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方案设计、案例分析例题库
一、方案设计背景材料A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿描研究所和香港国际好时药业公司合作创办公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效力和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质最保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人材和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度随着产品线及人材队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业2003年以来，公司的新药研制与开辟业务量有了较大的增长不久前，该公司通过互联网公开辟布了招聘数十名医药销售代表的广告此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试设计要求设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题
二、案例分析
1、背景综述南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系武阳涛教授作为公共关系学系的系主任，己在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有f9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授武楮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们及适合的工作比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作,而是让他们直接接受企业的礼聘，到企业去匡助解决具体的问题武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以匕由于勃奋工作、富有成效，其收入水平也很高教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元他们在南海市已成为令人羡慕的一族2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的诺慎考虑允许实施但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案武帮涛并不耽心拿不出方案来，令其耽心的事是这个加薪方案怎样才干做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事只不过以往都是由校长在白己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定各院各系并没有多大的自主权但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说1•今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院抠体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%摆布同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的匚作热情的目的经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终丁•拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教财加薪方案》（如表1所示）建议加薪额建议加薪率教授姓名目前年薪（元）综合考评得分满分为10分）建议年薪水平（元）（元）%许明
2000009.
02200011.0222000张思泉
1870009.
0172009.2204200郑克献
1400009.
0128809.2152000马力
1230008.
696007.8132000李治国
1200008.
580006.7128000王海波
1150008.
064405.6121000倪之福
1010007.
538403.8104840黄晴
900007.
018002.091000总计1076000_
817607.61157760其实此时最令武帮涛教授耽忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加辐率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利靛因此受到影响，极有可能影响这部份教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾分析要求武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪断的激励效应相悖的问题？
2、背景描述李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》.见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希冀与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？清慎重考虑后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希鬼与李强续订劳动合同可是，季强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约于是李强拨通了公司人事经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续人事经理•听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，即将安排行关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收了大部份欠款，惟独一笔
2.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自是山东省济宁市的•个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反宓寻觅，也没找到这个企业的新地址无奈之下李强只好回来，招该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻觅并催耍欠款总经理听完李强的汇报，说道“因为是你向这家企业俏传了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司彻底可以让其他人接替我的工作但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回
2.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？
3、实例一位退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年，月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡经该设计院、设计院主管总位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属
1.6万元该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理第•,让梁某的长女西某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬津贴费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费
10091.6元第三，给梁某亲属津贴12000无，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲屈津贴2000元西某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己18周岁）这些人应享受抚养生活津贴贽仲战结果
1.该设计院补发申诉人的执恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2.该设计院主管单位一某总公司负连带责任；
3.驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求
4.仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承扣.300元问题申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析参考答案一.方案设计参考答案面试提问时应注意的问题包括注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的玄伪注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺通过r解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点故意提问一些矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等二.案例分析参考答案
1.背景综述参考答案
1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪悦则是教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分•样，但加薪的幅度却有•所差别许明教授的加薪比率是
11.2%,而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是
9.2%而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是彻底的线性相关因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等（6分）
2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加轴额度与综合考评不彻底一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的.应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则（3分）从表1中的.综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、1•建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是•致的，山此可见，三者的变化基础是•致的，也就是说，每位教授的增加薪制的比例主要是根据综合考评得分来确定的（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满,可能会引起“同工不同酬”的负面影响，膨响教授们的工作热情因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作枳极性（4分）
2、背景描述参考答案与评分标准
1、公司的做法不妥当（4分）
2、原因（18分）:
（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或者扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任（4分）
（2）市场上大部份产品都是供大于求，总体上说是买方市场对丁•生产型企业来说，销售自己的产品因此成为了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才浮现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任（6分）
（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成为了追款的工作（4分）
（4）综上，可以看出，公司以李强造成为了
2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没布T事实依据，也没有法律依据彻底是•神侵犯李强合法权益的行为（2分）
3.实例参考答案及评分标准此案争议的焦点在于
1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；
2.梁某的抚养生活津贴费应如何认定关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇关于焦点二，设计院提出第梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围第二，梁某的兄弟姐妹不少（TT10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养费任应予认定经仲裁委员会调查梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止梁母侨居美国没有直接参预申诉根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才干受理普某的代理诉讼梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范困
一、项目策划（每题20分，共40分）
1、背景综述中大会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋丁稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模由于公司业务日益繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人材流失后才开始招聘人材，刻于人材不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，向来没有能够填补起来公司提供内部资料如下公司员工职位有四层，分别为合伙人.经理.高级会计师和会计员•各职位人员如下去
1.表1一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人P40高级会计师120会计员A160以及在过去五年中，员工调动的概率如卜表
2.其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率.在升迁部份，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆TT升迁的机会，对于特殊优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，山于人材竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况表2中天会计并务所过去五年员工调动的概率单位百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙离职升为合伙升为经理离职升为高级离职人人会计师
19950.
200.
080.
130.
080.
070.
110.
190.
1119960.
230.
070.
270.
020.
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210.
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1919990.
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060.
020.
080.
130.21策划要求该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题
2、背景综述天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱挪移电话有高达40%的市场占有率此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享71极高的声誉天龙公司在招聘时非常注重个人素质看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人.通过考试，天龙公司已经录用了上万人天龙公司有标准的试题阵，每次考试的试趣都不一样通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希翼员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一•对•学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境天龙公司在天津有一•个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%»天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有不少长处这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%—20%,主要原因是应届大学生流失严重，有不少毕业生工作几年后想出国口前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%0策划要求人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负贲策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%
3、背景综述AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素公司也为业务人员设计一套彻底包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计•来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员虽然激励制度实施的•开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施•段时间后，公司的主管开始发现许多问题首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础.业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变褥不是那末积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传间，此外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力,造成员工的不安全感，影响办公室紧张气象最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，导致公司许多政策不易贯彻细究这些保险业务员的来源动机，大部份是暂时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面向来呆下去策划要求针对该公司现存问题，希翼通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目标
二、案例分析
1、背景描述:李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招/一位销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职•事进行面谈李娜李勇，我想和你谈谈.希典你能改变你的主意李勇我不这样认为李娜那末请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇不是实际上我还没有其他工作李娜你没有新工作就提出辞职？李勇是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我李娜能够告诉我为什么？李勇在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习第二天，有人告诉我在徐汇区有•一个展览，要我去公关部帮忙•周第三周，又让我整理公司的图书在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户所以我觉得这里不适合我李娜李勇,在我们这种行业里，每一个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样问题
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议
2、背景描述王永所在的企业是一家合资的生产H用消费品的创造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10%以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由「公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展公司这几年向来采用目标管理MBO这一管埋工具，强调参预式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡最的同时，公司在四年前成功运行了•套企业资源计划系统ERP,这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大反助目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成为了目前的企业文化王永于•五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够C小姐活泼开朗，时常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰亩，而且工作积极主动E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程市组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职贡1制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的精售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划2制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改3安排日常生产排程，主要将客户定单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产4制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户定单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料5制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的定堆需求与控制各地库存:水平等王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职货进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购il划由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才干完成,如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行布一效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通所以王永在部门内向来强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每一个人的工作都需要部门内其他人员的匡助才干完成而要做到这点，大家都知道互相信任、互相匡助、开诚布公的重要性由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体匚作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处,同时努力匡助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力王永在部门中向来提倡创新观念，他本人就向来提出各种各样新的观点和想法来匡助大家更好的完成工作，而普通D先生会匡助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也时常会对这些观念提些建议，而E小姐小心连慎，她会考虑新观点对各方面的影响由于王永的倡导，部门内逐步养成为了许多好的观念如鼓励提出不允许见、不能提出改进意见，就不要反对别人的观点、不提出改进意见，就彻底按别人意见做等等经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝结力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣问题
1、诂分析王永是如何成功娴造高绩效的工作团队的
2、你能从王永的成功经验得到什么启示？
3.背景介绍影快!尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则他对顾问讲，”我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？顾问回答说“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用首先，企业最高层管理人员••不管是大的部门经理、地区经理或者企业总经理-必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或者人事部门来实施第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，再也不与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低常务副总裁说“我们怎么能像你所说的那样直接地参预这种训练计划呢？我们有这么多的事要做，而H，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科请回答
1.你允许顾问的意见吗？如果允许，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作？
2.管理人员的开辟类型有哪些？参考答案
1.项目策划参考答案
1.背景综述参考答案
1、问题分析由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，导致公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或者运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计克机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法Markov转换矩阵或者称马可夫链法Markov是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来猜测未来人力变动的趋势此方法合用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来5分
2、项目策划若采用其它可行的方法，也可参照给分
1.在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每•个职位以某时期到另•时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每一个工作中人员变动的概率（5分）表1历史平均百分比职合伙经理高级会计师会计断位人年离职升为合伙离开为合升为经理离职升为高级会计师离职度人职伙人
1990.
200.
0800.
080.
070.
110.
190.
115.
131990.
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0700.
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150.
296.
271990.
170.
1300.
040.
080.
100.
110.
207.
201990.
210.
1200.
050.
030.
090.
170.
198.
211990.
190.
1000.
060.
020.
080.
130.
219.19平
0.
200.
1000.
050.
050.
100.
150.20均.
202.做成一个人员变动矩阵表中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估山卜•期员工可能调动的情况（5分）表2员工流动概率矩阵职位员工调动的概率人数P MS A离职合伙P
400.
800.20人经理M
800.
100.
700.20高级S
1200.
050.
050.
800.10会计师会计A
1600.
150.
650.20员
3.表3中的这些数据将期初人员数累与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示（5分）3员工流动人数预测职位人员工调动的预估数P M离职432合伙人80高级会计师S166961220会计员A1241043260估计的人员供给量
4662120104682.背景综述参考答案问题分析天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有不少长处，希翼招聆的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%.,但是，这几年，由于不少毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%,但是以长远的目标，总经理要求达到50%,所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才干达到校园招聘主要目标
（1）寻觅并筛选出最优秀且适合的候选人；
（2）将他们吸引到天龙公司工作，
（3）将人材留住（3分）校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作
（一）进行招胎分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或者短期所需要的新的特定人材的必要条件及人数,（1分）
（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书（2分）
（三）挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要号虑下列几点
（1）要考虑学校的专业设置和其名声
（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置,两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作
（3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率（3分）
（四）进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前笳选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及采集相关信息挑选最好的候选人参加现场面试（1分）
（五）对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人材是比较艰难的因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，往往要依常主观判断，因此必须培训其判断力（1分）
（六）邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问,活动应该安排专人事先子细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被遨请者手里；同时，准备相关的介绍材料在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象（1分）
（七）与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中扩散公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率（1分）
3.背景综述参考答案问题分析就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足现有奖金制度让想稳定发展的人材不愿意屈就和流失，导致所招人材有着“哪里有钱做什么的心态另一方面，薪资制度彻底偏重于保险定单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况（6分）项目策划:
1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质
2.业务人员的奖金基础除了业绩昂:这项因素外，还有其它因素可考虑，依据件后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之」-•起设计在薪酬制度中
3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态.
4.案例分析参考答案
1.背景描述参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容（2分）
2、设立相应的员工培训部门或者培训专员，负责员工的培训工作.（2分）制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等（4分）培训方式要科学合理采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训（2分）特殊是俏售技巧，重点应该是对行为的反复练习俏售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、常售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等（2分）培训结束后，山受训员工的上司催促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销倍培训成败的关键（2分）采取角色票拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进（2分）
2.背景描述参考答案
1、根据下属的个性、工作经验安排相应的工作职责明确4目标管理法本身具有一些缺陷，例如难于鼓励创新、发展等
3.背景介绍参考答案
1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为因此，顾问的观点是正确的人力资源管理同样是这三个职能作为人力资源部经理，苜先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解其次是安排一定的人或者组织将计划与实际结合,有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果固然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术.
2.管理人员开辟的类型有在职开辟、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开辟il•划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练.。
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