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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法定义区动经迸学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学一,劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性属性
1.相对的稀缺性
2.确定的稀缺性
3.支付实力,支付手段的稀缺性二,效用最大化利润最大化含义“差值”是正值,越大越好;负值,越小越好批注[口]:差值=企业生产经营的总收入-总费用利润最大化是效用最大化的变形,突出效用的货币收益方面,忽视非货币收前方面
三、劳动力市场经济系统由居民户(家庭户)和企业组成居民户是劳动力的供应方,企业是劳动力的需求方劳动力市场的功能实现一J周整资源的配置劳动经济学是探讨劳动力班现象和其运行规律的科学
四、劳动经济学的探讨方法
(一)实证探讨方法
1.实证探讨方法的特点目的一一探讨现象自身的运动规律和内在逻辑结论具有客观性
2.实证探讨方法的步骤确定对象,设定假设条件,提出理论假说,验证
(二)规范探讨方法经济运行中的障碍信息障碍,体质障碍,市场缺陷规范探讨方法离不开实证探讨方法对经济现象的客观分析,实证探讨方法离不开价值推断的指导在劳动经济学的探讨中把两种方法结合运用第二节劳动力供应和需求一,劳动力及劳动力供应
(一)劳动力和劳动力参及率概念社会劳动力在确定年龄内,具有劳动实力及就业要求,从事或能从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者总人口劳参率=(劳动力/总人口)*100%年龄别(性别)劳参率:(某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口)*100%Es=(AS/S)/(A W/W)批注[⑵供应量变动百分比L供应无弹性Es=0批注[⑶工资变动的百分比
2.供应有无限弹性Es-oo3,敏感性分析
(四)不确定型决策方法1,悲观决策标准小中取大法不利中求有利也称“华德决策准则”2,乐观系数决策标准对将来持乐观看法,又考虑到不利形势产生的影响,又称赫威斯(Hurwitz)准则3,中庸决策标准4,最小后悔决策标准后悔值大中取小法,也称萨凡奇(Sayag)决策准则5,同等概率标准(机会均等标准)二,企业经营安排现代企业安排职能具有以下重要作用1,使决策目标详细化2,有利于提高企业的工作效率3,为限制供应标准
(二)制定企业安排的原则1,可行性及创建性相结合的原则2,短期安排相结合的原则3,稳定性及敏捷性相结合的原则
(三)编制经营安排的方法1,滚动安排法3,PDCA循环法就是依据安排(plan),执行(do),检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序3,综合平衡法是安排工作的基本方法,该方法探讨如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系,并使这些协调一样如资源安排关系,包括人力,财力,物力的安排,保证及安排任务相平衡
(四)企业经营安排的目标管理1,目标管理的特点1)它是一种系统化的管理模式2)要求有明确完整的目标体系3)更富于参及性4)强调自我限制5)重视员工的培训和实力开发2,目标管理的实施
(1)经营目标体系的建立
(2)经营目标的实施
(3)经营目标的限制第三节市场营销一,市场分析
(二)市场的概念和分类市场二人口+购买力+购买欲望1,依据买方的的类型可分为消费者市场和组织市场2,依据活动范围和区域不同可分为世界市场,全国性市场,地方市场等
(三)消费者市场分析1,影响消费者购买行为的主要因素
(1)文化因素
(2)社会因素
(3)个人因素
(4)心理因素2,消费者的购买决策过程
(2)消费者购买行为类型1)习惯性购买行为2)化解不协调的购买行为3)寻求多样化的购买行为4)困难的购买行为
(3)购买决策过程1)引起须要2)收集信息3)评价方案4)确定购买5)买后行为
(四)组织市场分析1,组织市场的构成组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和它分为三种类型
(1)产业市场
(2)转卖者市场
(3)政府市场2,产业市场的购买行为
(3)产业购买者的购买类型1)直接重购2)修正重购3)新购
(4)影响产业购买者购买确定的主要因素如下1)环境因素2)组织因素3)人际因素4)个人因素
(5)产业购买者购买过程的主要阶段1)提出须要2)确定须要3)说明须要4)物色供应商5)征求建议6)确定供应商7)选择订货程序8)检查合同履行状况二,市场营销管理过程
(一)分析市场机会1,发觉市场机会所谓市场机会就是未满足的须要2,评价市场机会企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的,能享受竞争优势的市场机会
(二)选择目标市场1,市场细分
(1)消费者市场细分的标准1)地理细分2)人口细分3)心理细分4)行为细分
(2)产业市场细分的标准1)最终用户2)用户规模2,目标市场的选择
(1)无差异市场营销
(2)差异市场营销
(3)集中市场营销3,市场定位就是依据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件,从各方面为企业产品创建确定的特色,塑造并树立确定的市场形象,以求在目标顾客心目中形成一种特别的偏好
(三)设计市场营销组合所谓市场营优组合是指企业用于追求目标市场预期优售量水平的可控营俏变量的组合6营销组合中所包含的可控变量很多,可以概括为四个基本变量,即产品,价格,地点和促销
(四)执行和限制市场营销安排2,市场营销安排的限制
(1)年度安排限制
(2)盈利实力限制
(3)效率限制
(4)战略限制三,市场营销策略
(一)产品策略1,产品组合策略
(1)有形产品是指核心产品借以实现的形式,通常表现为产品质量水平,外观,式样,品牌名称或包装等
(2)企业在调整和优化产品组合时,依据状况不同,可选择如下策略1)扩大产品组合2)缩减产品组合3)产品线延长2,品牌及商标战略品牌是指用来识别商品或劳务的名称,记号,图案,颜色和其组合,包括品牌名称和品牌标记两部分
(1)品牌化策略
(2)品牌运用者策略
(3)品牌统分策略4,产品生命周期
(1)特点1)投入期2)成长期3)成熟期4)衰退期
(2)产品生命周期策略1)快速掠取策略2)缓慢掠取策略3)快速渗透策略4)缓慢渗透策略成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化企业可实行以下营销策略1)市场改良主要方式a寻求新的细分市场b刺激顾客增加产品运用率c市场重新定位,寻求新的顾客3)市场营销组合改良衰退期的产品,应实行策略1)维持策略2)集中策略3)收缩策略4)放弃策略5,服务策略
(1)售前服务
(2)售后服务1)安装调试2)供应修理3)供应零件4)质量三包5)技术培训6)特别服务
(二)定价策略1,定价的策略有三类成本导向定价法,需求导向定价法和竞争导向定价法2,需求导向定价法
(1)理解价值定价法
(2)需求差别定价法
(3)逆向定价法3,竞争导向定价法
(1)随行就市定价法
(2)密封投标定价法详细的心理定价策略1)整数定价策略2)尾数定价策略3)声望定价策略4)招俅定价策略5)分级定价策略
(三)分销策略2,销售渠道的设计
(1)影响销售渠道选择的因索1)产品因素2)市场因素3)企业因素a企业实力b企业销售实力c业服务实力d企业限制实力
(2)最佳分销渠道的选择2)确定中间商的数目a独家性分销b广泛性分销c选择性分销3)中间商的选择a目标市场b地理位置c产品经营范围d促销措施e供应服务f运输和储存条件g财务状况h管理实力
(四)促销策略促销包括广告,人员推销,营业推广,公共关系(宣扬)等方式第四章管理心理及组织行为第一节个体心理及行为的分析一,个体差异人有差异是心理学的第确定律
(一)员工的实力及人格1,实力差异2,人格差异3,大五人格特质及工作绩效
(二)员工的看法1,看法的分析看法是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向2,工作满足度
(2)影响工作满足度的因素1)富有挑战性的工作2)公允的酬劳3)支持性的工作环境4)融洽的人际关系5)个人特征及工作的匹配
(3)工作满足度及绩效和行为的关系一个在自动生产线上工作的工人,他的生产率将受到机器速度的影响,而不是他的工作满足度水平的影响3,组织承诺
(1)定义最早提出组织承诺的是贝克尔(H.S.Becker)三种形式的承诺感情承诺,接着承诺,规范承诺
(2)组织承诺的结果培育员工对组织的承诺,对于增加员工的忠诚度和依靠感具有实际意义
(三)员工的知觉和归因2,社会知觉
(1)首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的剧烈影响,即常说的“第一印象作用”
(2)光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性即常说的“一好百好”“一坏百坏”长得美丽的人,被评价很高,长得丑的人,被评价很低
(3)投射效应是指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备及自己相像的特性,这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射这便是人们常说的推己和人的情形
(4)对比效应
(5)刻板印象比如山东人是豪爽的,上海人是精明的,据此推断每一个山东人,上海人,于是产生了刻板印象和偏见3,归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其缘由的过程二,工作动机的理论及应用
(一)人的多重须要及组织的酬劳形式社会性动机和其驱动的行为关键的社会性心理需求和动机满足须要的行为比竞争者更精彩实现或者超越一个难以达到的目标成就须要解决一个困难的问题发觉和运用更好的方法完成工作权力须要影响他人并改变他们的看法和行为限制他人和活动占据一个高手于别人的权威性的位置对资源进行限制战胜对手或敌人亲和须要受到很多人的喜爱成为团队的一分子友好,合作地及同事一起工作保持和谐关系,避开冲突参与社交活动
08.11二级考过安全须要有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁免受疾病和残疾的威胁避开受到损害或处于危险的环境避开任务或者决策失败的风险
08.5月三级考过地位须要拥有舒适的轿车,合体的穿着为合适的公司工作,并拥有合适的职位居住在合适的社区,参与俱乐部具有执行官的特权
09.5二级考过
(二)组织公正及酬劳安排1,安排公允公允公正是组织酬劳体系设计和实施的第一原则2,程序公允1980年,莱文泽尔(Leventhal)提出了保证程序公允的六项标准1)一样性规则2)避开偏见规则3)精确性规则4)可修正规则5代表性规则6)道德及伦理规则3,互动公允是指安排结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正三,员工的学习和行为的管理
(一)员工的学习1,强化的学习法则第一个对学习中的强化作出理论分析的是心理学家爱德华桑代克在桑代克的效果律中强调了三个行为法则其一,在对相同环境作出的集中反应中,那些能引起满足的反应,讲更有可能再次发生其二,那些随后能引起不满足的反应,将不太可能再次发生其三,假如行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果,在若干时间后,这种行为将会渐渐消逝,也称为“消退原则”2,认知学习原理3,社会学习理论创始人班杜拉(Bandura)
(二)员工学习及组织行为矫正详细步骤第一步,识别和确认对绩效有重大影响的关键行为第二步,对这些关键行为进行基线测量第三步,当关键行为被确认后,也得到了一个基线标准,那么就须要做功能性分析了第四步,干预行为第二节工作团队的心理及行为一,工作团队的动力
(一)工作团队有效性的理论1,团队的有效性模型森德斯罗姆和麦克英蒂尔2,边界管理是指一个团队及自己团队之外的人们进行合作的方法3,团队设计是指团队被组织依据什么方式建立起来,包括任务的性质,对成员的要求和团队的结构
(二)团队的动力因素分析六大职能1,沟通2,影响3,任务和维护的职能4,决策5,冲突6,氛围二,群体决策及人际沟通
(一)群体决策1,群体决策的缺点
(1)要比个体决策须要更多的时间,甚至会因难以达成一样观点而奢侈时间
(2)由于从众心理睬阻碍不同意见的表达;
(3)假如群体由少数人限制,群体探讨时易产生个人倾向
(4)对决策结果的责任不清2,影响群体决策的群体因素
(1)群体多样性(群体异质性)
(2)群体熟识度
(3)群体的认知实力
(4)群体成员的决策实力
(5)参及决策的同等性
(6)群体规模
(7)群体决策规则
(二)人际关系及沟通1,人际关系的发展阶段第一阶段选择或定向阶段第二阶段誓言和探究阶段第三阶段加强阶段第四阶段融合阶段第五阶段盟约阶段2,沟通的风格模式周哈利窗模型见P120划分为四种类型自我克制型,自我爱护型,自我暴露型,自我实现型第三节领导行为和其理论二,领导特质,风格极其权变因素
(一)领导的特质1,自信2,远见3,有清晰表达目标的实力4,对目标的确定信念5,行为不循规蹈矩6,是变革的代言人7,对环境敏感
(二)如何领导领导的行为和风格1,领导行为风格的确定对领导行为的早期探讨显现以下维度关怀维度,结构维度(指的是领导者更情愿界定自己和属下的工作任务和角色,以完成组织目标)2,领导行为的权变理论
(1)费德勒的权变模型领导情境的确定1)领导者及被领导者的关系2)任务结构3)领导者的职权
(2)领导情境理论包括1)工作成熟度2)心理成熟度
(3)路径一目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯(M.G.Evans)在这一权变理论中,四种领导行为是1)指导型(结构维度)2)支持型(关系维度)3)参及型4)成就导向型
(4)参及模型五种领导风格一按下属参及的程度依次是1)独裁【2)独裁H3)磋商I4)磋商II5)群体决策三,领导理论中的新观点
(三)领导技能和职业发展安排1,加速站2,辅导3,按需培训4,确定领导技能的范畴第四节人力资源管理中的心理测量技术一,心理测量的原理
(一)心理测量和心理测验心理测验是心理测量的工具
(二)心理测验的类型1,按测验的内容可分为两大类一是实力测验二是人格测验3,按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验5,按测验应用领域可分为教化测验,职业测验和临床测验
(三)心理测验的技术标准1,信度又称稳定性或可信性,指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一样性信度越高,测验越牢靠2,效度是指一个测验的测验结果及被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验盼望测量的心理特征的有效性和精确性3,难度4,标准化和常模二,心理测量及人力资源管理
(一)用于聘请和筛选的心理测量三种策略1,择优策略2,淘汰策略淘汰策略即依据职位要求确定从业者所必备的标准基线,通过测验筛掉明显达不到要求的人员
(二)晋升中的测评组织的晋升系统常存在的问题
1、在晋升决策的依据上2,在对实力进行衡量的方法上3,在晋升程序标准化,制度化方面
(三)培训及开发中的心理测量1,它是培训需求分析的必要工具2,为培训内容和培训效果供应依据3,它是员工职业生涯管理的重要步骤第五章人力资源开发及管理第一节人力资源的基本理论一,人的管理哲学
(一)人性内容和特征1,人性内容
(1)自然属性
(2)心理属性2,人性特征
(1)人性具有能动性
(2)人性具有社会性
(3)人性具有整体性
(4)人性具有两面性
(5)人性具有可变性
(6)人性具有特性差异性
(二)人性假设-对人的管理的基础和依据2,人性假设和其相应的管理存在四种人性假设
(1)“经济人”假设和其管理经济人又称唯利人实力人经济人假设说的代表人物是泰罗及经济人假设相对应的管理方式和措施为1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关切2)组织以金钱来刺激员工劳动的主动性,效率和听从,对消极怠工者则实行严厉的惩处措施3)制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人依据规定的标准进行工作,加强各种法规管制4)管理是少数人的事情,广阔员工及之无关
(2)“社会人”假设和其管理“社会人”又称“社交人”美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是社会人假设说的代表人物其观点是1)人是社会的人影响人的生产生产主动性的因素除了物质条件外,尚有社会的,心里的因素2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中雪球乐趣和意义3)生产率的高低,主要取决于员工的时期,而时期则取决于家庭生活和社会生活,以和企业中人及人之间的关系4)组织中存在非正式组织群体5)领导者要擅长了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求及非正式组织的社会需求取得平衡及“社会人假设相对应的管理方式和措施为2)管理人员关切生产任务的完成状况,但是留意的重点放在关切员工,满足员工的须要上3)管理者高度重视员工之间的关系,培育和形成员工对企业的归属感和整体感4)提倡集体嘉奖制度,不主见个人嘉奖制度5)管理职能不断晚上和变化6)实施员工参及管理的新型管理方式,让员工或下属在不同程度上参及企业决策的探讨和探讨
(3)“自我实现人”假设和其管理“自我实现人”又称“自动人”它是马斯洛,阿吉利斯和麦格雷戈等美国闻名心理学家提出来的一种人性观管理主见和管理措施1)“经济人”假设把管理重点放在生产管理上,重物轻人;“社会人”假设则将满足人的社会和心理须要作为管理之重点,重视人的作用和人际关系,物质因素置于次要地位;而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上,即创建一个相宜的工作环境和工作条件,以利于人们充分发挥自己的潜力和实力,实现自我2)管理者的职责在于,解除使人的才智难以充分发挥的障碍,创建事宜的工作环境,依据不同人的不同需求,安排其富有意义的挑战性的工作3)关于如何调动人的主动性,“经济人”假设的管理是运用物质刺激,“社会人”假设的管理是满足人的社会须要,搞好人家关系,这些均系外在激励“自我实现人”假设的管理,则采纳更深亥U,更长久的内在激励4)“困难人”假设和其管理是史可思等人在20世纪60年代末,70年代初提出来的“困难人”假设的主要观点如下1)人的须要和冬季多种多样2)人在同一时间内有多种须要和动机,他们相互作用,可以结合统一3)人是可变的二,以人为本的管理思想
(一)人本管理的含义所谓人本管理,即以人为核心,以人为根本的管理它是指企业中的人作为管理的首要因素
(二)人本管理的原则1,人的管理第一2,满足人的须要,实施激励3,优化教化培训,完善人,开发人,发展人4,以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构5,和谐的人际关系
(1)人际关系影响企业的凝合力
(2)人际关系影响人的身心健康
(3)人际关系影响个体行为
(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展6,员工个人及组织共同发展
(三)人本管理的机制1,动力机制2,约束机制3,压力机制4,保隙机制5,环境优化机制6,选择机制三,人力资本理论
(二)人力资本基本概念1,人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝合于人力资源体中,并能带来价值增值的智力,知识,技能和体能的总和2,人力资本的特征
(1)人力资本存在于人体之中,它及人体不可分别
(2)人力资本以一种无形的形式存在,必需通过生产劳动方能体现出来
(3)人力资本具有时效性
(4)人力资本具有收益性,其对经济增长的作用大于物质资本
(5)人力资本具有无限的潜在创建性
(6)人力资本具有累积性
(7)人力资本具有个体差异性
(三)人力资本投资2,人力资本投资的特征
(1)人力资本投资的连续性,动态性
(2)人力资本投资主体及客体具有同一性
(3)人力资本投资的投资者及收益者的不完全一样性
(4)人力资本投资收益形式多样3,人力资本投资的成本
(1)人力资本投资支出分为三类D实际支出或直接支出2)放弃的收入或时间支出3)心理损失
(2)社会成本是指社会担当投资支出而私人受益的成本
(3)边际成本每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量,称为边际成本
(4)沉淀成本人力资本投资一旦发生便不可撤回,此时面临着投资资金丢失的危险,即成为“沉淀成本”
3.单位供应弹性Es=l
4.供应富有弹性Esl
5.供应缺乏弹性Esl(-)劳动力参及率的生命周期15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降女性劳参率上升趋势缘由
1.女性教化水平普遍提高
2.制度劳动时间缩短
3.人口诞生率下降
4.科学进步老年人口劳参率下降25-55年龄段男性成年人劳参率保持高位水平
(三)经济周期及两种劳动参及假说附加性劳动力假说一一失业率上升,二级劳动力参及率提高悲观性劳动力假说一一失业率上升,二级劳动力参及率下降二级劳动力市场是经济周期中劳动参及变动幅度较大的群体二,劳动力需求定义企业在某一特定时期内,某种叁变下情愿并能够雇佣的劳动量Ed=(AD/D)/(A W/W)批注[f4]:劳动力需求量变动的百分比
1.需求无弹性Ed=O批注[f5]:工资变动的百分比
2.需求有无限弹性Ed-
83.单位需求弹性Ed=l
4.需求富有弹性:Edl
5.需求缺乏弹性:Edl三,企业短期劳动力需求的确定
(一)边际短期劳动力需求的确定三个阶段第一阶段一一边际产量递增阶段第二阶段一一边际产量递减阶段第三阶段一一边际产量确定减少
(二)企业短期劳动力需求的确定四,劳动力市场的均衡
(一)劳动力市场的含义
(二)劳动力市场的静态及动态均衡局部均衡分析一一A•马歇尔一般均衡分析------L•瓦尔拉4,人力资本投资的支出结构
(1)主体结构
(2)形式结构
(3)时间结构6,人力资本投资支出培训投资
(1)时间因素
(2)收益分布
(3)费用分担7,人力资本流淌投资的成本人口流淌性是现代经济的一个突出特征流淌的成本包括
(1)区域流淌
(2)职业流淌
(3)社会流淌四,人力资本投资的收益率
(一)私人收益及私人收益率私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值及投资总额净现值之比私人投资收益率的因素包括1,个体偏好和资本化实力,实力低的人接受教化比实力高的人接受教化的边际收益低2,资本市场平均酬劳率3,货币的时间价值和收益期限4,劳动力市场的工资水平5,国家政策
(二)社会收益及社会收益率1,社会收益的含义
(1)近邻效应或地域关联收益
(2)收益的职业关联
(3)社会收益基础性教化,基础科研性的人力资本投资会波和社会的方方面面,全社会都共享这方面的收益第二节人力资源开发一,人力资源开发的目标
(一)人力资源开发目标的特性1,人力资源开发目标的多元性
(1)人力资源开发目标社会发展须要的多元性
(2)人力资源开发目标个体发展须要的多元性2,人力资源开发目标的层次性3,人力资源开发目标的整体性(-)人力资源开发的目标层次2,人力资源开发的详细目标
(1)国家人力资源开发的目标
(2)劳动人事部门人力资源开发的目标
(3)教化部门人力资源开发的目标
(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标
(5)企业人力资源开发的目标二,人力资源开发的理论体系
(一)人力资源的心理开发
(二)人力资源的生理开发
(三)人力资源的伦理开发
(四)人力资源的创新实力开发1,人力资源创新实力的基本内涵
(4)影响人力资源创新实力的因素1)天赋2)知识和技能3)个人努力4)文化5)经济条件2,人力资源创新实力开发体系框架
(2)人力资源创新实力运营体系创新实力开发体系,创新实力激励体系和创新实力配置体系
(五)人力资源的教化开发职业教化包括就业前的职业教化,就业后的职业教化和农村职业技术教化三,人力资源开发的内容及方法
(一)职业开发4,职业开发主题的作用
(1)组织的作用
(2)个人的作用
(3)外部机构的作用
(二)组织开发2,组织开发的目标
(1)提高组织的实力,可用营业盈利,革新方法,市场股份等指数来衡量
(2)提高适应环境的实力
(3)改善组织内部行为方式
(4)提高组织内成员的工作热忱,工作主动性和满足程度
(5)提高个人及群体在安排和执行中的责任程度3,组织开发的主要方法第一种是库尔特利温的三步模式第二种是拉里格雷纳的过程顺序步骤模式第三种是哈罗德莱维特的相互作用变量模式
(三)管理开发管理开发的基本手段包括法律手段,行政手段,经济手段,宣扬教化手段和目标管理手段第三节现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
(一)人力资源的一般特点1,时间性2,消费性3,创建性4,主观能动性
(二)人力资源管理的基本概念现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心,探讨如何实现企业资源合理配置的学问
(三)现代人力资源管理的特征3,在管理方式上,传统的劳动人事管理主要实行制度限制和物质刺激手段;现代人力资源管理实行人性化管理,考虑人的情感,自尊及价值,以人为本,多激励,少惩处;多表扬,少指责;多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值4,在管理策略上,传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作,做事论事,只顾眼前\缺乏长远,属于战术性管理.;现代人力资源管理,不仅重视近期或当前详细事宜的解决,更留意人力资源的整体开发,预料及规划依据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术性及战略性相结合的管理5,在管理技术上,传统的劳动人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断实行新的技术和方法,完善考核系统,测评系统等科学手段6,在管理体质上,传统的劳动人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事,现代人力资源管理多为主动开发型,依据组织的现状和将来,有安排,有目标地开发工作7,在管理手段上,传统的劳动人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索,报表制作,统计分析多为人工进行,很难保证和时,精确,并奢侈人力,物力和财力;现代人力资源管理的软件系统,信息检索,报表制作,核算,测评,聘请等均由计算机自动生成结果,和时精确地供应决策依据8,在管理层次上,传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参及决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参及单位的安排及决策,为单位最重耍的高层决策部门之一
(五)人力资源管理的地位和作用2,人力资源管理在现代企业中的作用
(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点二,企业人力资源管理原理和职能
(二)现代人力资源管理的基本原理1,同素异构原理总体组织系统的调控机制2,能位匹配原理人员聘请,选拔及任用机制3,互补增值,协调优化原理员工配置运行及调整机制4,效率优先,激励强化原理员工酬劳及激励机制5,公允竞争,相互促进原理员工竞争及约束机制6,动态优势原理员工培训开发,绩效考评及人事调整机制
(三)现代人力资源管理的原则1,完整全面地看待人的因素2,使员工相识到工作的意义和员工及企业的利益休戚相关3,确定个人的尊严,公正待人,对人落落大方4,激励员工独立自强5,不断加强员工之间的沟通,随时向员工供应有关信息6,不要高估自己而低估下属的实力7,领导者及管理者的安排,决策和意图,要用简洁的语言向下属说明清晰8,因人而异,随机制宜,适时适度,有理有利有节
(五)现代人力资源管理的职能1,汲取,录用2,保持3,发展4,评价5,调整三,人力资源管理的三大基石和两种技术2,员工的绩效管理
(1)绩效安排
(2)绩效监测
(3)绩效沟通
(4)绩效考评
(5)绩效诊断
(6)结果的应用绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石,其根本缘由在于组织来说具有以下作用绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础;绩效管理是组织诊断,组织变革和组织发展的有利措施;绩效管理是显示和监测公司领导方式,工作方法,工时制度,劳动环境,生产条件,设备配置状况的重要手段;绩效管理是实现“效率优先,兼顾,按劳付酬”安排制度的基本依据;绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发安排的主要前提;绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径
3、员工技能开发
(1)教化
(2)培育
(3)训练
(三)劳动力市场均衡的意义1,劳动力资源的最优安排2,同质的劳动力获得同样的工资3,充分就业五,人口,资本存量及均衡工资率
(一)人口对劳动力供应的影响1,人口规模2,人口年龄结构3,人口城,乡结构第三节完全竞争市场条件下的工资水平及工资结构一,均衡价格论的一般原理和工资确定均衡价格的确定事实上是需求规律和供应规律共同作用的结果均衡价格论一一A・马歇尔所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价超二,工资形式生产要素四类土地,劳动,资本,企业家才能按要素类别安排社会总产品或收入,称为功能性收入安排劳动要素均衡价格的工资,称为劳动酬劳
(一)基本工资
1.工资率一一单位时间的劳动价格以工资率的计量单位计算的工资所得只是基本工资
2.货币工资及实际工资货币工资一一单位时间的货币所得,它受到货币工资率,」工作时间长度,…相去的工资制度安排三个因素的影响实际工资=货币工资/价格指数
3.计时工资及计件工资货币工资=计件工资率(计件单位)*合格产品数量
(二)福利一一是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分福利的特征
1.福利支付以劳动为基础
2.法定性
3.企业自定性和敏捷性实物支付是福利的表现形式缘由法定保险金,提高了个人所得税的起点延期支付是福利的另一种详细表现形式第四节就业及失业一,就业总量的确定
(一)总供应,总需求总供应=各类生产要素攻击的总和(劳动+资本+土地+管理)=各类生产要素相应的收入的综合二消费+储蓄
(二)就业总量确定社会就业总量取决于均衡国民收入,取决于总需求水平二,失业和其类型失业的类型
1.摩擦性失业
4.技术性失业
5.结构性失业
6.季节性失业三,需求不足性失业四,失业的度量和失业的影响失业率二(失业人数/社会劳动力人数)*100%=(失业人数/就业人数+失业人数)*100%失业的影响
1.失业造成家庭生活困难
7.失业是劳动力资源奢侈的典型形式
8.失业宜接影响劳动者精神须要的满足程度五,政府行为和劳动力市场
(一)政府支出政府支出分为政府购买,转移支付两类
(二)劳动力市场的支付结构要素
1.最低劳动标准
2.最低社会保障
3.工会
(三)就业及收入的宏观调控L财政政策增减政府税收,预算支出水平来调整经济扩张性的财政政策紧缩性的财政政策
2.货币政策扩张性的货币政策紧缩性的货币政策措施调整法定打算金率,调整贴现率,公开市场忆务
3.收入政策
(1)收入政策和其作用1)有利于宏观经济的稳定2)有利于资源的合理配置3)有利于缩小不合理的收入差距
(2)收入差距的衡量指标一一基尼系数第二章劳动法第一节劳动法的体系一,劳动法的概念二,劳动法的基本原则
(一)劳动法基本原则的含义和特征
(二)劳动法基本原则的作用第一,指导劳动法的制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调第二,指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差第三,有助于劳动法的理解,说明,对于相识劳动法本质有指导意义,可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷
(三)劳动法基本原则的内容依据《宪法》和《劳动法》的有关规定,可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容
1.保障劳动者劳动权的原则劳动权包括劳动就业权,自由择业权,劳动酬劳权,休息休假权,劳动爱护全,职业培训权劳动权的核心同等的就业权和自由择业权劳动权保障体现基本爱护,全面爱护,优先爱护《劳动法》宗旨爱护劳动者的合法权益
2.劳动关系民主化的原则“三方原则”一一政府,工会和企业家协会(雇主协会)共同参及确定或听取工会和企业家协会(雇主协会)的意见
3.物质帮忙权原则物质帮忙权是劳动者短暂或永久丢失劳动实力,短暂失去就业机会时有从社会获得物质帮忙的权利特征社会性,互济性,补偿性三,劳动法律渊源类别
1.宪法中关于劳动问题的规定一一国家最高权力机关全国人民代表大会制定
2.劳动法律一一全国人民代表大会和其常务委员会制定
3.国务院劳动行政法规一一国务院是国家行政机关制定
4.劳动规章一一国务院组成部门制定
5.地方性劳动法规
6.我国立法机关批准的相关国际公约
7.正式说明(任何说明不具有法律效力)8他类别
(1)雇用规则(内部劳动规则)
(2)劳动(雇佣)合同
(3)集体合同通过工会及雇主协会依据合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议
(4)习惯法以法律共同体的长期实践(习惯)为前提,以法律共同体的普遍的法律确信为基础四,劳动法体系劳动法体系是指劳动法的各项详细劳动法律制度的构成和相互关系我国劳动法体系由以下劳动法律制度构成
1.促进就业法律制度
2.劳动合同和集体合同制度
3.劳动标准制度每月不能超过36小时
4.职业培训制度是国家国民教化体系的重要组成部分职责,管理权限,职业分类,通用标准,职业技能考核鉴定
5.社会保险和福利制度帮忙和补偿内容社会保险的体制社会保险的项目,种类社会保险的适用范围享受社会保险待遇的资格条件和标准社会保险待遇的支付原则以和社会保险基金的筹集,运营和管理
6.劳动争议处理制度
7.工会和职工明珠管理制度
8.劳动法的监督检查制度劳动法律体系的构成劳动合同法集体合同法劳动关系法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议处理法工作时间法劳动标准法工资法劳动法体系劳动安全卫生标准法促进就业法职业培训法社会保障法劳动福利法劳动保障法劳动监督检查法第三章现代企业管理第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析
(一)企业战略的概念及特征企业战略是指企业为了适应将来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划及方略其实质是实现外部环境,企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性,系统性,长远性,风险性,抗争性的特征(-)企业环境的结构和特点1,外部经营环境宏观经营环境包括政治环境,经济环境,法律环境,技术环境微观经营环境包括行业环境,市场环境2,依据环境的不确定性可以把经营环境分为四类变化程度稳态动态简单12,复杂稳定的和可预料的环境,要素少要素有某些相像并动态的和不可预料的环境,要素少要素有某些相像但处于连程基本上维持不变对要素的困难知识的要求低续的变化过程中对要素的困难知识的要求低度困难43动态的和不可预料的环境,要索多稳定的和可预料不到环境,要索多要素间彼此不相要素间彼此不相像并且处于连续的变化过程中对要素的困难像但要素基本维持不变对要素的困难知识的要求高知识的要求高第1种类型的环境经营风险最小;第2种类型的环境具有较高的经营风险;第3种类型的环境具有较低的经营风险;第4种类型的环境风险最大
(三)经营环境分析的方法1,外部环境的调研
(1)获得口头信息
(2)获得书面信息
(3)专题性调研2,外部环境的预料预料是指人们对将来某种不确定的东西或未知事务调查探讨后做出的符合事物发展规律的设想或结论
(四)经营环境的微观分析1,现有竞争对手的分析
(1)现有竞争对手的数目
(2)现有竞争对手的经营战略
(3)竞争对手的产品差异化
(4)固定成本的高低
(5)行业成长过剩2,潜在竞争对手分析
(1)产品差异化
(2)规模经济
(3)确定成本优势
(4)进入分销渠道
(5)资本需求
(6)现有企业的反应3,替代产品或服务威胁的分析4,顾客力气的分析5,供应商力气的分析
(五)经营环境的宏观分析1,政治法律环境2,经济环境3,技术环境4,社会文化环境二,企业分析
(一)企业资源状况分析2,企业资源分析
(6)无形资产状况企业的商誉,品牌知名度,顾客的忠诚度等资源优势具有稀缺,难以仿照和被替代的特点资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源
(二)企业实力分析1,实力的概念和内容
(1)基本活动
(2)支持活动2,企业实力分析的方法
(1)纵向分析
(2)横向分析
(3)财务分析3,企业实力评介的标准
(1)效率分析
(2)效果分析
(三)企业内部条件和外部环境的综合分析一一明确企业的战略目标主要采纳SWOT分析方法所谓S是指企业内部优势(strength);W是指企业内部劣势(weaknesses);0是指企业外部环境的机会(opportunities);T是指外部环境的威胁(teeats)©图见P53页
(四)企业的战略选择1,总体战略
(1)进入战略a购并战略b内部创业战略c合资战略
(2)发展战略a单一产品或服务的发展战略b横向发展战略c纵向发展战略
(3)稳定战略是指限于经营环境和内部条件,企业在战略期所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上战略
(4)撤退战略a特许经营b分包c卖断d管理层及杠杆收购e拆产为股,分拆f资产互换及战略贸易2,一般竞争战略
(1)低成本战略1)降低成本的途径2)低成本战略制定的原则a领先原则b全过程低成本原则c总成本最低原则d长久原则
(2)差异化战略
(3)重点战略3,不同行业阶段的战略
(1)新兴行业的战略特点1)技术的不确定2)生产成本高3)风险大
(2)成熟行业的战略1)特点a销售增长缓慢,市场占有率竞争加剧b成本和服务成为竞争的中心内容C行业利润水平下降d行业生产实力增长缓慢
(3)衰退行业的战略的影响因素a需求状况b退出障碍c竞争格局的变化三,企业经营战略的实施及限制
(一)企业经营战略的实施是战略管理工作的主体1,建立及实施经营战略相适应的企业组织企业经营战略实施是否胜利,主要取决于企业组织能否适应战略实施的要求,2,合理配置资源,制定预算和规划3,调动群体的主动性,实现战略安排4,建立行政支持系统,实现有效的战略限制
(二)企业经营战略的限制2,战略限制的基本要素
(1)战略评价标准
(2)实际成效
(3)绩效评价3,战略限制的方法分为事前限制,事中限制和事后限制第二节企业安排及决策一,决策科学化的要求及方法
(一)决策科学化要求1,合理的决策标准2有效的信息系统3,系统的决策观念4,科学的决策程序5,决策方法科学化
(二)确定型决策方法1,量本利分析法1)图解法图P65E为盈亏平衡点2)公式法边际收益率是边际收益及销售收入的比值3)经营安全状况分析安全余额是实际(或预料)销售额及盈亏平衡点销售额的差额安全余额越大,销售额紧缩的余地越大,经营越安全安全余额太小,实际销售额略微降低,企业就可能亏损经营安全率在
0、1之间,越接近于1越安全,盈利的可能性越大当经营安全率低于2(用时,企业就要做出提高经营安全率的决策2,线性规划法的模型是由变量,约束条件,目标函数三者构成的3,微分法
(三)风险型决策方法1,收益矩阵2,决策树决策树的分析程序第一步,绘制树形图第二步,计算期望值第三步,剪枝决策。