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竭诚为您提供优质文档/双击可除人员流动情况分析报告篇一员工流失情况分析报告关于公司近期员工大量辞职情况分析报告针对近期公司员工队伍不稳定,员工大量提出辞职,员工流失率迅速攀高的情况,从12月5日开始,采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式,对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解,应该说,导致员工流失率高的原因是多方面的,这次员工大量提出辞职,是各种问题积累到一定程度的一次集中反映,现做一简单分析、归纳如下
一、存在的问题
1、制度建设和规范化管理工作滞后,对员工的管理没有纳入到战略层面上来,没有赋予员工应有的地位,员工诉求长期得不到重视和班
4、小定单工价偏低
5、部份管理干部缺乏学习机会,管理手段陈旧,与员工之间缺乏沟通
6、部份员工轻信别人,认为其他地方的条件、待遇好
7、少部份员工身体吃不消或者出于自身发展而改行
8、淡季调去别的工序帮忙,产量低,无收入保障
(三)、磨光、喷塑车间
1、打磨工种太辛苦,普通人不愿意干,特殊是年轻人
2、喷塑车间供价偏低,工作时间太长
3、工作环境恶劣,劳保跟不上
(四)、缝纫车间
1、缝纫车间员工主要以本地员工为主,员工的流失以新员工为主,老员工相对照较稳定
2、相比本地的其他缝纫行业加班时间长,没有歇息天
3、综合待遇比本地其他同行业偏低,如保底工资,8小时工资等
4、管理人员与员工的沟通欠妥
5、宿舍拆除,员工就近就业
(五)、编藤车间
1、人员流失主要是外地员工为主,本地员工相对照较稳定
2、由于外包、外发的产品价格与总厂的产品价格差距过大,造成本车间的员工培训成熟后纷纷涌向外包、外发
3、生产计划失调,本来外包、外发的产品价格就偏高,同种产品大家一起做,但价格不同,或者外包或者外发完成不了的生产计划转本厂做,价格按本厂价格,对照明显,工人抵触情绪较大
4、在前段时间的淡季,本厂没有足够的生产计划,收入下降特殊是外地与员工生活开消又大,纷纷辞职
5、本厂员工的工价有待提高,保证本厂员工的待遇
(六)、包装车间
1、加班时间长,晚上十点以后无加班津贴
2、老工人排击新工人的现象严重离职原因统计与分析
1、收入原因近年随经济发展,人民生活水平不断提高,却浮现了一批高消费相对低收入的城市,如泰兴况且我们的工资水平无法跟沿海和周边地区相比,这是造成外地员工流失本地员工改行的主要原因
2、工价对照差异明显同样的产品本厂、外包以及外发的价格差异大,但往往会浮现同时做相同产品而价格不同的现象,造成人员的心理不平衡,人员流向外包和外发
3、部份周边服装企业的整体待遇好于我公司,如每天固定工作八到十小时、八小时工资水平、每月固定歇息2天、有加班工资等,而由于我公司新进厂的新员工在津贴完两个月后不能达到平均工资水平,导致公司新进厂的缝纫工纷纷跳槽
4、淡季期间,本车间活少,又要调到别的车间去帮忙,而大部份员工又不愿意去,员工收入没保障,加之生活开消又少不了,惟独辞职
5、加班时间原因生产旺季,生产一线把加班作为一种日常工作的手段,不管工作是否很忙,都把所有员工都安排在公司里长年累月的加班这就造成以下不良后果
(1)他们每天工作几乎都在10小时以上,大部份员工都感觉到身心疲惫,出工不出力(磨“洋工”)
(2)造成工作效率低下,本来可以在白日做完的工作,拖到晚上做,反正要加班
(3)使得这些员工平时几乎没有时间来安排自己的生活,而他们有些正处于青壮年,有不少没有结婚或者准备结婚,有些员工是家庭妇女,要照应家庭,但过多的加班严重影响了员工的家庭生活,不能过正常人的生活
6、个人谋求更高水平的发展部份员工出于自身职业生涯发展的考虑,不想长期从事同一个工作,希翼通过换公司寻求新的发展,从而离开公司
7、各单位有些管理人员对人员管理方式欠妥据对离职人员的访谈,员工离职的原因往往不是单方面的原因,部分员工本来就抱怨不少,加之与管理人员之间发生口角,或者者认为管理上存在不公平,在这样的情况下,员工最容易辞职
8、公司有些制度对员工队伍的稳定作用不大如学徒期津贴、工资发放等目前大部份员工离职都是不告而别,最后半个月的工资都不要(部份规定的方案已在征求意见之中)
9、老工人排击新工人,导致新工人进不来,特殊是集体计件的车间
10、由于宿舍楼的拆除,部份上下班路程远的员工(特别是女员工)选择就近就业而离厂相关对策和建议
1、从整体分析看,离职员工中,外地员工占绝大多数,在他们看来,在泰兴打工是外出打工,在其他地方也是外出打工,哪边工资高就去哪边而本地工人正好相反,所以,控制人员流失还应从招聘开始,应该招聘一些泰兴周边地区的一线员工
2、建议公司根据实际情况,参考车间提出的目标工资水平,对相关工价以及特俗工种进行相应调整,从根本上留住员工(见表二)
3、在淡季,实现保底工资(见表二),保证工人的收入,让员工保持稳定表二各车间目标工资明细
4、公司对全体一线工人作出承诺,现行的工价不会变,无论员工做多少,公司照发
5、公司将来的用人规划建议尽可能压缩公司内部的在职员工,越少越好,最好只保留前场和包装,其他的全部采用外发加工的方式就目前而言,焊接和编藤只招收当地员工和外地熟练工,外地学托工一律不收
6、目前各车间要求大批增加员工,理由是公司要增产60%,这一要求根本没有考虑到公司的用工成本和风险同时,几乎所有的车间都普遍认为,要向白日八小时要生产效率,减少不必要的加班加点,减少因管理、计划不当引起的盲目加班,并非只要有人加班就有干不完的理由最后导致公司生产成本居高不下,员工抱怨不断针对这一现象,最好的做法就是将各车间的管理成本(用人多少)、工人的工资水平、加班时间与生产任务的完成列为同等的地位进行考核,强迫他们加强生产和计划管理,提高生产效率,员工既轻松又可以赚到理想的工资、关键工种(如焊接)可以打破劳动合同一年一签的限制,7加大招工的灵便性,可以招收短期熟练工,合同可以3个月以上,工价与公司持平,不享受新员工津贴
8、一年以上新员工津贴的发放方法实行调整,详见相关规定通过调整发放方式,尽可能的减少员工的不辞而别
9、关键工种淡季实行保底工资的薪酬方式,比如焊接、打磨等工种因为这些工种的熟练员工招聘比较艰难,而这些员工流动过于频繁,也将直接影响产品的质量其他福利方面的建议作为员工的劳动福利,目前的部份做法最好能改变一下,真正做到人性化管理,以下建议是各车间管理人员的要求或者说是建议
1、原先的劳保用品数量偏少,员工反应强烈,建议在考虑工种实际情况的前提下酌情增加(具体定额见附件)
2、既然是劳保用品,可以直接发给员工,没有必要以旧换新工具类可以依旧换新就目前而言,因为可以以旧换新(如手套),所以员工换得比较频繁,同时工具箱内塞满了脏手套
3、增加部分劳保用品如洗手用的透明皂、卷纸等(正在统计)篇三员工流失率分析报告员工流失率分析报告
一、概述
1、员工离职和员工流失率的概念员工离职公司管理、技术人员的离职员工流失率本年度公司离职的员工人数/本年度平均员工人数xlOO%
2、员工离职的利弊及员工流失率数据员工离职的利员工离职是每一个公司都要面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,激发公司内部适当的竞争,增加工作效率,为其他员工提供更多的发展空间,还能引入新鲜血液,增强企业活力员工离职的弊员工离职率一旦超过一定的限度,特殊是企业主动离职情况增加时,则会对企业带来不利的影响,骨干人员的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前开展的工作造成损失,同时也会影响整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响有关员工流失率数据从网络提供的资源了解到,近几年的中国本土企业人员平均流失率为
17.9%,而大部份企业理想的流失率为5%-15%,这表明流失率过高固然会为企业带来严重的经济损失,但是流失率过低也并非好事
二、河北华恒信通信技术有限公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工的流失率、员工归属地(所在部门、区域、产品线)、职务、离职原因等几个方面进行分析
1、员工流失率结构及职务级别结构分析根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示,公司员工离职人数为228人,其中员工主动离职(主动流失)的人数为214人,因员工本人工作态度或者工作能力未达到公司用人部门要求由公司辞退的14人,主动流失与被动流失比率约为151,员工主动流失率偏高员工流失率统计表分析显示,公司员工平均流失率为
51.81%,结果非常惊人,其中培训部、无线工程部流失率普遍大于公司平均人员流失率,达到80%以上,业软工程部、网络工程部的人员流失率较小在工程部的离职员工中,担任区域经理和产品经理职务的员工为中层管理人员,其他为普通员工目前公司中层管理人员和普通员工的比例为
113.28,在工程部离职员工中管理人员与普通员工的比例为
168.3,由此可见,普通员工特别是新员工的离职比例占离职员工的大多数表
2.2离职员工职务级别结构分析(培训部)公司培训部目前学术和市场的比例为
11.22,在培训部的离职员工中学术和市场的比例为
12.4,学术和市场的流失率基本上保持平衡分析通信行业的竞争,对专业技术人员的需求较大销售市场的竞争,引起对销售人材的竞争此类人员由于工作性质的原因,信息接触面大、掌握较多的市场资源(例如客户、网络、媒体资源等)更有机会从工作中接触并发现个人认为更有前景和竞争力的行业或者企业目前员工离职的高峰发生在俩个时期,第一个时期是员工进入公司的初期,一个新员工在今日公司一年摆布的时间最容易浮现波动,因为他在加入公司前对公司会有一个期望或者一个理想的模式,进入公司以后可能会感觉公司的现实和他的期望是不一致的,或者他对公司的企业文化或者工作不适应(例如不能适应长期出差的工作环境、薪酬待遇不符合个人期望值等),在这种情况下,人容易产生浮躁或者旁皇,外界稍有刺激会内部突有不顺,员工很容易离职此外一个时期通常会发生在服务年限2年摆布,经过几年的工作,员工积累的一定的工作经验,对自身的价值提升意识增强,这个时期如果员工看不到职业发展的机会,或者涉及到个人利益的问题不能更好的解决(例如津贴发放不及时、工资津贴克扣不明确、保险问题、不适应公司相关制度的改革等),他们会很容易离开此外,在离职员工中,不乏公司关键员工公司的关键员工普通具有如下特点:
(1)他们具有专业的知识和技能,了解自身的知识和技能对于企业的价值,工作上具有较强的自主性,因此他们对于所从事的专业的忠诚往往超过他们对公司的忠诚
(2)他们追求自我价值的实现,重视自身知识的获取与提高,追求终身就业能力而非终身就业饭碗,因此他们有很强的学习意愿,渴望获得更好的发展平台来更新知识
(3)他们的成就欲望很强,愿意接受具有更多权限的工作,要求工作中更大的自主权和决定权,他们希翼到更多的优秀企业中去学习新的知识,累计更多经验,他们会选择自身的流动来实现增值
2、员工归属地分析表
3.1按部门、所在区域划分表
3.
2.1按产品线划分(无线工程部)
3、离职原因分析
(1)地域原因(列第一位,共89人,网络工程部16人、无线工程部72人、业软工程部1人),主要为长期出差
(2)个人职业发展(列第二位,共68人,培训部12人、网络工程部20人、无线工程部33人、业软工程部3人),主要是对现岗位或者职业的发展空间不明确,员工自我发展无信心、员工已经有更好的工作机会了或者跳槽到其他企业可以实现自我增值
(3)对岗位不满意(列第三位,共37人,无线工程部),主要是解决,问题容易产生并积累;
2、部份部门负责人责任感不强,领导能力偏弱,对员工的凝结力和号召力差;
3、员工间地域歧视明显,拉帮结派和搞不团结的现象浮现;
4、公司员工生活娱乐设施不全,管理不到位,没有发挥应有的效果,员工业余生活单调;
5、食堂饭菜质次价高,员工意见很大;
6、没有建立员工投诉机制和渠道,员工意见得不到重视,个人问题和艰难不能得到有效疏导和解决;
7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感,对公司缺乏归属感,和公司离心离德,现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续,截止8日,已有二十多名员工提出辞职,员工流失情况异常严重
二、问题分析
1、公司系统建设和机制建设不完善,没有建立起一套价值评价、分配和实现体系;没有建立工作牵引、约束和动力机制,这就造成普通员工工作无目标,工作中没有激励,不能产生价值感和成对所从事的岗位职责不明确、工作安排的随意性(职责分配不合理、工作边界不清明、人为地加强了工作强度)、工作内容与专业或者经验不相符、领导与员工沟通少、工作环境与期望相差太大
(4)家庭原因(共10人),主要是个人生活、夫妻、父母的照应等,部份受“地域因素”的影响
(5)薪酬福利不满意,主要是指对公司现行的薪酬福利体系不理解或者不认同、对每一个月所拿到的实际工资数不满意(特殊是试用期)、认为绩效考核受认为因素影响较大、对公司无医疗保险及津贴发放不及时等
(6)其他,遭客户投诉、违反组织规定、拒绝工作安排等分析员工离职时企业关注的重要原因之一,因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)影响员工离职的原因比较复杂,有时只是某一个关键因素就足以使员工离职,而多个情况下则是多个因素的复合作用导致对员工来说,到一个企业中来,一方面是醐口所需,更深一层次来讲,也是希翼找到一个事业的平台通过组织提供的资源和机会,来提升自己的能力,希翼有更多的发展空间实现自己的价值因此一个合适的岗位,其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力就地域原于是言,大部份员工不能适应长期出差的工作环境,特别是新员工(工程部),因此,要从人员选用的最开始阶段控制此原因的影响此外,部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流,对新员工进行岗位指导,让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了,百分之八十以上的员工渴望自己的负责人能够时常提供沟通交流的机会,包括技术层面的,包括生活层面的各种活动拉近员工之间,员工和直接上级之间的距离刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求,一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向,而老员工更重视自身的福利,例如保险、公积金,个人的发展机会和前途等问题员工职业发展的途径,通常是从低级的岗位或者职务向高级的岗位或者职务升迁,从简单的工作向复杂的工作过渡,或者从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡,以寻求更好的待遇和发展空间等,如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标,他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职表和离职访谈得到的简单了解离职员工通常会避免说出离职的真正原因,因为员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,他们会认为是弊多于利许多人会随便找一个理由(例如长期出差、家庭原因等),只求离职过程容易一些,因此,上述的离职数据不一定正确,但其中不乏有借鉴之处
三、员工离职暗地里隐藏着企业管理过程中的问题通过对员工离职的简单分析,一定程度上也反映了公司在管理过程中的某些问题
1、从某种角度讲,公司在招人的时候就潜伏了这方面的隐患在招人的时候,人力资源部门通常会遇见这样的情况用人部门招人的计划往往会大于人力资源部预期的配置数额,但是最终确定的招人数量及招人决定权的依然是用人部门,且用人部门在实际招聘过程中对所应聘的人员期望值、求职动机等考察的重视程度不够
2、公司的部份中层领导人员在领导能力和管理艺术方面欠缺,在维持团队正常运作的控制能力表现不足,在团队建设方面付出的精力不够,部份员工的离职不是针对公司不满而离职,而是对主管不满意而离职
3、工作设计或者岗位设计不合理,且实际工作中岗位职责不明确不到位,浮现苦乐不均、工作压力过重的现象目前,用人部门往往是根据业务的紧急、岗位人员急缺的现状或者其他因素先行做出人员轮岗或者岗位调整,然后以“工作联络单”的形式报人事部门按已确定的内容办理调岗手续,有时甚至没有和员工提前沟通了解员工个人想法此举造成工作职责分配不合理,岗位职责边界不清晰,额外增加员工的工作强度,长此以往,员工不能明确个人岗位发展目标而选择离开
4、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异认为浮动薪酬比例大,绩效考核制度不理解等(例如无线站点实施管理部以开站多少考核绩效),使员工难以接受
5、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺
6、问题不一定是在留人的技巧方面,现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人,即使留住了人,也留不住他的心,工作相对被动因此,部门各级负责人应积极参预到团队的建设中来,重视了解现有的员工,了解员工选择待在公司的原因,将个人发展和公司的发展目标结合起来才干实现公司和员工的“共赢”
四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失(建议)
1、首先应该从人材的选拔阶段入手健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚招聘过程中,应该把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解,排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为同时在招聘过程中要注意面试的技巧,慎承诺、重兑现当公司浮现急缺岗位招聘时,对工作经历、经验较丰富的或者能力较好的人员提出的薪酬、职务或者其他条件的要求时,面试官在未讲清晰公司及工作的情况,在不能确保公司能够提供某些条件时而赋予了较含糊的答复,一定程度上被求职者牵制(求职者误认为是一种承诺,例如培训中心和公司总部的公休情况不一致却对求职者承诺正常公休的情况)一旦员工进入公司后,实际状况和期望值有差距,员工会有一种被欺骗感,整个公司的形象也会在员工心中留下不好的印象,如不及时沟通弥补,员工会逐渐对公司失去信任感,直至流失相反如果让求职者充分了解公司及工作的真实情况后进入公司,我们再对其提供某些条件的满足,这样员工会感觉公司不断的关注他,支持公司,这样在公司中他就会拥有一种成就感,对公司的忠诚度自然就会提高
2、提升区域经理、产品经理、办事处主任的领导艺术和能力,加强中层管理者的优胜劣汰管理人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作,而是全公司各部门共同协作的结果需要公司各级负责人的共同关注区域经理、产品经理、办事处主任是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的开展,而且直接影响到员工的意识和行为公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度,在提升中层管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下,使其自觉的履行领导职能,恰当分工、协调管理、提高工作的有效性,拓展联系等和谐的统一同时在中层管理这中,应适当推行优胜劣汰,对部份不合格的岗位管理者进行岗位考察淘汰,形成能者上,平者让,庸者下的局面专业人材不一定是优秀的管理者,在公司呆的时间越长并不代表管理能力的提升,公司对中层管理者的选拔不仅仅是对其专业、业务能力、经验程度的认可,而同时应对提拔人的领导岗位任职资历、具备领导的艺术和能力、领导团队的意识形态等进行多方位的考察许多员工把薪酬的增长同等于职务的晋升,事实上许多提拔的优秀员工如从提升技术等级或者其他方面的考虑可能会比在职务上晋升更合理,更有利于团队的建设
3、完善的沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的关系就感,工作效率低下;
2、企业教育培训陷入停滞,现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效灌输和推行,公司对员工的号召力和凝结力就不能形成,员工的精神面貌和工作状态就会比较差;
3、让员工在公司吃得好、住得好,让员工对公司产生家的感觉,使员工对公司产生归属感和忠诚度,应是公司员工管理工作的最高追求,也是解决员工流失的根本,但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求,并且尤其严重得是,由于“利”字当头,食堂在员工的伙食上谋求赢利,目前,食堂最普通的素炒白菜都要卖到
3.5元一份(市场白菜价格不到二毛钱一斤),稍为加点肉的菜要卖到
7、8元甚至于十几元,价格几乎和饭店价格不相上下,食堂不提供开水,员工喝水要再从食堂购买,现在这个季节也没有开水,吃饭时也惟独买冰凉的瓶装水喝,食堂把经济利益做到了最大化,这直接导致员工伙食质量差、价格高,使员工每月伙食开支普遍要达到
5、6百余元,这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱,没有起到应有效果,员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉,并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重,态度冷漠生硬,据了解,就伙食差的问题,员工一直反应强烈,在一次次的员工大会上,无数次的提出意见,但这个问题总是不能引起公司重视,问题长期没有得到解决,此外,公司远离城镇,所处位置僻静,但公司对员工生活和娱乐设施投入不足,没有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境,员工业余生活单调而空洞,所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差,以致员工对公司离心离德,这是导致员工流失率高的一个重要因素,下一步,随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求,公司需要招聘一大批的大学生员工,他们对生活环境和生活条件的要求更高,如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况,今后大学生员工的稳定更成问题应该说,在当前企业“用工荒”愈发严重的情况下,再从员工的伙食中挣钱的做法,是相当不明智的,是得不偿失的,因为从伙食中挣得毕竟是小钱,而由于员工大量流失、岗位人员不足、人员更替频繁,这给公司带来的损失则是长期的、巨大的
4、严峻的现实已经摆在面前,“用工荒”问题不解决,将会严重制约公司的发展,现在绝大多数企业为了彻底解决“用工荒”的问题,稳定员工队伍,增加对员工的吸引力,除了大副度提高薪资待遇、对员工免费提供食宿外,还实行保低工资制,即只要是由于公司生产不足等原因,都保证员工每月收入不低于2500元(附“天津寰泰服装服饰有限公司考察情况汇报”),效果也是显而易见的,这种的单位根本不存在“用工荒”的问题,相反,一浮现岗位空缺,人人争相介绍人员进公司补缺,每名员工非常珍惜在公司的这份工作,在工作中非常用心和卖力,所以说,实实在在的把员工当做家人对待,赋予员工合理的薪资待遇和舒适的生活条件,彻底可以达到四两拨千斤滴水化涌泉的效果,使员工忠诚于公司,用心卖力的工作,从而为公司换来实实在在的效益
三、改进建议
1、教育培训是企业发展的动力之源,惟独打造出一流的员工,才干打造出一流的企业,根据公司实际情况,建立制订出一套切实可行的培训制度,为培训工作的开展提供制度保障对中层以上干部,以参加专业培训机构和内训相结合的方式进行,着重加强个人品德、领导魄力和能力的教育培训,对员工以内训的方式展开安全生产、专业技能和心态教育培训企业通过培训,可以增强员工的业务技能和绩效水平,提升员工的综合素质,进而提高企业的管理水平、提升企业经济效益,通过培训,可以改善员工的工作态度和敬业精神,提高员工对企业的认同感和归属感,增强员工对企业的忠诚度,形成企业的凝结力并积淀成积极的企业文化借助企业文化潜移默化的影响和推动作用,实现企业的持续健康发展;
2、加强企业三大系统和机制建设,一是价值评价体系,这个体系核心是倡导一种现代化的经营和用人理念,反映出先进的企业文化,使每一个人的能力和价值得到充分发挥,以绩效管理制度来体现;二是价值分配体系,就是对每一位岗位和人员做出正确岗位价值评估,设计一套合理的工资级别和福利待遇,以薪酬设计和管理制度来体现;三是价值实现体系,为每一位员工提供一个平台和职业生涯设计,让员工找到自己的位置、职责和努力的目标,工作有目标,有动力,鼓励每名员工体现出自身价值和对企业的价值这个体系以明确岗位说明书的形式来确认三大机制一是牵引机制,也就是目标、使命、待遇、报酬等相关制度的制定和实施;二是约束机制,简单的讲就是胡萝卜加大棒政策,严格实施绩效管理考核制度;三是动力机制,以育人建立动力机制,引导员工有崇高的追求,从思想上解决要我干和我要干的问题,从而培养员工自动自发的动力;
3、建立公司和员工间的交流渠道,成立由总经理任组长,由常务副总、人资总监、工会主席和员工代表(三名,由员工推选)组成的“员工投诉处理委员会”,设立人资部专线电话,随时接听员工的电话和短信投诉,倾听员工的呼声,对员工投诉和劳资纠纷及时进行处理,这样,就可以把问题消除在萌芽状态,保证了公司和员工间的融洽关系和员工队伍的稳定
4、食堂伙食问题(办公室负责研究改进方案)
5、加强制度建设和制度化管理,明确和强化职能部门的作用,严格落实绩效管理考核制度,彻底解决工作无目标、无标准,老实能干的累死、投机取巧的闲死、干多干少一个样,出工不出力等现象,规范全公司各部门一日工作流程和工作机制,用制度规范和监控每一个人的工作,提高工作效率;
6、加强企业文化建设,丰富员工业余文化生活,满足员工精神上的需求,创办普通员工可以广泛参预编辑的厂报厂刊;建立建全员工休闲娱乐设施;不定期开展文体比赛和“争做优秀员工”“爱岗、敬业、奉献”等专题演讲比赛活动;增建宣传栏,把公司发展靓点、员工新面貌及时呈现和宣传这样,通过公司的愿景和核心价值观来凝结人心,通过企业文化的熏陶感染,员工队伍将会焕发出斩新的工作激情与活力,为公司的迅猛发展奠定坚实的基础篇二一线员工流失原因分析报告一线员工流失原因分析报告经不彻底统计,公司自20XX年1月至今,一线员工的流失情况比较严重,具体情况如下表一20XX年1—5月份人员流失明细人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义员工流动过于频繁,则会对于公司产生极不利影响对于公司来说,过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失,意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失,包括招聘,岗位培训等等费用的空耗,还面临着巨大的人员重置成本如果公司长期员工进出频繁,便可能导致工作岗位长期由新手占领,从而导致生产效率降低,产品和服务质量下降并且人员常出常进,必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低,员工流出会对身边的在职人员造成刺激,某些人可能因这人心思动,工作效率降低,间接给企业造成损失从而陷入一个“高离职一一高招聘一一高离职”的恶性循环同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝结力的建设随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加,企业特殊是劳动密集型企业的用工形势日益严峻,想要大规模招工己根本不可能那末对公司来说,留住现有的员工特殊是熟练工已迫在眉睫对于员工来说,流动既意味着巨大的机遇,也意味着巨大的风险而对于私有企业的员工来说,在风险的威胁和机遇的诱惑之下,难以指望企业对其有终身的保障和承诺,无法对企业产生终身的依赖感,一有风吹草动,便纷纷另觅高枝各车间原因调查经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论,员工离职的主要原因总结如下(分车间分析)
(一)、成型车间
1、员工的付出与收入不匹配,收入偏低纵观公司全体车间的工资水平,在上个旺季,成型车间的平均工资偏低,与其他车间形成鲜明的对照,工资作为工人的最低需求,吸引不了员工
2、工作时间偏长员工没日没夜的加班,不能过正常人的生活,又没有加班计酬,员工抱怨较大
3、淡季时间偏长今年淡季时间长达23个月,工人收入无〜保障,加之物价上涨,生活开消大,导致工人另谋出路
4、外界同行业工资水平的上涨,诱惑力较大
5、公司的相关做法或者制度的执行,员工不理解,导致员工流失如淡季调去别的工序帮忙,产量低,无收入保障
(二)、焊接车间
1、同行业的工资水平偏高,导致外地员工大量流失
2、同行的小企业以及从事“打袭击帮忙赶活”的包头以高薪恶意挖人,
3、员工耽心公司的说不话算数现有的工价,工人不敢放开做,怕降工价导致产能不能全部发挥,最终还要加。