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最值得HR学习的几种专业面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢?”德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司发展跟踪调查时,设计了这样一个调查题目让雇主和总裁们夜不成眠的事情,排在最前面的3项依次是如何吸引高素质的优秀?如何留住高素质的优秀人材?如何培养高素质的优秀人材?可以看出,吸引和留住优秀人材是人力资源管理者面临的头等挑战,同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源,而那末是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,也是外部优秀人材进入企业的惟一通道然而,在现实的招聘中,运用传统的方法往往会不可防止地出现一些问题,使面试达不到预期的目的,甚至不能为企业招聘到适宜的人材,从而造成为了大量的浪费因此,企业有必要对招聘和面试的方法发展创新,力求用适宜的方法获得急需的人材在招聘过程中,面试是企业最常用的鉴别人材方法有数据说明,90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法但是,在传统的面试过程中,企业面试官往往充当了不适宜的角色,造成为了面试的误区普通来讲,企业面试官不适宜的角色和所带来的误区有以下几种这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的详细事实信息上,如“大学上什么样的课程”、“原来公司有多少人”等等他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上的内容发展确认固然,确认这些事实性的信息是必要的,但这样的提问只会控制者的反响,而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上与事实发现者相反,这种面试官往往会问询求职者做事的信念和价值观,例如“你为什么……”或者你认为应该怎样……”此类的问题这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做,而不是他实际上是怎样做一件事情的这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释,而不是实际行为实际上,求职者的实际行为往往更为重要有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题,例如“请你告诉我……,你觉得……”之类的问题他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或者分析,而这种解释或者分析往往是主观的、不可靠的,因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同,就像推销员一样将自己的观点强加于求职者例如,“你难道不认为这是最好的方法吗?”诸如此类的问题这样的面试官喜欢用自己的一套固有模式去衡量求职者,并会故意无意地把自己的价值取向传达给求职者,其答案实际上反映的是面试官的想法,而不是求职者的做法或者观点,这是传统面试中常发生的暗示效应有些求职者在明白了面试官隐含的答案后,往往会成心迎合面试官的观点,因此很难得到真正的信息这种面试官喜欢问询人们在未来情况下会做什么,例如“如果……,你会……?”这种情况下,对未来的设想都是无法得到验证的聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希翼听到的东西,因此很容易造成面试中的晕轮效应,即当求职者的答复与面试官的想法相符合的时候,后者会对前者产生好的印象,并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面,从而导致对求职者的过高评价那末不妨让我们来看看有哪些新的面试方法行为描述面试是基于行为的联贯性原理开展起来的面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织开展的原因,预测他未来在本组织中开展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式发展比拟分析面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为过程发展描述,如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”“请你谈谈辞职的经过”等在提问过程中,行为描述面试所提的问题时常与应聘者过去的工作内容和绩效有关,而且提问的方式更具有诱导性例如,对于与同事的冲突或者磨擦,“你与同事有过磨擦吗举例说明”的提问显然不如“告诉我,与你工作中接触至少的同事情况,包括问题是如何浮现的,以及你们之间关系最紧张的时候”更能激起应聘者真实的答复行为描述面试法可以从以下几个方面来发展
1、采集过去行为事例,判断行为答复要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样,最好的方法就是采集过去行为的一些事例应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“时常做、总是做、能够做、将会做、可能做或者应该做”更为重要通常应聘者给出的非行为性(理论性)的答复频率偏高,他们给出的观点,往往并不一定是他们真正曾经做过的事例面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断
2、提出行为性的问题通常,行为性问题的提出带有这样的语气,如“请谈谈你在……时遇到的情况,你是怎样处理的”,“你是否遇到过……的情形请谈谈其中一例”在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)你是怎样解决的你怎样解决生产过程中浮现的问题你能解决质量浮现的问题吗?适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求发展调整的事例当时的情况怎样结果又怎样如果你必须按照不断变化的要求调整方案,你会感觉怎样如果在短短的时间内换了多个工作岗位,你会介意吗?销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔定单的情况,你是怎样完成的为什么你认为你可以胜任销售职位你能承受我们给你的销售目标的挑战吗?团队协调能力作为一位主管,你如何处理棘手的员工问题你如何对付难以管理的职员?你擅长解决矛盾或者冲突吗?
3、利用标准化的评定尺度在采用行为描述面试法时,各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者发展评定,为了保证评定结果的信度和效度,发展面试前必须制定一个标准的评定尺度能力面试是此外一种新的面试方法与传统的面试方法一一注重应聘者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点在招聘中采用能力面试,要把握4个关键的要素情景Situation,即描述求职者经历过的特定工作情景或者任务;目标Target,即描述求职者在特定情景之中所要到达的目标;行动Action,即描述求职者在特定情景之中所做出的行动;结果Result,即描述行动的结果,包括积极的和的结果、生产性的和非生产性的结果这4个要素的英文缩写就是“STAR”,发展能力面试也即寻觅STARso详细来讲,能力面试可以从以下几个方面发展展开
1、全面地发展能力分析为了准确地了解和判定工作是否出色,必须发展全面的能力分析能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准它有助于企业录用到称职的员工工作出色的标准通常合用于组织内部相同级别的多个职位对于一个企业里所有高层领导而言,他们虽任务和职责不同,但须具备的主要能力和根本素质却是相同的,因此,对其工作能力的衡量标准应该是一致的对组织内部不同级别的职位,所要求的能力有所不同,那末工作出色的标准也应有所差异发展能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明,即发展“任务分析”为了发展全面的任务分析,还要从不同渠道搜集各种信息
①工作观察观察那些在职人员所发展的工作,请他们详细描述,并作记录
②约见在职人员对每一位在职人员提出相同的问题,这些问题应着重了解他们的主要职责,需要处理的任务类型,与其他同事之间的工作关系,工作过程中最吃力的局部以及他们出色完成工作所需的技能和能力
③主要事件分析针对有代表性的工作案例,举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或者交流会,请他们提供一些从事该项工作效率最高的方法及从事人员的能力要求,并对这些方法和要求作详细记录
④能力远景会议参预组织中“具有预见的人”举行的会议其目的就是采集各类任务的信息,以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求第二步是制定职务能力要求,就是对所得到的信息发展分析,按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机发展分类在列出一系列能力时,应尽量符合情理通常列出的能力要容易衡量,才干将工作能力描述准确不同级别的职务能力要求如下基层职位需要58种能力;中层职位需要811种能力;高层职位如中高级管〜〜理人员、董事、高级专业人员需要10~14种能力
2、确定面试过程中将要考核的能力因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能发展考核,所以只能环绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有表达的能力展开固然如果在录用的过程中不只面试一次,就有可能对各项能力发展考核
3、制定面试程序,并对需要考核的能力发展评估面试程序的制定至关重要如果面试程序欠佳,那末整个面试就会功亏一簧为了防止这点,必须制定一个充分的面试程序框架预先拟定问题,制定必要的面试程序,有助于获得与职务能力相关的信息面试程序的制定可以参考一些指导性材料如书面材料、视频材料、教室培训等同时对需要考核的能力发展评估必须制定一个标准的等级评定体系,用以科学地评估面试中获得的信息
4、能力面试已被证明是一种最实际、最有效的面试方法它可以在最短的时间内,采集到涉及工作范围最广、最准确的信息严密的构造使其更具有科学性可以详细地研究面试的各个局部;找出最有效的因素;尝试面试的新方法,并提供详细指南;所得结果最具有可靠性压力面试Stress interview是指故意创造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题成心使候选人感到不舒畅,针对某一事项或者问题做一连串的发问,打破砂锅问到底,直至无法答复其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力压力面试通常用于对要承受较高心理压力的岗位人员的测试测试时,面试官可能会蓦地问一些不礼貌、冒犯的问题,让求职者感到很蓦地,同时承受较大的心理压力这种情况下,心里承受能力较弱的求职者的反响可能会较异常、甚至不能承受而心理承受能力强的求职者那末表现较正常,能较好地应对这样就可以判别出求职者的心理承受能力比方,一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时,面试官可能告诉她,频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释,就可以开始其他的话题相反,假设求职者表示出愤怒和不信任,就可以将它看做是在压力环境下承受力弱的表现此外,该方法也可以用来证实对一些信息的疑心因为人在一些突发问题上的反响更真实、更客观而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上美化自己,甚至造假就压力面试而言,一方面,它是界定高度敏感和可能对温和批评做出过度反响(喜怒和辱骂)的求职者的良好方法另一方面,使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和对付压力的能力是工作之需要面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能因此,在使用压力面试之前一定要谨慎,一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力值得注意的是,压力面试在于考察求职者的应变能力、人际交往能力,需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力而这种题目的设置大多具有欺骗性,因此事后应向应试者做出解释,以免引起误会。