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人力资源部年终工作总结人力资源部年终工作总结1伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的20年回望20_年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟自20_年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持20—年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,人均工资元
2、总监级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元
3、部级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元
4、处级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元
5、专员级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元
(四)员工参保情况截止到年月日,公司共有员工人,公司参保人员合计人,本人不愿参保的人员共有人,已经签订了弃保协议,剩余人未满足参保条件
(五)员工关系管理
1、劳动合同管理公司现有员工人,签订劳动合同人,实习生人,劳动合同签订率100%,确保了劳动合同的签订及时有效
2、人事工作全年办理新员工入职手续人,员工转正手续人次,人员调动手续人,任命/晋升手续人,员工离职手续人
3、员工档案管理现有员工人,员工档案资料完善的有人
二、采取的做法和亮点
(一)多措并举,拓展招聘渠道公司成立初期,人员需求较大,为满足人员需求,人力资源部开通多种渠道进行人员的招聘一是充分利用网络资源,先后开通了智联、前程、猎聘、赶集、58同城等网络招聘帐户,成为公司招聘人员的主要渠道二是多方参与社会招聘会,通过参加人才交流会、中博人才招聘会、招聘会,一方面实现了宣传公司的效果,同时招聘到一部分公司需求的人才,一定程度上缓解了公司的招聘压力三是联系多个高校,进行校园招聘通过对万方学院、成功学院、升达学院等高校的校园招聘,基本满足了公司阶段性的人员需求四是通过猎头公司招聘对公司关键岗位或是有招聘难度的岗位,打破传统的招聘渠道,在与猎头公告深入合作的基础上,共同解决公司的人员需求五是深入商场,地铁口、公交站,通过发放招聘宣传单页,进行在岗情况调查等方式,对目标群体进行深入挖掘
(二)加强培训,提高员工素养和技能针对公司员工队伍新组建,人员水平参差不齐的现实情况,为提高员工素质,人力资源部组织了不同类型的培训
1、入职培训针对新进入公司的员工,对他们进行了公司的企业文化、相关规章制度、销售基础知识的培训
2、部门培训新进入公司的.销售人员,他们的行业背景不同,销售工作经验不同,为此,人力资源部组织了销售部门的培训,主要为销售相关知识、技巧,与客户沟通中的注意事项,潜能的开发等方面的培训
3、项目培训I新进员工对公司的项目、产品了解不透彻,对公司的销售政策掌握不清楚,通过项目培训,让他们尽快的熟悉公司的项目、产品,销售政策,为与客户的无障碍沟通奠定了基础,起到了一定的效果
(三)加强内部管理,工作实行日报制针对“时间紧,任务重”的工作现实情况,人力资源部要求全体员工,工作任务日报制,每天下班前要将当天的工作情况进行总结、汇总,并对第二天的工作计划进行细致安排,并将这一做法延伸至周工作、月度工作,彻底实现日、周、月度工作有总结有计划,有效推进各项工作的开展
(四)充分利用时间间隙,建立相关制度根据公司的阶段特点,人人力资源部一直把招聘工作当作所有工作中的重点,在此基础上,充分利用一切可以利用的时间,建立人力资源相关规章制度一是在原有相关制度的基础上,制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》二是在原有资料的基础上,对人力资源部的职能说明书和岗位说明书进行了梳理、修改,并形成了初稿第二部分工作中存在的问题和不足回顾一年来的工作,人力资源部虽然取得了一定的成绩,但也存在一定不足,主要表现在以下几个方面
(一)培训工作有待于进一步加强
1、前期工作把重点放在了招聘上,没时间、没精力把培训体系、培训相关规章制度建立健全
2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上,对各部门的专业培训较少,特别是销售体系的培训,销售相关知识,专业技能的培训较少
3、对中层管理者的管理能力培训,如目标管理、团队管理、激励方法、人力资源管理等相关培训较少
4、部分管理人员不能正确认识到,培养下属也是作为部门经理的一项责任,对下属的关心、培养不够
(二)员工关系管理需进一步加强公司员工都是新员工,前期的员工流动率也比较大,员工间的沟通更多的是本部门之间的沟通,公司内的员工仍有较多人彼此不认识,员工活动开展较少,这些情况或多或少都会影响到相关业务的开展和员工的归属感、存在感
(三)人力资源业务的相关体系需要建立完善公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点,人力资源的业务也会根据这些情况做好战略配合,前期的重点工作是招聘,所以,人力资源相关的业务体系,如培训体系、薪酬福利体系、绩效考核体系等未能够建立完善第三部分20__年度工作计划20_年即将过去,进入20_年,公司又将进入一个新的发展阶段,人力资源部将时刻根据公司的发展情况,在公司领导的指导下,开展相关的人力资源业务
一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订根据公司的发展规划,确定20_年的组织架构等相关部门、岗位调整确定后,对部门的职能和岗位说明书进行修订
二、人力资源管理制度的建立和修订
1、对已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》等相关制度进行修订
2、建立新的《招聘与录用管理办法》、《培训管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《劳动合同管理办法》等相关管理制度
三、加强培训,推动全员提高综合素质
1、建立培训制度,制定培训计划,采用内部培训、外出培训、部门经理内训、外请讲师内训等形式,努力提升全员综合素质
2、采用多种培训工作形式,开展新员工入职培训、部门级专业知识培训、团队拓展训练等丰富多彩的培训活动,提升员工的团队协作能力和专业技能
3、逐步加强对中层管理者的管理能力培训,中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键,也是公司持续、健康发展的基础;
4、加强对新进员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训,加快员工成长步伐
5、组建公司的内部培训教师队伍,部门经理要承担内部培训师角色,逐渐强化其“带队伍、育人才”的职能,
四、加强员工关系管理,构建和谐员工关系
1、劳动合同的签订、续签及解决劳动纠纷等内容,要合理合法,从法律、法规层面,尽量减少不必要的纠纷;
2、及时公布各类人力资源政策、制度和通知,及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议,定期组织员工座谈活动,加强与员工的沟通和交流,及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患,并及时进行处理和协调
3、在所有与人相关的管理环节上,要做到细致入微的专业化的服务,从电话预约应聘者到安排面试、复试,从签署劳动合同到新员工入职培训,从员工咨询到员工面谈,从员工投诉到员工离职,都要求注意程序规范,细心周到的服务
五、适时建立绩效考核体系,促进员工工作业绩的提升根据公司的发展情况,结合集团公司相关政策,适时建立完善绩效考核体系,制定切实有效的绩效考核方案,月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工绩效奖金,年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作,并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据充分发挥绩效考核对员工的激励作用人力资源部年终工作总结420—年是公司进一步深化改革的管理年一年来,人力资源部以党的十六届
四、五中全会精神为指导,在公司党委和行政的正确领导下,全体员工以求真务实、团结奋进的工作作风和精神面貌,紧紧围绕公司改革发展和生产经营中心,认真抓好干部领导班子建设、后备人才培养、专业人才队伍管理、劳动人事制度改革、员工薪酬制度改革以及员工职业技能开发和再就业中心等各项工作任务,为公司年度各项工作任务的完成、促进项目管理提供了强有力的人力资源保障,同时为推进公司人力资源发展战略打下了坚实的基础现将工作情况总结如下
一、人力资源现状及分析
(一)、人力资源现状
1、20_年末,公司员工总人数为2463名,其中干部980名、工人1483名;在岗员工1146名(其中干部738名、工人408名),非在岗员工1317名(其中干部185名、工人1029名,退养员工103名)
2、20—年末,公司员工总人数为2157名,其中干部899名、工人1258名;在岗员工1030名(其中干部688名,工人342名),非在岗员工1127名(其中干部176名,工人726名,退养员工225名)今年新招收录用大、中专院校毕业生38名,其中大学本科32名,大专5名,中专1名调入员工8名与上一年度相比,全年共减员336名,其中终止、解除劳动合同198名、除名9名、死亡3名,退休45名、调出81名净减员306名,减员率为
12.42%(员工构成情况见附表)
(二)、人力资源状况分析通过一年来人力资源的不断优化和调整,目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高,年龄结构也逐渐趋于年轻化,但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题
1、干部队伍中土木工程专业技术人员比重仍然偏低,尤其是具体从事施工技术的人员偏少,这与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应;
2、各类管理和专业技术人员中职业资格证书的持证率较低,特别是质检、安全、试验和施工九大员岗位持证率少尤为突出,已不能满足公司经营投标资质和正常的施工生产需要;
3、后备技术人才和项目管理人才储备不足,人才队伍的选拔、培养工作尚需加强;
4、生产技术工人的构成不合理,特别是测量工和试验工等工种紧缺
二、完成的主要工作及取得的成绩
(一)、进一步做好干部队伍建设管理,为生产经营和公司发展提供人才保障和智力支持随着公司今年生产经营规模的不断扩张,对施工生产管理人员及专业技术人才的需求急剧膨胀,同时对干部队伍的综合素质也提出了新的更高要求和标准为了进一步满足施工生产所需和公司改革发展的远景目标,我部今年着重抓了以下几个方面的干部管理工作
1、培养选拔公司中层领导干部出新措一年来,我部根据坚持党管干部原则和考察选拔任用制度,有效促进了公司后备干部队伍梯次建设和有序培养,全年共提拔34名中层干部充实到公司本部和项目经理部的领导岗位在今年推行了见习项目副经理、见习项目总工程师培养选拔制度,选拔了一批有文化、懂技术、会管理、思想和道德素质好、敢于大胆管理,并有创新意识的年轻技术干部到领导干部工作岗位上见习通过压担子、加任务、强培训、勤教育,不仅给予了后备干部充分的锻炼机会和施展才能的舞台,也保障了公司生产经营的人才需要,并在公司内部形成了良好的人才成长机制目前已有10名见习副经理通过试用考核提拔到了项目领导岗位上同时,公司还先后组织了公开招聘经营经理的考评、录用工作,共聘任15名分公司经营经理和经营部经理担负公司经营网络的片区经营开发工作
2、提升公司的品牌和市场经营资质今年我部相继向中国铁路工程总公司、中国公路建设行业协会、中国企业联合协会推荐现对于今年的工作总结如下:
1、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表为人力资源规划工作提借准确的信息
2、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的.顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好
3、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更申报和撰写了5名优秀项目经理的评审资料,其中有1名被中国铁路工程总公司评为“优秀项目经理”、1名被评为职业经理人,另有3名“全国公路工程优秀项目经理”的资料已经通过了总公司评审,其中1名有望获得国家建设部表彰的全国优秀项目经理称号
3、继续以创建“好班子”为载体,增强基层领导班子工作合力一年来,公司坚持以“政治素质好、团结协作好、廉洁自律好、联系群众好、工作政绩好”为主要内容的“好班子”创建活动,对项目领导班子建设情况进行了考核年初,对20_年度公司所属项目经理部班子的建设情况进行了综合考核评比,评选出6个20—年度“好班子”,7名“优秀项目经理”,8名“优秀总工程师”,有效地促进了领导班子建设,并使之形成工作合力
4、加强专业技术队伍建设,培养公司核心技术人才随着公司生产经营规模的急剧扩张,针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际,引进、培养、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要一是进一步加大人才引进力度,增强公司发展后劲全年共引进大、中专毕业生38名,其中大学本科32名、专科5名、中专1名;此外,继续加强与各地院校的联络,派员到院校做宣传、动员人才的.引进工作,今年已签订20年度大学毕业生就业协议44名二是做好专业技术职称考试晋升工作全年共组织146人参加国家职称英语和计算机等级考试,通过评审,晋升为教授级高级技术职称1名,副高级技术职称4名,中级技术职称20名,初级技术职称63名
5、进一步强化干部职业教育培训管理,全面提升员工职业能力全年共选送332人次参加了一级建造师考前培训和工程概预算、招投标、铁路客运专线、施工技术、工程试验等脱产培训;同时,为改善干部文化知识结构及学历水平,全年共批准选派了45人参加专科和本科学历教育通过干部职业教育培训,使公司干部队伍知识结构有了明显改善,业务能力得到了全面提高
(二)、稳步推进公司劳动人事和薪酬制度改革一年来,在公司的总体安排和部署下,我部在深入调研的基础上,制定了切实可行的改革方案,为公司稳步推进劳动人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作
1、全面调整组织机构设置,有效整合资源今年,公司对组织机构设置相继进行了三次重大调整一是四月份对公司本部、社会事业管理分中心和劳动服务公司的机构和职能进行了撤并、重组,撤销了“劳动服务公司”,新成立了“安全质量管理部”,并剥离了物业公司(经营承包)整合后的公司本部及后勤单位总定员为150人(含公司领导11人),其中公司本部行政机构定员编制为119人、党群机构定员编制为14人、三个办事处定员编制为17人,此次改革共减员52人(其中公司本部11人、三个办事处17人、物业公司28人)二是五月份撤销了四川、贵州等9个分公司,将项目管理模式由以前的二级管理变为一级管理,精减了管理层次三是十二月份再次对本部组织机构设置及岗位定员编制进行了重组和调整,重组后的行政系统设置为6部1室,党群纪委工作系统设置为3部4室,社会事业管理工作系统设党委和1部3个办事处重新编制的公司本部管理岗位总定员为111人(含公司领导、副三总师及纪委副书记、工会副主席计15人),其中生产经营行政工作系统岗位定员编制为71人、党群纪委工作系统岗位定员编制为10人、社会事业管理工作系统岗位定员编制为15人此次调整共精减员工61名,减员率达35%通过对劳动人事制度的改革,公司组织机构臃肿、职能交叉、层次复杂的问题得到解决,结构合理、管理科学、精干高效的运行机制已初步形成
2、积极探索和完善员工薪酬分配制度的改革,充分发挥薪酬制度的激励功能为在公司营造“尊重知识、重视人才”的良好氛围,根据“薪酬分配与市场搭界”的设想,公司于9月初率先在项目经理部推行了岗位定额工资制试点工作,通过分配制度的改革,拉开了简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的薪酬差距,从制度上开成了公司的人才激励机制,较好地遏制了专业技术人员外流的现状,有效地稳定了一线专业技术人员队伍
(三)、有效盘活劳务管理中心人力资源,积极筹措资金,保证下待岗员工生活费发放目前,公司劳务管理(再就业)中心共有902名员工为切实解决下待岗员工再就业和生活费发放问题,维护公司的稳定,一方面我们充分发挥公司内部劳动力市场机制,积极推荐和公布内部用人单位双向选择上岗的信息,全年共推荐187人次重新上岗,既较好地促进了下待岗员工再就业问题,又为施工生产提供了人力保障另一方面,我们又千方百计筹措资金,积极争取国家再就业扶持政策,保证下待岗员工生活费用按时发放20—年,再就业服务中心申请下岗职工生活费
291.8万元,其中中央及地方财政补助
242.2万元,社会筹集
49.6万元,成功申报中央财政对出中心员工解除劳动合同补助金
33.2万元,全年计发放劳务管理中心下(待)岗员工生活费
331.75万元,其中企业自筹
39.95万元,同时对生活困难的非在岗员工发放生活困难补助金4150元通过这些积极和卓有成效的工作,为保障下、待岗员工基本生活费的按时和足额发放起到了积极作用,同时为缓解公司资金压力、减轻负担做出了重要贡献
(四)、切实抓好劳动人事的日常管理事务性工作
1、积极做好工程项目人员调配工作今年公司新上项目较多,工程技术人员较为紧缺,为满足施工生产所需,我部积极主动、加班加点地做好人员调配工作,全年共调配各类专业技术及管理人员328人次,调配工人363人次
2、进一步规范劳动合同管理,理顺劳动合同关系为加强公司员工劳动合同管理,我们出台了《关于公布的通知》,对员工合同订立、履行、终止、续订、变更和解除,违反劳动合同的经济补偿和赔偿,劳动合同的日常管理、争议等做了进一步规范全年新签劳动合同46名,续签251名,办理了207名员工解除劳动合同或除名(开除)手续
3、建立和完善职业教育培训制度,加强资质管理工作为提高员工整体素质,规范员工职业教育培训制度,我部结合公司实际先后出台了《关于公布20—年员工培训计划的通知》(四司人
[20]169号)、《员工职业培训管理办法》(四司人[20_]169号)文件,进一步明确了公司员工培训机构的职责、任务和员工培训待遇及相应的责任,完善了员工培训管理制度,使员工培训工作有章可循,促进了公司员工培训工作走向规范化管理同时结合公司生产管理实际所需,选派了31人参加了瓦斯检测、既有线施工安全防护员、测量工、电钳工、焊工和技师等技能鉴定培训在项目经理资质年检和建造师申报工作方面,对38名项目经理资质进行了复查,并全部合格,其中一级13人,二级25人;对符合补充考核二级建造师职业资格条件的10名
一、二级项目经理分别申报了二级建造师工作,目前正在考核认定中;整理和完善了35名持证经理(建造师)的基础资料;做好证件管理工作,直接服务生产经营建立了项目经理证、职业技能鉴定等级证、特种作业证、员工职称证等证件管理台帐,并先后办理各类职称证件86本按照证件管理使用的规定,先后为经营开发部、各项目部提供证件借用服务200余人次,确保了公司生产经营的正常开展
4、规范高校毕业生见习管理为加强高校毕业生的培养和见习期间的管理工作,促进高校毕业生快速成长,今年我部制订了《关于公布的通知》,对高校毕业生的接收、见习生管理、考核定职、表彰等均做了较为详尽的要求和规定对今年新进高校毕业生,我们组织公司相关部门对其做了岗前培训,对其生活、见习工作等均对各见习单位做了严格的安排和要求,随时调查了解、监督各见习单位对高校毕业生的见习管理工作,为见习生提供锻炼机会和成才平台
5、认真做好劳资统计和工资日常管理全年共发放工资总额约3476万元(其中劳动合同制职工工资总额2920万元,非在岗工工资总额498万元),比去年减少了136万劳动合同制职工人均14245元/人年,比去年增加了2363元/人年,增幅为20%,其中在岗劳动合同制员工人均工资为25283元/人年,比去年增加了4614元/人年,增幅为
22.3%;非在岗员工工资人均为4005元/人年公司自九月份推行新的岗位定额工资以来,我部严格按照党政联席会议的决议要求,对达州翠屏山等22个在建(新建)和收尾项目的工资总额进行了核批,并完成了26名新进员工定职、定级工作
6、积极稳妥地做好员工双退和死亡员工的善后处理工作年内共办理内部退养51名,报送20~20_年共计125名名员工的退休审批资料,办理了45名员工的退休手续,协助处理了3名因工和非因工死亡员工的善后事宜工作一年来,人力资源部为公司生产经营和改革,做了大量的工作,取得了一定的成绩但对照公司改革发展要求,在人力资源建设管理方面尚存在不足,如人才培养开发工作需进一步拓展,干部队伍建设尚需进一步加强,劳动用工管理需继续规范,薪酬分配方案需进一步完善等
三、20_年度工作计划通过对公司人力资源现状分析,结合公司20—年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求,我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作
(一)、多途径、多渠道做好各类人才培养工作根据公司生产经营规模的变化和扩张,有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作,为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障
(二)、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度,为公司的生产经营管理提供健康的人才环境
(三)、进一步完善和改进领导干部选拔、任用机制努力探索更加科学和切实可行的领导干部选拔、任用制度,通过竞争让一些优秀人才走上领导干部岗位,让一些碌碌无为的平庸者退出领导岗位
(四)、强化公司各专业人员教育培训工作针对公司生产经营所需,有计划、有目的的着力培养各类专业人员,以解决相关专业人员紧缺问题
(五)、优化公司人力资源进一步终止、解除因劳动技能低、身体素质不适应一线施工生产并且长期滞留劳务管理中心人员的劳动关系
(六)、进一步吃透和用足、用活再就业工作政策积极推进下、待岗员工再就业和出中心的分流工作,加大申报再就业中央财政补贴的工作力度,坚持“两个确保”方针
(七)、进一步完善公司薪酬分配制度着力实施公司机关本部的薪酬分配方案,并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资分配制度
(八)、认真做好劳动工资统计分析,有效调控员工工资总额,并进一步做好劳资政策的监督和执法检查工作
(九)、在改善人力资源结构的同时,制定控制人才外流的有效措施人力资源部年终工作总结5伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的20_年回望20_年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂过去,家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里通过今年家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝多数人的认可与支持上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结如下、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表为人力资源规划工作提借准确的.信息
二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好
三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善加完善执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作20—年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好!人力资源部年终工作总结2
一、现有人力资源状况汇总及分析
1、截止20年6月公司员工学历、年龄、及具体岗位及部门、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较失误或较错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误
二、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧等等这些都调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用
三、进行促销人员的管理工作自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高促销人员是—市场的重要组成部份,加强促销队伍的管理迫在眉睫下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按照规章制度办事控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等
五、助建立积极的员工关系协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动此外,在部门领导的指导助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作20—年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话最后,祝愿公司在新年里一帆风顺,一年更比一年好人力资源部年终工作总结620—年,是—项目建设承前启后的关键一年为保证项目如期竣工投产,公司全体员工同心协力,全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中同时,20一年,也是人员需求缺口比较大的一年,是抓绩效管理促建设的一年,是为经营期各项人力资源工作作准备的一年,是员工进一步融入企业的一年在公司领导指导下,在各部门积极配合下,我们紧紧围绕项目建设,主动出击,在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务
一、人员的招聘与配置20_年度招聘压力比较大我们深入细致开展工作,充分利用各种资源和公司自身优势,顺利完成年度招聘工作任务全年共招聘人员29人,公司现有员工27%是今年招聘的其中,大专及以上学历员工24人,占招聘新员工数的96%今年招聘工作有以下四个方面的特点
(一)形式多样化根据人员需求特点,采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作
(二)质量趋优化招聘工作中,招聘一位员工,平均浏览简历30份以上,共浏览简历近千份;每一个岗位,平均面试人员在5人以上,面试应试人员200多人次对于象我们这样的基建单位来说,新入职员工能保持基本稳定状态
(三)成本最小化在保证招聘质量的前提下,我们严格控制招聘成本,优化配置招聘资源除支付委托人才咨询公司招聘费用外,其他人员招聘成本趋近于零
(四)服务人性化为保证项目建设顺利进行,我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见,甚至将重点岗位的候选人接至公司,还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜,为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备
二、绩效管理为实现抓绩效管理促项目建设的、目标,我们采取定期考核为主,多元激励优化为辅的方式,促进员工及工作团队的绩效不断改善
(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”,即转正考核与正式录用挂钩,季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩,年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩通过实施“三挂钩”,全年有5人次获得优秀等级奖励;同时,也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退
(二)多元激励优化方式体现在
1、在考核的基础上,采用筹建补贴等奖励方式,激励员工不断提升自身业务素质,增强工作主动性与责任感
2、根据员工情况和项目需要,对员工岗位适时调整,全年度调整岗位16人,占员工总数的21%
3、薪酬升降全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升占员工人数的7%
三、经营准备为实现竣工投产的近期目标,我们在人力资源工作方面积极筹备,主要推进以下三方面工作
(一)人力资源储备我们通过多种途径,储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人
(二)组织架构设计与人员配置计划在多方沟通的基础上,对公司组织架构初步设计为7部51岗位,人员初步定编为159人公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段
(三)定员定编定岗定薪为实现经营期各岗位薪酬水平市场化,我们在确定岗位及其基本职责基础上,通过艰苦努力,收集各方面信息,基本形成各岗位薪酬水平数据,并使之体系化,为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料
四、企业文化企业文化建设重点建立“五化”,即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化
(一)感恩文化以“用爱心做事业,用感恩的心做人”的文化底蕴,塑造企业对外公众形象,提升员工的素质,增强团队凝聚力
(二)人文文化以“人本管理,情感管理”的指导思想,打破过去以利益为导向的管理机制,导入新的人力资源管理理念零激励艺术对伤病员工必访,个人有困难必访,思想有重大挫折必访
(三)沟通文化以“沟通无极限,协调亲密间”柔性文化为引导,坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式,并保持沟通渠道畅通全年无一例劳动纠纷事故
(四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段,组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察,学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验,共计12批次,开拓了员工视野,更好的推动了—项目建设的发展
(五)廉洁文化以“廉洁从政,勤俭治司”的基础理论,通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉,并配合集团公司做好各项调查工作同时,在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务另外,我们在工作中也存在很多不足,如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成这些有待在20—年度予以克服人力资源部年终工作总结7公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注,对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求人力资源部积极应对,主动分析,完善规范招聘、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升
1、完成公司20__年相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求20__年以来,人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会,收集登记人才信息5000人次,电话通知4000余人次,有效面试达2600人次,完成各类人才测试测评1700人次,最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2、各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障
2.
1、本科及以上学历应届毕业生招聘储备20__年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生
2.
2、各中专技工学校焊钾工人才的招聘储备人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、钾工特别是20_年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、钾工学员达200名分布情况从上图可以看出,公司员工大部分集中在大专和本科之间,员工整体学历较低,高学历精英型人材偏少,现有人员质量尚不能支持公司上市以后的发展,公司的用人标准需进行重大调整及规范目前公司年龄结构相对合理,基于未来的公司战略及人力资源战略规划,未来公司整体员工结构将趋向年轻化、知识化、专业化、信息化根据截至20—年6月10日统计结果,公司现有临时一建6人,一建挂靠6人,二建4人(公司目前尚有部门员工拥有二建资质,但未挂靠在公司),由此可以看出,在资格、资质方面有非常大的缺口,行业规范的相关人员资质需求空缺也非常大,对于公司在未来的各种资质办理、申请都存在非常大的影响
2、20—上半年人员流动分布表从上表中可以看出,人员流动集中在5月、和6月,被动淘汰7人(转正员工),试用离职17人,员工整体相对稳定,一方面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度,同时也反映出公司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少规范的工作指导手册;另一方面也反映出人力资源招聘工作也存在目标感不强的现象,选聘员工标准与实际用人部门有一定差距
二、员工关系管理
1、合同管理工作20_上半年,新签劳动合同人员为48人,转正手续办理人员为29人,在合同管理工作中,加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作,避免可能出现的用工风险进行了现有劳动合同的修订,在总经理审批过后即将发布
2、员工访谈20_上半年新进人员为48人,15人做了试用期跟踪及成长访谈,同时针对转正员工也进行了员工关怀访谈,针对重点项目部项目现场开展员工访谈工作,对包含项目经理在内的项目团队18人进行工作沟通,宣贯公司在组织结构调整后的相关变化及制度变化,收集一线员工对公司各方面的’意见和反馈通过对员工的访谈,我们发现优化现有的业务流程、缩短各项业务审批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈意见的前三名
3、员工社保办理积极做好员工的社保的动态管理工作及时办理入职和离职人员的社保变更工作
三、培训工作20_上半年开展培训如下1-6月份的新员工入职培训;4月份的资金相关内控表单使用培训;4月份组织架构调整培训与宣贯;5月份财务相关资金审批及支付流程培训;6月份项目管理施工组织计划培训组织根据公司发展战略与人力资源战略规划,未来对于培训工作的要求将围绕基于各职级、各岗位能力胜任力模型的培训体系开发,进行现有团队改造计划,优先针对各核心业务团队、中高层管理者进行接地气的管理意识、管理工具、业务技能、工作流程的培训
四、人力资源战略规划、组织规划、流程、绩效工作
1、6月份在总经理的领导下,制定了20—-20_年人力资源战略规划,紧密围绕用人标准、需求预估、实施计划等内容调整接下来的工作重心
2、20_上半年,根据组织架构的调整,进行了各部门的职责梳理,并通过岗位分析对各岗位进行了岗位职责的优化与修订,在总经理审批过后,即将全员发布
3、根据人力资源战略规划,开发能力胜任力模型,优先对业务岗位如项目经理、客户经理、采购员、造价员、部门经理等岗位进行模型的开发,在与总经理沟通讨论后,结合来自各岗位上的员工和相关领导的意见,即将进行模型评估与推行工作例职级序列
4、配合财务部进行了资金审批、支付的流程梳理与优化,配合采购部观察采购流程过程中的问题,并对采购业务流程进行优化设计
5、1-2月完成上一自然年度的年总考核,在总经理的领导下制定20—年的绩效实施方案
五、人力资源开发与管理目前存在的不适应现象
1、公司员工学历普遍较低,专业多不对口,新进员工岗位工作经验及大企业工作经验普遍不足应付工作尚可,但涉及统筹规划和创新则远远不够现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求
2、人才储备明显不足,对公司及各单位人员需求事前预测不足或不准,造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到合适人员;这需要本部门与各用人单位共同努力,做好人员需求计划和人才储备工作
3、招聘渠道单一20—上半年我们公司主要网络招聘招聘,该渠道供应的人才素质偏低;应拓宽人才进入渠道,加强与市内有关高校的联系,录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生,特别是要加强猎招聘工作
4、激励机制缺位,员工激情流失、惰性增加薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时,造成部分员工工作积极性受到影响薪资目前既无法合理增长,也不能体现能力和贡献的差别性,挫伤了员工的积极性因此,应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系
5、培训工作跟不上企业发展要求,未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能上半年几乎未有效开展培训工作,发挥培训的价值存在上述问题,首先责任在人力资源部,围绕上述问题,拟计划下半年开展如下工作
1、结合公司实际情况,开发能力胜任力模型,开发基于胜任力模型的招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系
2、拓宽招聘渠道,增加招聘的精力与投入,重点围绕核心岗位开展有效的招聘工作与猎头工作,加强人才储备与养成的意识,开展校企合作工作
3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作,开发和引入高质量、适合我公司发展需要的、接地气的技能提升类、管理类(能力与工具)培训课程
4、积极配合总经理进行主要服务市场和客户的核心业务类流程、以及主要服务于核心业务和经营层的经营管理流程再造工作人力资源部年终工作总结3第一部分—年度工作总结一年以来,在公司领导的大力支持下,在其他职能部室的大力配合下,人力资源全体人员共同努力,多次放弃节假日和休息日,经常加班、加点,完成了一系列工作,现总结如下
一、人力资源业务总结
(一)招聘情况
1、组织市、各地市社会招聘场次,组织校园招聘场次
2、通过招聘网站、社会招聘会,累计筛选、收集简历份,累计打电话邀约面试人次,累计面试人次
3、20—年全年共录用人,其中总经理级人,副总经理级人,总监级人,部级人,处级人,专员级人
4、全年共产生招聘费用元,共录用人,人均招聘成本元,大大低于预期招聘成本
5、截止到月日,公司在册员工人,其中总经理级人,副总经理级人,总监级人,部级人,处级人,专员级人
(二)培训情况全年共组织培训场次,参加培训人数人次其中,新员工培训场次,参加培训人员人;销售相关知识培训场次,参加培训人员人次;KPI绩效培训及制度化培训场次,参加培训人员5人次
(三)薪酬发放情况年月至年月,累计发放工资人次,预计发放工资总额万元,人均工资元其中
1、副总经理级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,。