企业管理资料范本岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管控管理管控规定

一、目的为完善企业有关员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为企业有关员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管控管理管控规定公司全体企业有关员工

三、定义与有关内容（-）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和相关要求相近的岗位进行分类公司的岗位序列分为两大类管控管理管控序列（M）,专业序列（P）

1.管控管理管控序列（Management简称M类）适用于从事管控管理管控工作,具有相关有关人员管控管理管控权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位

2.专业序列（Professional简称P类）适用于从事质量本协议合同支付资金服务设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位

（二）职等

1.定义指针对企业有关员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分

2.划分M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12o职等职级图分级管控管理管控序列M专业序列P职等岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12M8总经理决策层BAND11M

7.副总经理高级一级中心总监（分公司总BAND10M

6.高层管控管理经理）管控BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级机构部门机构经理P8首席专家中层管控管理管控BAND7M3中级机构部门机构经理P7资深专家BAND6M2初级机构部门机构经理P6高级专家BAND5Ml主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3P3专员基层BAND2P2助理BAND1P1实习生

4.职等薪酬带宽薪酬带宽M1-M8序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000高级一级中心总监M623K-30K7000（分公司总经理）M5•级中心总监18K-23K5000高级机构部门机构经15K-18K3000M4理中级机构部门机构经M312K-15K3000理初级机构部门机构经M210K-12K2000理Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0

（三）职级

1.定义指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分

2.划分除BAND

1、BAND

11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）,A级最高，B级中间，C级最低职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬40000以M8总经理40K以上上A40000M7副总经理30K-40K10000B36600C33300A30000高级一级中心总M6监（分公司总经23K-30K7000B27600理）C25300A23000M5一级中心总监序列职级18K-23K500021200BC19600A18000高级机构部门机M4P8首席专家15K-18K3000B17000构经理C16000A15000中级机构部门机M3P7资深专家12K-15K3000B14000构经理B档C13000A12000初级机构部门机M2P6高级专家10K-12K2000B11200构经理C档C10600A10000Ml主管P5专家8K-10K2000B9200C8600A8000P4高级专员6K-8K2000B7200C6600A6000P3专员4K-6K2000B5200C4600A4000P2助理3K-4K1000B3600C3300P1实习生2K

020003.定级新入职相关有关人员的职级一般定C,个别优秀相关有关人员可达B,原则上不定Ao

（四）职级升降

1.271评选

2.1评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位相关要求，具A备胜任下一职位的潜力30%胜任完全胜任该职位B40%一般胜任具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作差10%实践和能力提升才能完全C胜任

2.2评选方法见绩效考核方案

4.晋升

4.1晋升规则原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级

4.2晋升准入资格即企也有关员工必须是当期271评选中“2”类企业有关员工,且上一周期非“1”类企业有关员工；上一周期内受到公司相关处罚相关有关人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格

2.3晋升评估标准资历绩效指标管控管理管控指标（仅限M）本岗任最高学晋升至司龄职规定历不良记企业有关员工流（不少时间本期271业绩指标人才培养（不低录失于）（不少于）于）同岗位排名前BAND3大专

0.25Y

0.25Y无2//20%同岗位排名前BAND4大专

0.5Y

0.5Y无2//20%至少培养出梯同岗位排名前BAND5本科

0.5Y1Y无2无群体性离职20%队1人同岗位排名前BAND6本科

0.5Y1Y无2至少培养出梯尢群体性离职20%队2人至少培养出梯同岗位排名前BAND7本科

0.5Y

1.5Y无2尢群体性离职20%队3人至少培养出梯同岗位排名前BAND8本科

0.5Y

1.5Y无2尢群体性离职20%队4人至少培养出1同岗位排名前BAND9本科

0.5Y2Y无2无群体性离职20%人接班人BAND10本科

0.5Y2Y无2///

2.4晋升周期每年10月份一次

3.降级

3.1降级规则企业有关员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况

3.2降级周期无固定周期

（四）薪酬调整

1.定义指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变更修改而对薪资构成或标准进行相应调整的行为正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪转正调薪是指新入职企业有关员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正规定时间调整为转正薪资，享有正式企业有关员工的同等福利；异动调薪是指由于企业有关员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于企业有关员工职务提升引起的薪资调整

2.调整方案采用年度加薪和期权管控管理管控结合的正式正式合约生效

2.1年度加薪:4月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保政府公布的上一年度工资份加持薪酬福利的一般性竞争增长指导线最低值（企业薪力有关员工工资的5%左右）10点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀企业有前半年月平均底薪的4%月份关员工）的长期激励，保加薪证优秀企业有关员工薪酬的领先，跟随公司K期发展

2.2期权管控管理管控针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的企业有关员工,确保其较长的服务期

2.

2.1发放前提年度经营计划目标达成率＞100%

2.

2.2期权总7也2%

2.

2.3适应对象BAND5及以上且司龄满1年的企业有关员工；及以下且司龄满年的企业有关员工；BAND44新入职授予BAND9及以上的企业有关员工

2.

2.4分配规则企业有关员工最大被授予期权股数二当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数

四、正式合约生效之日本规定自2015年11月起正式合约生效

五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。