名思义,这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不行及,应当让10%左右非常有力量的业务人员拿到这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺某销售公司实行达标高薪制,给业务代表开出的薪水是XXX00元/月,销售人员必需到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,根据8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放X元详细发放方式有一个数学公式可以计算最高薪水一(最高任务额一实际任务额)X制定百分比二应得薪水这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水最高任务额
6、阶段考评制该薪水制度实行的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,实行季度总结考核的方式详细X作方式是每月发放薪水的时分,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,根据总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效削减有力量的业务人员干不满3月就走人情况发生对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的示意效应说来说,对业务人员也是一种不小的激励当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,恰当改变一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。