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一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准第三十五条总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理普批后,由财务部在年终指定时间一次性发放第六章附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正第四十条本办法由总经理办公会负责解释第四十一条本办法自发布之日起实施公司员工绩效工资考核方案(通用6篇)为了确保我们的努力取得实效,通常需要提前准备好一份方案,方案属于计划类文书的一种方案要怎么制定呢?以下是小编收集整理的公司员工绩效工资考核方案(通用篇),仅供参考,大家一起来看看吧公司员工绩效工资考核方案16为调动中心职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据[]号文件精神,结合我中心的实际情况,特制定本分配方案20xx
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内,建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,打破平均主义的分配办法,贯彻按劳分配的原则,实行公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高’的绩效工资分配机制
二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬,责重酬高
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员人,全年绩效工资为元人=元,其中全年基础性绩效工资为6元(占全年绩效工资总量的)全年奖励性绩效工资为698166418896元(占全年绩效工资总量的)奖励性绩效工资由部分
22968054.8%,组成,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放
18921645.2%
(一)月考勤奖,元/月/人,按月发放全年月考勤奖元,占全年奖励性绩效工资的60043200
(二)月绩效奖,基数为元/月/人,根据不同的岗位职责进行分配
22.8%;正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管800理
九、十级和专技
十一、
十二、十三级)比例为按月发放全年月考勤奖元,占全年奖励性绩效工资的
1.3:
1.2:
1.1:1,
(三)年度绩效奖,年末发放,年度绩效奖二(基本工资+基础性绩效
5856030.9%;工资)年度绩效奖元,占全年奖励性绩效工资的
(四)其他绩效奖,年末发放,总额为元(未包含月考勤奖、月
3.
57177837.9%绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励),占全年奖励性绩效工资的15678
四、考核办法
8.3%
(一)月考勤奖、工作人员当月迟到或早退次以内的,每次扣发元,当月迟到或早退次或以上的,全额扣发当月月考勤奖无故旷工的,扣发当1550月全部月考勤奖;
5、当月请病事假个工作日以内的,每个工作日扣发元,当月请病假个工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖,当月请事假个2350工作日或以上的,全额扣发当月月考勤奖;
103、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中3
(二)月绩效奖、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖125%:
①当月迟到或早退达到次的;
②当月事假累计达个工作日的;6-
10、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖4-6
①当月迟到或早退超过次的;250%:
②当月事假累计达到个工作日的;10
③当月无故旷工累计达个工作日的;7-
10、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:2
①当月事假累计达个工作日的;3
②当月无故旷工累计达个工作日的;10
③因工作失职或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;2
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的、经批准请病假的,按病假日数比例,扣发月绩效奖;、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩4效奖中5
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况,合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖合格(不含合格)以下的‘扣发当年年度绩效奖年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加元年度累计事假超过个工作日、病假个工作日的全额扣发年度绩效奖以上扣除、停发、没有领的每月绩50060效奖全部纳入单位其他绩效奖中90F
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励,按规定系数比例进行统筹发放
五、其他问题
(一)有下列情形之一的,扣发全年奖励性绩效工资受刑事处罚,或受党、团内严重警告,行政记大过以上处分,处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;L、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
2、表现很差、群众意见很大的扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中3
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行
(三)本文未涉及而政策法规有规定的,按相应规定处理
六、其它事项,本方案月日经职工大会表决通过于年月日起生效绩效工资考核办法1220xx11绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标绩效工资制可以提高工作绩效,但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估,方能将绩效工资的作用最大化绩效工资分配应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平〃的‘原则,严格程序,强化监督实行绩效工资考核要将考核办法落到实处、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益,必须广泛征求大家的意见,尽量做到公平合理
1、在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并进行反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突2出责、权、利’相结合的原则,制定完善的考核细则;要层层签订责任书,将责任落实到人方案的制定必须考虑离退休人员的利益,离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核,抓好责任追究,公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核3办法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及时讨论修正绩效考核的概念绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程绩效,顾名思义指成绩和业绩,在实际工作中,含义更为广泛,包括工作成绩、工作态度和工作能力等绩效考核是一个过程,它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据,根据被考核者的职位不同,制定评价标准,在确认被考核者的实际业绩后,将不同职位的绩效差异转换成分数或评语,同时,将考核结果反馈给被考核者,并对考核结果进行合理运用绩效考核是企业管理不可缺少的职能,对企业来讲,具有重大的现实管理意义首先,绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具,为企业提前发现不称职的员工,实行事前控制做好准备工作;其次,绩效考核又是发掘人才的重要手段,通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工,为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次,绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据,通过公平的考核,进一步发挥分配的激励作用公司员工绩效工资考核方案2人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案
一、绩效考核的目的、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不1能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的质和量,借以确定浮动工资和奖金的发放标准
2、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用3
二、绩效考核的基本原则、客观、公正、科学、简便的原则;、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标1数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论2
三、绩效考核周期、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
1、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核2季考核时间安排为、、月的每月日开始,至下月日上报考核情况;369255半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;
625710、正职以上中层干部考核内容士气目标达成1责任感自我启发
34、员工的绩效考核内容56德政策水平、敬业精神、职业道德2能专业水平、业务能力、组织能力Q勤责任心、工作态度、出勤2绩工作质和量、效率、创新成果等3
五、绩效考核的执行
4、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
1、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行2
六、绩效考核方法
3、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法
1、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取2得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人3用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分、根据〃阶段性和连续性相结合的原则〃,员工月考核的分数要按4一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下第一季度考核结果分数二(一月份考核分数十二月份考核分数)本季度考核分数x20%第二季度考核结果分数二(四月份考核分数十五月份考核分数)+x60%本季度考核分数x20%第三季度考核结果分数二(七月份考核分数十八月份考核分数)+x60%本季度考核分数x20%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+x60%+第三季度考核结果分数)(十月份考核分数+十一月份考核分数)年度考核分数x5%+、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的x5%+x75%各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部5个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调1浮动工资;等于平均分的不作调整、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金
2、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力3资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好公司员工绩效工资考核方案3
一、考核目的、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核
1、作为确定绩效工资的依据、作为潜能开发和教育培训依据
2、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通3
二、考核原则
4、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同
1、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁2,、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的不能掺入考评人个人好恶
3、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释4
三、考核内容及方式、工作任务考核(按月)(、综合能力考核由考评小组每季度进行一次)
1、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)2
四、考核人与考核指标
3、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结
1、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中2的奖惩办法3
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩
六、员工绩效考核说明(-)填写程序、每月日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
12、工作绩效考核表每月日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月日前交至行政部;
228、工作计划编写分日常工作类项、阶段工作类项及其它类等,其2它类属领导临时交办的工作任务;
355、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
4、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因5
(二)计分说明、工作绩效考核表总分分,日常工作类项每项分占分,阶段工作类项每项分占分,其它类每项附加分分,意见与建1905840议如被公司采纳,附加分分;其中个人评分、职能部门评分、直接上510508级评分所占工作绩效考核得分比例分别是、、10(个人评分突破分者,个人评分无效,按直接上级评分减计算;职30%30%40%能部门评分从两方面考评成本意识、职业规范分别由财务部和行政部9010考评)、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工2考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是、、、工作绩效考核季度得分为个月的平均分,占季度绩效考核得分30%30%40%的;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的季度最终绩33效考核得分即为两者之和60%40%,、评分标准优分以上,良分,合格分,一般分,不合格(含)分以下48584-8079-75公司员工绩效工资考核方案474-6564一.总则为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案二.考核的目的造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制
1..及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升
2.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的3三.考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
1.客观、公平、公正、公开的原则.考核适用范围2凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案但以下人员不适用本方案.试用期内,尚未转正的员工;.全年连续出勤不满个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员1五.考核组织机构26To成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成目管理、生产、营销五类工资系列第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员各项目部销售人员可参照执行、工资计算方法!1!第十六条工资计算公式应发工资=固定工资+绩效工资实发工资二应发工资-扣除项目固定工资=工资总额绩效工资=工资总额绩效工资计发系数X40%第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据〈岗位x60%x0-1工资一览表>确定其工资标准待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件试用期员工工资标准表第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资绩效工资确定方法见表、
五、工资计算方法2第十六条工资计算公式应发工资=固定工资+绩效工资实发工资二应发工资-扣除项目固定工资=工资总额绩效工资=工资总额绩效工资计发系数X40%第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据〈岗位x60%x0-1工资一览表〉确定其工资标准待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件试用期员工工资标准.绩效管理委员会构成主任:副主任:、1XXX成员:XXX XXX.各成员职责XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX委员会主任职责负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员2的考核指标和考核结果有审批和裁定权;1委员会副主任职责组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责2委员会成员职责各成员即各部门主管直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完3毕把考核结果汇总反馈到考核委员会六.考核时间考核分为年中考核和年终考核具体时间安排如下表:考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日一日月日月日年终考核次年月日次年月日一日次年月71778B—1171512H—
10111151.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,18H并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室
11.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间
2.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间
3.以上时间若遇节假日,依次顺延如遇春节,则可能提前七.考核内容和考核标准
4.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,1每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表.考核标准考核标准按分层分类考核员工考核分为中层及主管人员考核和中层2以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表两类员工考核权重比例如下表部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效工作能力70%50%工作态度15%30%注.员工考核总评分二业绩分+能力分+态度分15%.经营管理类部门包括经营管理中心辖下各部门和财务审计部
1.职能管理类部门包括办公室、信息管理部、物业管理中心2八.考核形式3考核形式分本人自评和上级评议各级计算权重分别为本人自评占、上级评议占九.考核程序20%80%办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项考核程序如下.本人自评员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;.上级评议部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分
1.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规2定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门3意见,然后在规定时限内提交办公室.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见).提交考核管理委员会主任(总经理审批
45.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈绩效面谈是6为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分
1..绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于分钟.绩效面谈结束时,双方应签字确认并记录清楚双方面谈结果、一230致和分歧等信息
3.绩效面谈结果应及时汇总到办公室具体时间如下4年中考核绩效面谈结果于每年月日前汇总到办公室;年终考核绩效面谈结果于次年月日前汇总到办公室1711十一.考核结果及其应用2115考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级优秀、良好、称职、L基本称职、不称职具体界定如下等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分分以上分分分分以下9080-
89.考核结果的应用70-7960-6960绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、5奖金发放等方面主要采用以下形式进行绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;绩效考核结果为良好〃的员工,给予奖金元的奖励;1绩效考核结果为称职的员工,不作任何调整;2绩效考核结果为基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连3续两次考核结果为基本称职〃的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞4退等惩罚处理绩效考核结果为不称职〃的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理5十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据考核申诉程序如下
3.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行1解释和处理;.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定
2.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人3+=.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作考核资料管理工作具体规定如下.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;
2.每次考核结果进入个人档案;
3.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,4然后提交办公室审批同意后方可查阅5公司员工绩效工资考核方案5根据县人民政府办公室转发《县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神,结合我县实际,提出以下实施方XX XX案
一、指导思想以科学发展观为指导,建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制,使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜,充分调动干部职工的积极性和主动性,促进基层计生事业全面健康发展
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向〃技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重〃的一线岗位倾斜的原则
(三)坚持绩效考核挂钩’的原则
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则
三、实施范围,绩效量化考核!1!县服务中心和乡镇计生服务站
(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则,报县局进行监督审核后,自行组织实施
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分,张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报,实行考核结果与本人见面、人人签字制度,无异议后上报县局备案,为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据干部职工对公示的考核结果有异议时,本人必须在公示期内书面向考核组提出复议,对于考核组难以答复的问题,可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中,作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后,工资称岗位绩效工资,包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资实施绩10%效考核后,将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分自年月份起执行
(二)核定绩效工资总额20XX10绩效工资总额按各单位干部职工上年度月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次12绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分其中基础性绩效工资占主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素,由o70%单位在核定的总额内根据考核结果,重点向关键岗位、一线岗位和做出突30%出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额
(三)基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放,直接打入个人帐户
(四)奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的先行提取单位一把手奖励性绩效工资后,剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量,每半年兑现一次,130%各单位不得超支与截留绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据具体计算办法如下干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)x
(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会,专题通报奖励性绩效工资分配情况,并张榜公示五个工作日,无异议后,写出书面公示报告,上报县局、人社局XX经县局、人社局审核后,办理奖励性绩效工资审批手续
六、考核规定XX、有下列情形之一者,本年不得享受奖励性绩效工资)违反职业道德规范,考核不合格的1()绩效考核结果为不称职Q
(2)本年无故旷工累计达个工作日以上(含)的、事假累计超过个工作日(含)以上的;35()被解除聘用合同的;30()因违法违纪或其他有关规定停发工资
4、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资
5、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行
2、因工作需要,县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的3人员,其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资,抽调到其它岗位工作4的人员,原则上不得享受、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的,按国家相关规定执行
5、借调出计生系统的干部职工,由借用单位考核,考核合格及以上6的,按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;7
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组,负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理县服务中心考核小组由单位领导和职工代表人组成,单位一把手任组长,考核小组成员中职工代表不得少于考核小组平时要收集、整理单位职工的相5关考核资料,切忌到考核时凭印象而有失公允1/2
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过,考评细则一旦通过,一年内一般不再改动,如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过考评细则报县局审查,局认为符合规范程序的,予以审批,并报县人社局备案XX
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查
(四)县服务中心考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任/V相关要求
(一)提高认识,加强领导绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大干部职工的切身利益,县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作,组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策,统一思想认识,让每一名干部职工都明白,实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策,奖励性绩效工资不属于干部职工个人,只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算
(二)明确任务,认真实施县乡服务单位要依据本实施方案,结工作职能和任务,对工作目标任务进行认真细化、分解,核定每个工作岗位的工作任务,量化指标分值,制定考核细则,由单位集体研究后,经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施
(三)严肃纪律,公平公正县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律,对工作不负责任,不按规定程序、标准、办法考核的,不按考核结果分配的,造成绩效考核失真、失实的,实行责任追究制考核结果及时公布,自觉接受群众的监督,同时要做好职工的思想工作,引导职工正确对待绩效考核,通过正常渠道反映诉求绩效工资实施后,县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金,不得突破核定的绩效工资总量公司员工绩效工资考核方案6第一条考核目的、原则和对象
一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(-)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则(-)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化
(二)客观性原则用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果
三、考核范围本方案适用于公司所有员工,包括各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价对于一般工作人员,以岗位评分为主
一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分
二、岗位评分(—)岗位目标考核、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接1主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度月日之前确定、拟定工作计划1220根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划年度工作计2划在上年度月日前拟定,月度工作计划在上月日前拟定一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工123125作重要性的说明以及工作需要配合的事项、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入3工作计划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时,应根据该项问题的严重程度与4影响大小,进行处理该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决,并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表1确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执2行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次调整时间为每年第二季度末二岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况,由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分
三、评分方式-一般管理人员评分方式.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的
1.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报30%总结进行评分,占个人考核总分的
2.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的30%.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子分公司业绩的评分310%占个人考核总分的4二一般工作人员评分方式30%由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的
1..由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈,根据被考核人的汇报30%总结进行评分,占个人考核总分的2表50%第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资
六、关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更公司员工工资标准经董事长批准;根据公司经营状况,可以变更员工工资标准Q第二十四条员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作2态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级第二十五条销售员的薪酬按销售工作管理办法执行第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资元,每年年初增发,年封顶第二十七条员工工资变更根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪505员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整第二十八条员工工资变更办理由薪资申报人员填写工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理
七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期月平均工作日为、天,若需计算日工资,应按以下公式计算旧工资额=当月工资、、2092第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考/2092勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现第三十一条公司员工固定工资发放日为每月日,绩效工资在次月日合并发放关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月15兑现如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发
15.由被考核人员之间互评,占个人考核总分的第三条考核安排320%
一、考核小组在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负责人组织
二、考核时间对工作计划的检查每月一次,每月日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进行一次5
三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要基本按照级的占(分)、级的占(分)、级的占(分),级的占()A8%95——100B12%分,级的占的比例进行,允许有适当调整如果部门业绩较为突出,90-94C60%80-89D95%75-75E5%那么、级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差,那么、级的比例可以适当增加A BD E
四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达成一致主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上
五、考核结果反馈考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人在一定时间内,不服者准予按照规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议决定后的成绩即为最后核定的成绩
六、考核结果运用根据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据放第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费员工加班工资的折算以每月、天,每天小时计算20927第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资、休假天数,其它福利待遇不变2092x第三十四条员工请假、休假时工资标准,按〈考勤管理制度〉的相关规定执行第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资第三十七条工资误算、误发时,当事人倍门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚因误算而超付的工资,人力B资源部、财务部可向员工或部门行使追索权第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资薪酬管理与绩效管理制度2第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法第二条公司实行效益工资制职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据第六条工资总额包括下列六个部分、计时工资;、计件工资;
1、奖金;
2、津贴和补贴;
3、加班加点工资;
4、特殊情况下支付的工资5第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报6酬,包括、对已做工作按计时工资标准支付的工资;、在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
1、新聘职员试用期间的见习工资2第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括
3、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
1、按工作任务包干方法支付给职员的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资23第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬包括、任务(定额)奖;、超额奖;
1、创收奖:
2、节约奖
3、管理奖;
4、劳动竞赛奖;
5、其他奖金67第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
1、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴2第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资第十二条特殊情况下支付的工资包括、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的1一定比例支付的工资、附加工资和保留工资第十三条工资总额不包括下列项目
2、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、1产品奖和卓越贡献奖;、职员保险和福利方面的各种费用;、劳动保护的各项支出;
2、出差伙食补助费、误餐补助费;
34、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
5、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;
6、其他经认定不应包括的事项7第三章工资级别和工资标准8第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档第十五条职员分为下列三娄高级职员:总经理、副总经理;、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、L各部室主任
2、一般职员:上述两项职员范围之外的人员第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下
3、高级职员分为一级和二级一级:总经理,标准月薪美元;1二级:副总经理,标准月薪美元
2000、中级职员分为三级和四级16002三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪美元;1400四级:总会计师、各倍)室主任,标准月薪美元、一般职员为五级B1200五级:一般职员,标准月薪美元3第十七条职员的标准月薪包括下列项目
1000、计时工资;、计件工资;
1、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);
2、各种津贴和补贴;
3、经认可的其他项目45第十八条职员的标准月薪不包括下列项目、奖金;、加班加点工资;
1、特殊情况下支付的工资;
2、本办法第十三条规定的项目3第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定4的工资标准第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准、高级顾问:标准月薪美元;、专业顾问:标准月薪美元;
11000、一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪美元2500第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标3300准由兼职人员和特邀职员管理部门制定第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各倍)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各倍)室主任评定B第二十四条职员效益工资的评定依据为B、任务占工资标准的其中定额为,质量为、效益占工资标准的其中利润为,创收为节约为130%15%15%;、管理占工资标准的其中出勤为制度执行情况为,o250%40%5%,5%:卫生与安全为,纪律为,综舍考评为o320%7%,6%第二十五条职员效益工资的核发办法如下02%3%2%、享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的年终核定指标后,达标者一次补清150%、享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资
2、已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的以下时,按效益工资标准的发放
3、已享受效益工资的职员个月均未能完成核定指标时,停发标准50%20%效益工资43第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为年平均月薪收入标准月薪的=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评50%100%定按照公司有关规定执行第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的
1、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的以下的、公司或部门管理指标低于核定方案的以下的230%、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社350%会影响和重大经济损失的
4、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中5,提取其数额一般不得超过效益指标的第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定3%能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额
1、能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入倍的奖金数额
2、超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的以上3330%的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入倍的奖金数额、部门负责人完成上述、、项,且本人为公司做出卓越贡献,或4本人创收超过万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金4123收入倍的奖金数额10第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行公司5没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理普批的工资表及领款单发放第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室总经理办公室会同财务人员对工资表逐。