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文本内容:
绩效管理制度(试运行)1总则
1.1绩效管理目的
1.
1.1充分调动全体员工的工作积极性和主动性,贯彻公司整体发展战略,达成既定的经营战略和经营目标
1.
1.2促进企业建立良好的绩效文化,使考核成为各级管理者有效激励员工和进行规范化管理的有效工具促进员工能力不断成长,提高员工的满意度和成就感,实现组织发展目标和员工发展目标的高度结合
1.2绩效管理原则
1.
1.1战略指导原则以战略目标为指导实施组织绩效管理,全面提升和优化公司的战略执行能力,促使各组织单元的目标、行动与公司的战略协同一致,实现公司的愿景目标
1.
1.2目标计划承接原则绩效管理是对目标计划落地实施的保障手段之一,而组织绩效考核有效开展的前提是明确清晰的目标任务及分解计划
1.
1.33持续改进原则工作的持续改进情况是组织绩效管理的重要关注点每次绩效管理周期的轮动,考核部门将重点关注上期存在的问题是否在下期得到改善,上期的优势是否在下期得到传承并逐步沉淀
1.
2.4结果导向和过程控制相结合原则通过对经营业绩指标完成情况的考核体现结果导向;通过对经营过程中的重难点工作处理完成情况、管理机制体制优化提升的完成情况,实现对过程控制的考核
1.
2.5强化应用原则重视应用效果,加强各考核单元、各级员工对绩效考核的重视程度,激励各单元及员工提高工作效率、提升绩效表现
1.3术语及定义
1.
3.1公司总公司、分子公司
1.
4.2各中心指公司各职能中心
1.
5.3绩效管理指为实现企业的战略目标,通过管理人员和其下属保持有效的沟通,经过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环,不断地改善员工的绩效,进而提高整个企业绩效的管理过程绩效管理工作包含以下四个环节1)绩效计划绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的环节其作用表现在首先,将企业的战略目标分解到各个岗位,保证员工的工作努力方向同企业战略方向保持一致;其次,通过上级制定工作计划和KPI(/OKR)考核表,并设置考核指标、标准、权重和考核方式等,使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数2)绩效辅导在绩效辅导阶段,被考核者和其直接上级(考核者)要定期进行绩效面谈,通过面谈,直接上级要及时了解员工的工作进展和情况,对员工偏离目标的行为及时进行纠偏在必要的时候,直接上级给予员工指导或帮助同时,通过定期的报告、报表和有关记录,直接上级要收集和积累员工的绩效数据止匕外,如有必要,考核双方对考核内容进行调整3)绩效考核直接上级依据绩效计划阶段制定的考核指标和考核标准以及所掌握反映员工绩效表现的信息和数据,对员工的绩效表现进行评价直接上级在绩效评价的基础上,通过面谈将考核结果反馈给员工,使考核双方对绩效考核的结果达成一致的看法,并共同制定员工的绩效改进计划和员工发展计划,帮助员工提高自己的绩效水平4)绩效应用绩效结果应用是在绩效评估后,将考核结果处理与分级考核结果主要应用于以下几个方面工作改进、绩效工资、绩效奖金、薪酬调整、职业发展及其他形式的奖励等等
1.
3.4KPI:Key PerformanceIndicator,关键绩效指标,是用来衡量绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式关键绩效指标来自于对公司总体战略目标的分解,反映最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素KPI主要来自两个方面,即年度经营管理目标、年度经营工作计划
1.
3.5PPIPlan PerformanceIndex,计划绩效指标(含定性和定量指标,应可衡量、评价),是指根据阶段性工作要求(期间规划、上级领导指示等),基于考核双方共同制定的工作计划,由考核方对考核对象的推进情况进行的考核PPI主要来自年度经营管理目标要求和各岗位工作专业价值指标在当前考核阶段的计划性
1.
3.6组织绩效即公司各级组织的工作任务与目标的达成情况,组织绩效主要通过KPI考核来衡量
1.
4.7员工绩效是相对于组织绩效而言的概念,它主要指各级员工对各自工作任务、目标达成情况,主要通过KPI+PPI考核来衡量
1.
5.用范围
1.
4.1本规定适用于行政端经理级及以下人员、仓储部仓管员.
1.5归口部门
1.
5.1本方案由营运支持中心人力资源部负责推行、维护、解释和说明2考核层级及职责划分
2.1管理委员会作为绩效管理的决策审批层,负责
2.
1.1提出公司绩效管理总体要求,审批绩效考核方案及相关管理制度
2.
1.2审批公司整体、各职能中心(各部门)年度组织绩效考核计划
2.
1.3审批各职能中心(各部门)月度/季度组织绩效考核计划
2.
1.4监督审核公司基层、中层员工绩效考核计划
2.
1.5指导、监督绩效管理的执行过程
2.
1.6监督审批公司绩效考核结果(组织绩效考核等级)
2.
1.7监督审核公司员工绩效考核结果
2.
1.8经理级以上人员绩效申诉的最终处理
2.
1.9对绩效管理方面重大事项进行决策
2.2营运支持中心人力资源部作为员工绩效管理的专业组织层,负责
2.
2.1拟定公司员工绩效考核方案及相关管理制度,审批通过后对相关操作流程宣用贝、培训
2.
2.2负责指导并监控各职能中心按本方案推进员工绩效管理
2.
2.3组织中层及以下(经理级及以下)员工个人月度绩效考核
2.
2.4负责监控直接上级对下级的绩效管理情况,跟踪各层级绩效面谈的实施
2.
2.5受理员工绩效申诉,实施调查并提出处理建议
2.
2.6负责绩效考核结果的兑现及应用工作、绩效提升计划的实施
2.3各职能中心(各部门)
2.
3.1负责职能中心/部门内部的绩效管理工作
2.
3.2根据平行协作部门的要求,负责提供业务范围内的绩效数据
2.4考核者制定直接下级绩效计划,进行绩效考核和绩效面谈
2.
4.2指导直接下级制定绩效改善计划,并进行督导
2.
4.3处理下属员工的绩效申诉
2.
4.4按要求组织提供绩效数据、证据
2.5被考核者
1.
5.1执行绩效计划,完成工作、达成目标、提升自我,接受直接上级的督导
2.
5.2定期、不定期与上级沟通绩效计划达成进度
3.
5.3基于绩效结果与直接上级进行绩效面谈
4.
5.4接受上级对本人的绩效考核,制定和实施绩效改善计划,不断提升绩效
5.
5.5按要求提供绩效数据、证据3考核关系
5.1组织绩效财务中心负责公司组织绩效考核结果(绩效考核等级)的测算工作;管理委员为公司组织绩效考核结果(绩效考核等级)的审定人(月度组织绩效的核算,年度组织绩效的核算)时间约定
6.2个人绩效整体遵循“直接上级考核直接下级”的原则4考核周期/考核内容
6.1考核周期考核周期以月度为单位进行月度跟踪管控
4.2考核结构/内容
7.
2.1考核结构原则上以KPI+OKR考核为主具体考核结构权重分配如下图:岗位关键绩效指标KPI计划绩效指标PPI经理级及以下60%40%
4.
2.2关键绩效指标KPI的考核指标内容以组织效能类为主,具体岗位及考核指标权重配比如下表组织效能类指标-关键绩效指标KPI岗位财务共担类专业价值类专员/主管级20%80%副经理/经理级30%80%注为适配各岗位定位要求,强化对组织效能类指标的关注,构建以财务共担类指标、专业价值类指标、职业行为类指标为主要考核内容的组织绩效考核体系各类指标释义如下财务共担指标用来衡量“经营业绩、经营目标”的定量指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式,财务共担指标数据来源以财务中心口径为准专业价值指标主要来自于各岗位专业关键职能与关键权重事项的提炼和总结,以具体的个人工作量为基础,把关键项转化为KPI考核指标;原则上遵循重点突出原则5实施程序
5.1绩效计划节点设定
5.
1.1公司年度绩效指标设定公司确定每年的经营目标预算/计划,形成《组织年度绩效考核表》,即组织年度经营绩效目标,具体时间公司视情况而定
5.
1.
21.2各职能中心KPI/OKR的指标分解会每年各职能中心根据《组织年度绩效考核表》进行部门承接任务KPI/OKR的指标分解,并签订年度责任状,具体时间公司视情况而定
5.
1.3员工月度绩效指标设定1)各职能中心完成《组织年度绩效考核表》部门承接任务KPI/OKR的指标分解后,人力资源部发布开展绩效管理工作的通知,部门负责人或员工直接上级根据公司年度经营计划、部门年度责任状、部门工作计划等资料,确定考核项目、权重、评价标准、计分方式后,由部门负责人与员工直接上级向员工下达分解到月度的《个人月度绩效考核表》2)考核当月的《个人月度绩效考核表》应于上月末制定具体内容并在上月末的最后2个工作日内,经考核者与被考核者双方认可后,报人力资源部备案
5.2过程跟踪与年中修订
5.
2.1由人力资源部组织对绩效管理工作进行复盘总结,组织解决绩效瓶颈问题并提报季度/半年/年度绩效分析报告如出现公司重大战略调整或其它不可抗力因素,各职能中心可申请对年初审批版年度目标责任书申请修订,提报审批通过后,营运支持中心组织编写《年度目标责任书》(年中修订版),重新组织签字仪式后,各职能中心根据调整后承接组织任务调整部门内部员工《个人月度绩效考核表》,并报人力资源部备案
5.3绩效考核实施
8.
3.1月度绩效考核1)次月度初,人力资源部向公司发布启动月度绩效考核工作的通知,组织各职能中心开展上月绩效评价工作2)次月度初15日前,由财务核算上月公司经营目标达成的财务共担类指标,公示上月度组织绩效达成率及组织绩效等级3)次月度22日前,各职能中心根据人力资源部发布的开展绩效管理工作的通知,组织员工月度绩效评价工作,经与各职能中心或直接上级进行面谈,完成绩效评价打分工作,将绩效考核结果汇总至人力资源部和财务中心处
9.4绩效等级评定
9.
1.1员工绩效等级、绩效系数与绩效分数的对应关系如下:绩效等级绩效系数分数范围杰出S-
1.2XN110优秀
1.1A-100WXV110称职1B-90WXV100待提升c-
0.970WXV90不胜任D-
0.8X
705.
4.2组织绩效达成率、组织绩效等级的对应关系如下:组织月度绩效达成率组织绩效等级X^120%s100%^X120%A80%^X100%B60%^X80%CX60%D
5.
4.3个人绩效等级评定先进行公司组织绩效等级评估,在根据部门人数进行部门内部员工绩效等级强制分布修正,具体规定如下表:中心员工人数个人绩效等级强制分布比例S AB CD(不含负责人)杰出人//s-1//优秀人//A-1人人212人B-称职W1人0待提升/人C-1/人人121不胜任人D-1杰出人人S-W1W1//优秀人人/A-1W1人22人称职人人3B-21W1人22待提升人人c-212//不胜任人人D-/121杰出人人S-W1W1//优秀人人人A-214人B-称职21人23人W1人W1人人23待提升人人C-222//不胜任人人D-/121杰出人人S-W1W1///优秀人人人A-21W1人称职人人人人人5B-22233W1待提升人人人c-21222/不胜任人人D-/121杰出人人s-W1W1/人/6/优秀人人人A-32称职人人人人人B-22233W2W2待提升人人人c-22233//不胜任人人D-/1杰出人人S-W1W1///优秀人人人人A-32W1W1/7人B-称职23人24人4人2人W2人待提升人人人c-2234//不胜任三人人D-/1s-杰出W2人W1人///优秀人人人人A-322W1人-称职人人人人人8B2325422待提升人人人c-2244//不胜任人人D-/2122杰出人人S-W2W1///优秀人人人人A-43W21人-称职人人人人人9B232553W3待提升人人人c-2244//不胜任人人D-/2122杰出s-W20%^10%///优秀A-40%30%W20%^10%10人以上B-称职240%260%50%30%^30%待提升c-230%50%50%//不胜任D-/^10%220%
5.5绩效督导、面谈与申诉
5.
5.1员工绩效督导考核人应通过一下两种形式为被考核人提供绩效督导,以支持被考核人绩效与能力的提成1)经常指导和反馈,提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效计划中的关键绩效指标或工作目标2)定期召开周/月度例会等绩效复盘会议,即用正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划的完成情况、期间遇到的问题及需要提高的能力
5.
5.2绩效面谈1)绩效面谈的目的通过坦诚的沟通,让被考核人了解工作的目的和标准,消除对考评的误解,也让考核人了解下属的需求和困难,以便正确有效的引导员工,要求各职能中心负责人或被考核人直接上级与内部所属员工每月进行一次一对一的绩效面谈2)面谈内容建议包括>对考核人考核期内工作、行为的评价以及考核的标准,未来公司、各职能中心以及被考核人的工作目标>肯定过去的成绩,明确指出员工工作中出现的不足以及改进的方法>了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求3)每次绩效面谈结束后,应形成双方书面签订的《绩效面谈记录表》,说明面谈的内容、效果,并提交至人力资源部门备案提交的及时性和内容质量,将作为评估考核人管理职责履行程度的重要依据4)
5.3绩效申诉1)申诉内容包括未与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确工作目标和考核标准;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等2)被考核人对绩效考核结果或执行过程有异议,可与其考核人或隔级领导沟通解决若经沟通仍有异议者,被考核人有权在考核期内或考核结果下发3个工作日内直接向运营支持中心人力资源部门提交《绩效申诉表》申诉,由人力资源部门进行材料审核并受理,对处理结果仍有异议的,将初步意见报管理委员会/总经理审核、处理逾期视为默认考核结果,不予受理3)按程序申诉一经确认有效,可根据具体情况,有权调整申诉人的考核结果,调整后的结果为最终结果6考核应用
6.1绩效工资/绩效奖金/年终奖金的发放员工绩效考核结果将作为绩效工资/绩效奖金/年终奖金的发放依据,具体根据公司实际情况执行
6.2薪酬/岗位调整、年度评优评先1)根据员工绩效考核结果,对员工薪酬/岗位调整,具体应用规则参见《公司员工薪酬管理制度》2)员工绩效考核结果,作为年度评优评先的依据,具体应用规则参见《公司年度评优管理规定》
6.3培训计划人力资源部门根据员工业绩和能力态度情况,结合实际情况,制定、推动相关培训计划并不断调整,达到开发员工潜力、提升员工效能的目的7特殊情况的绩效工资及其他
7.1指标数据来源要求
7.
1.1数据来源部门(表格呈现-绩效指标库)
7.
1.2数据时间节点(表格呈现)
7.2新入职人员的绩效考核约定
7.
2.1员工入职后参与月度绩效考核,试用期内无绩效工资,转正后开始按绩效成绩正常计发绩效工资
7.
2.2其考核成绩计入绩效考核年终奖金计发/岗位调整/薪酬调整/年度评优等应用
7.3考核期人员的绩效考核约定
7.
3.1考核期人员参与月度绩效考核,考核期内无绩效工资,考核期结束开始按绩效成绩正常计发绩效工资
7.
3.2其考核成绩计入绩效考核年终奖金计发/岗位调整/薪酬调整/年度评优等应用
7.4离职人员的绩效考核约定
7.
4.1某一月度考核周期未满,员工提出离职,或因工作失误或其他负面原因被公司解聘的人员,若离职日期在月度15号之内,不在对该人员进行月度绩效考核,不在计算月度绩效工资;
7.
4.2若离职日期在月度15号之后,且工作在岗时间不低于当月离职前正常工作日天数,继续对该人员进行月度绩效考核,其绩效工资根据绩效成绩按照实际出勤天数计发
7.5调岗人员的绩效考核约定
7.
5.1考核周期内发生工作调动的员工,原则上由调入部门进行考核,调入部门可征求调出部门对该员工的业绩评价意见
7.
5.2在月度考核周期内,如员工发生岗位异动,将根据具体情况做出如下处理1)原工作岗位时间215天,由原岗位考核人进行考核,新岗位的考核人将其调岗后的工作计划完成统计与原岗位考核人进行对接,人力资源部门做好交接配合工作2)原工作岗位时间W15天,由新岗位考核人进行考核,原岗位的考核人将其调岗前的工作计划完成统计与新岗位考核人进行对接,人力资源部门做好交接配合工作
7.6附件附件一《个人月度绩效考核表》附件二《绩效面谈记录表》附件三《绩效申诉表》。