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人事相关案例分析、案例讨论1张某家庭条件较差,2022年入职浙江某高新技术企业,从事生产线普工工作签订劳动合同时,张某提出,因为家庭条件差,主动抛却缴纳社保,与公司无关希翼公司不扣发个人社保应缴纳部份,并将公司承担部份直接以工资的形式发放在签订劳动合同后,公司按张某的要求发放工资(含社保部份)2022年张某离职,要求公司补发社保,如果公司不允许,申请劳动仲裁经过劳动部门调查,对张某的请求不予支持请结合本案例分析,员工主动要求不购买社保,企业如何规避风险?案例解析当公司与员工签订劳动合同后,双方存在事实劳动关系,公司应依法给员工购买社保对于主动不愿意交社保的员工,企业为规避风险,应做好以下工作
1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障,公司和个人都应该缴纳社保的义务
2、个人主动不愿意缴纳社保,应签订“抛却社保缴纳意向书”,作为劳动合同的附件
3、在劳动合同注明员工的实际工资,不含社保部份
4、公司缴纳社保部份,专项发放或者做好流水单,要求员工签字确认其中,2,3是企业规避风险的重要举证材料,是规避风险的重点、案例讨论2深圳某IT公司因业务发展需要,招聘一批新员工做Sales(销售),负责公司产品的市场推广和销售公司通过人材大市场的现场招聘方式,找到20名合适的员工员工入职后,签订了劳动合同和培训协议,同时约定培训的服务期和违约金同时:公司组织了新员工培训,安排专职人员对公司产品的技术原理,性能,销售话术,产品卖点等内容进行讲解入职后2个月,5名员工提出离职,公司要求员工交付新员工培训的违约金该员工认为公司的违约金是违法的,自己不需要履行请结合本案例分析,新员工培训后离职,员工是否要谢尝?案例解析本案例中,企业的新员工培训是公司的责任和义务,不属“专业技术”培训,不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金所以即使签订了培训协议,没有法律依据,也是一纸空文,发挥不了任何法律效力《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部份所应分摊的培训费用、案例讨论3员工王某入职深圳某公司M,任研发工程师双方签订了3年的劳动合同,合同期为2022年5月1日到2022年4月30日,到了2022年3月底,公司考虑到王某的工作能力一般,也没有发展潜力,不能够满足公司发展的需要因此,准备在王某合同到期后再也不续约,公司人力资源部提前一个月提出再也不续约王某离职后,提起仲裁申请,要求公司支付经济补偿金王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗?案例解析本案例中,王某的申请会得到仲裁委员会的支持劳动合同到期,用人单位不续签合同的,应当支付经济补偿金,按照劳动者
2022.
1.1后的本单位工龄,每满一年补偿一个工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年补偿一个月工资提前通知与经济补偿金无关,而是与代通知金有关经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关,是否提前通知不影响经济补偿金的支付止匕外,劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期,用人单位必须提前通知是否续签,所以如果劳动合同中没有约定单位必须提前通知,或者地方性劳动法规规定单位必须提前通知,那末单位就不需要提前通知、案例讨论4某软件开辟公司A投标成功,承担一个软件开辟项目,需要招聘.NET工程师,安卓工程师,项目经理15人劳务派遣公司在2周内,给A公司推荐了20名软件工程师的到位用人公司经过考察,在平时的项目工作中,部份人员的工作表现无法胜任岗位要求4个月后,A公司与劳务派遣公司沟通,要求替换部份不胜任人员劳务派遣公司只好辞退了部份员工被辞退员工认为自己是在A公司上班,要求A公司进行经济补偿他们的要求是否合理,能否得到仲裁委员会的支持?请结合本案例分析案例解析本案例中,被辞退员工的要求是不合理的,他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持本案例关键是要理清三方之间的关系尽管派遣人员在A公司工作,但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系劳务派遣人员的工作管理是A公司负责,工资发放也是A公司,但他们与A公司并没有直接的劳动关系实际上,派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的,双方签订劳动合同,合同解除等事宜,因此,派遣人员应与派遣公司商议解除劳动合同解除的补偿问题用工单位与被派遣人无劳动关系,减少了劳动纠纷,降低了劳资磨擦的处理难度用工单位与派遣公司之间签订用工协议,规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务、案例讨论5张小姐是上海一家电子生产厂普工,约定月工资1500元工厂考勤采取打卡的方式,上下班都要指纹电子考勤,如有迟到早退现象,当月要扣工资工厂时常要求职工加班加点,只按上海市最低工资标准计发加班工资张小姐离职后,要求工厂补足加班费的差额,被工厂拒绝于是,张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求,但工厂否认安排张小姐加班,克扣她的加班费仲裁庭开庭调解时,工厂有关负责人说“加班应该拿出证据来,如果她拿不出工厂安排加班,少发加班费的证据,仲裁委员会就不能信她”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任,提供考勤和工资发放记录等请结合本案例分析,员工讨要加班费,为什么要求公司承担举证责任?案例解析员工讨要加班费,可以要求公司承担举证责任这主要是员工在仲裁申请,举证艰难的情况下发生劳动争议仲裁施行的普通举证原则是“谁主张、谁举证”,《劳动争议调解仲裁法》规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据“但在某些特殊情况下,还应施行举证责任的倒置《劳动争议调解仲裁法》规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中,双方的维权能力不对称、不平衡用人单位比劳动者掌握着更多的信息,有更强的举证能力,所以这种看似不是很公平的规定,目的是为了追求实质上的公正但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的,则举证责任不能倒置、案例讨论62022年,张某到通讯设备公司做销售专员,公司签了一年的劳动合同,期限为2022年7月1日至2022年6月30日合同快到期时,人事经理找张某,表示公司认可张某表现,由于其工作出色,公司希翼延长劳动合同期限1年,将合同期限变更成2022年7月1日至2022年6月30日了张某当时也没多想,就在变更后的合同上签了字2022年5月底合同到期前,人事经理却通知,合同到期后不续签,让张某准备工作交接张某认为单位变更了一次劳动合同期限,也应该算是签订了两次劳动合同了,按《劳动合同法》规定,可以要求单位和我订立无固定期限劳动合同了张某为维护自己的权益,上诉到仲裁委员会请结合本案例分析,张某的申请会得到支持吗?案例解析本案例中,张某的申请会得到仲裁委员会的支持按照《劳动合同法》的规定,劳动合同变更的对象,只限于劳动合同中的部份条款,即依法可以变更的条款,但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后,由于工作需要,当事人双方通过商议一致,继续签订的劳动合同根据劳动合同续签的定义和特征,延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征,因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限,彻底符合两次签订劳动合同的情形,根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定,只要你提出订立无固定期限劳动合同,单位应当订立你单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数,是法律所不允许的、案例讨论72022年10月8日,陈先生与公司签订了一份“试用期聘用合同”,岗位为技术工程师,月薪2500元,期限3个月(2022年10月8日一2022年1月8日)同时该公司口头承诺,试用合格后,月薪5000元2022年1月8日试用期满后,该公司要求陈先生签订《劳动合同书》,陈先生要求公司将服务期限、岗位、报酬等注明后再签名1月28日,公司陈先生将工作交出,离开公司1月31日,双方办理了交接手续,公司出具了《离职证明》陈先生认为公司应该补偿L5月工资,公司认为正式合同刚刚签订,陈先生处于试用期内,公司可以辞退陈先生因为经济补偿金的支付问题,双方产生争议请结合本案例分析,陈先生申请仲裁会得到支持吗?只约定试用期的劳动合同,经济补偿期限如何界定?案例解析陈先生的劳动仲裁申请会得到支持经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定,而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题试用期不是劳动合同中的法定条款,可以约定也可以不约定而如果约定试用期,则只能在劳动合同中约定,劳动合同是试用期存在的前提条件;不允许只签订试用期合同,而不签订劳动合同这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的第二,单独约定试用期的劳动合同无效,是一种相对无效,是指“试用期满,合同即告终止”这种约定无效,不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在如果双方确实无法继续劳动关系的,劳动关系可以终止,但用人单位要依法承担.相应的法律责任陈先生一共工作3个月23天,不足半年,按
0.5个月算,此外公司28日提出让陈先生离职,31日办理离职手续,公司应该支付一个月的代通知金,供L5个月的经济补偿、案例讨论8某公司通过社会招聘一位销售主管,张某前往应聘,并提交从事多家企业销售主管的简历企业对张某工作经历相当满意,于是双方当即商议签订了劳动合同,聘用张某为销售主管,试用期三个月二个月后,企业发现张某的销售业绩差,对张某的工作经历产生怀疑,企业对张某提供的以往经历进行调查经调查发现,张某所说的从事过销售主管纯属虚构于是,企业当即做出了解除合同的决定张某认为企业及时解除合同没有依据双方签订了劳动合同,合同有法律效力如果公司开除自己,公司应该赋予经济补偿双方于是发生争议请结合本案例分析,员工欺骗公司订立劳动合同,劳动合同是否有法律效力?案例解析本案例中,张某欺骗公司订立劳动合同,劳动合同不具有法律效力张某为了达到与企业签订劳动合同的目的,虚构担任销售主管的工作经历,骗取企业的信任,导致企业与其签订了劳动合同张某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常工作因此,张某与企业订立的劳动合同应属无效合同,该无效劳同从订立时起就没有法律约束力《劳动法》第十八条做出明确规定“下列劳动合同无效
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;无效的劳动合同,从订立的时起,就没有法律约束力”、案例讨论9张小姐是上海一家电子生产厂普工,约定月工资1500元工厂考勤采取打卡的方式,上下班都要指纹电子考勤,如有迟到早退现象,当月要扣工资工厂时常要求职工加班加点,只按上海市最低工资标准计发加班工资张小姐离职后,要求工厂补足加班费的差额,被工厂拒绝于是,张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求,但工厂否认安排张小姐加班,克扣她的加班费仲裁庭开庭调解时,工厂有关负责人说“加班应该拿出证据来,如果她拿不出工厂安排加班,少发加班费的证据,仲裁委员会就不能信她”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任,提供考勤和工资发放记录等请结合本案例分析,员工讨要加班费,为什么要求公司承担举证责任?案例解析员工讨要加班费,可以要求公司承担举证责任这主要是员工在仲裁申请,举证艰难的情况下发生劳动争议仲裁施行的普通举证原则是“谁主张、谁举证”,《劳动争议调解仲裁法》规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”但在某些特殊情况下,还应施行举证责任的倒置《劳动争议调解仲裁法》规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中,双方的维权能力不对称、不平衡用人单位比劳动者掌握着更多的信息,有更强的举证能力,所以这种看似不是很公平的规定,目的是为了追求实质上的公正但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的,则举证责任不能倒置、案例讨论10刘某于2022年3月与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同今年1月份,刘某因故意伤害他人,被判处有期徒刑1年,缓期1年半执行宣判后,医疗设备公司通知刘某解除劳动合同刘某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的,虽然因故意伤害被判刑,但缓期执行中仍可以在单位上班因此,不允许解除劳动合同由于双方无法达成一致,刘某上诉到争议仲裁委员会请结合本案例分析,刘某的申请会得到支持吗案例解析、案例讨论H2022年,陆某大专学历,计算机专业,大三毕业后开始找工作,到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA(品质保证工程师)公司与陆某签订劳动合同,试用期为3个月第一个月领到工资1000元,低于本市最低工资标准1200元人力资源部经理告诉陆某,大学生毕业,不能够熟练工作,公司还需要培训在此期间,员工的工资可以低于最低工资标准陆某咨询劳动监察部门,劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元请结合本案例分析,应届生工作不熟练,试用期低于最低工资是否合法?案例解析应届生工作不熟练,试用期低于最低工资标准是不合法的公司的作法是错误的,用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准根据劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》条款,学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定根据这一规定,单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇,但前提仍应是不违反劳动法在试用期内,劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动,依法应享受劳动法规定的工资权劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资、案例讨论12张某,65岁,退休后应聘到某工厂从事仓管员工作,双方没有签订劳动合同,也没有办理工伤保险2022年10月7日,张某在上班时,一辆进厂运货的货车将其撞伤张某受伤后向当地劳动行政部门要求做工伤认定请结合本案例分析,员工退休后应聘,发生事故能否认定工伤?案例解析本案中张某与工厂之间虽未签订劳动合同,但双方对存在事实劳动关系,并且存在在工作中遭受伤害的事实《劳动法》及《工伤保险条例》等相关法律法规未对超龄劳动者与聘用单位之间的用工做出不属于劳动关系的排除性规定因此张某有依照《工伤保险条例》的规定要求享受工伤保险待遇的权利我国《劳动法》没有规定劳动者的上限年龄,聘用超龄劳动者不违反法律法规的禁止性规定,只要他们之间劳动关系(包括事实劳动关系)成立,超龄劳动者在工作中受伤,一样属于工伤认定范围并应享受工伤保险待遇超龄劳动者只要与聘用单位之间存在劳动关系,且发生了工伤的事实,即应认定为工伤,并享受工伤保险待遇、案例讨论13张某是一家劳务派遣公司的保洁工,在公司工作多年了,向来任劳任怨,工作得的雇主的认可2022年4月合同期满,劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同张某为保护自己合法权益,学习了劳动合同法他想,自己在劳务派遣公司工作了10年,已经签了2次合同,他希翼和派遣公司签订无固定期合同,可公司称《劳动合同法》有特殊规定,派遣工不能签订无固定期限的劳动合同请结合本案例分析,派遣工是否有权签订无固定期劳动合同?案例解析派遣工有权签订无固定期劳动合同虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定,派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。