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文本内容:
微光夜视仪项目企业劳动定额定员管理目录第一章项目概况3
一、项目概述
二、项目总投资3及资金构成
三、资金筹措方案4
四、项目预期经济效5益规划目标
五、项目建设进度规划55第二章行业背景分析6第三章公司简介9
一、基本信息
二、公司简介9
三、公司主要财9务数据10第四章企业人员招聘活动的实施12
一、面试的方法
二、笔试的合用范12围
三、利用简历甄选应聘14人员的方法
四、企业人员招募的方式1517一步提升环绕公司战略和高质量发展,以提
五、参加招聘会的主要程序高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导22向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境
三、公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据年月年月年月项目202212202212202212资产总额
3123.
732498.
982342.80负债总额
1775.
261420.
211331.44股东权益合计
1348.
471078.78lull.35表格题目公司合并利润表主要数据年度年度年度项目202220222022营业收入
9390.
237512.
187042.67营业利润
2175.
191740.
151631.39利润总额
2048.
231638.
581536.17净利润
1536.
171198.
211106.04归属于母公司所有
1536.
171198.
211106.04者的净利润第四章企业人员招聘活动的实施
一、面试的方法由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息,使组织不能对应聘者有深层次的了解,同时,个人也无法得到关于组织更为全面的信息,而采用面试的方法,则可使这一问题迎刃而解面试是供需双方通过正式交谈,使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息同时,也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息由于面试非常复杂,应先按照一定的标准将面试进行分类,目的是掌握相应的特点
(一)初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看,面试可分为初步面试和诊断面试、初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解,在这个过程中1应聘者对其书面材料进行补充(如对技能、经历等进行说明)组织对其求职动机进行了解,并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求初步面试类似于面谈,它比较简单、随意通常,初步面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持,不适合的人员或者对组织不感兴趣的应聘者将被淘汰掉、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜2力的测试,目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息,如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等,组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等诊断面试由用人部门负责,人力资源部门参预,它更像正规的考试对于高级管理人员的招聘,则组织的高层领导也会参加诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要
(二)结构化面试和非结构化面试根据面试的结构化程度,面试可分为结构化面试和非结构化面试、结构化面试是指在面试之前,已经有一个固定的框架或者问题清1单面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐发问,严格按照这个框架对每一个应聘者分别进行相同的提问这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较少缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所采集信息的范围受到限制、非结构化面试无固定模式,事先不用做太多准备,面试者只要2掌握组织、岗位的基本情况即可非结构化面试可以说是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由发表议论、抒发感情这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等这种面试有很大的随意性,需要面试考官有丰富的知识和经验,以及掌握灵便的谈话技巧,否则很容易使面试失败同时,由于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽,要求应聘者有很好的理解能力与应变能力其优点是灵便自由,问题可因人而异,可深入浅出,可得到较深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试考官的要求较高笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性对基础知识和素质能力的测试,普通包括两个层次即普通知识和能力与专业知识和能力普通知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才干、推理能力、理解速度和记忆能力等专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部份题目很难得出准确的结论、利用简历甄选应聘人员的方法应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料对于如何甄选应聘简历,实际上并没有统一的标准,因为简历的甄选涉及不少方面的问题
(一)分析简历结构简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力结构合理的简历都比较简炼,普通不超过两页纸通常应聘者为了强调自A4己近期的工作,书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去的时间罗列方式,相关经历常被突出表述书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可
(二)审查简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部份,即主观内容和客观内容在甄选简历时,注意力应放在客观内容上客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参预项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等主观内容主要包括应聘者对自己的描述,如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容
(三)判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接淘汰掉在受教育经历中,要特殊注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,如没有注明大学教育的起止时间和类别等这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别
(四)审查简历的逻辑性在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑例如,一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级岗位,而其所应聘的却是一个普通岗位,这就需要引起注意又如,另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,获得了不少证书,但是从其工作经历分析,很难有这样的条件和机会,这样的简历也要引起注意如果能够断定在简历中有虚假成份存在,就可以直接将这种应聘者淘汰掉
(五)对简历的整体印象通过阅读简历,招聘者要问问自己是否留下了好的印象此外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可问询应聘者
四、企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式,即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺,不断满足企业对各类工作岗位人员的需求一内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或者新增岗位上的活动、内部招募的优势1准确性高从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充1分的了解,如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握,管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识,使其对内部员工的全面了解更加可靠,提高了人事决策的成功率适应较快从运作模式来看,现有的员工更了解本组织的运营模式,2与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作激励性强从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机3会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感特别是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而能鼓励员工士气同时,也有利于在组织内部树立模范通过这种相互之间的良性互动影响,可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围费用较低内部招募可以节约大量的费用,如广告费用、招聘人员4与应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训项目,减少组织因岗位空缺而造成的间接损失止匕外,从组织文化角度来分析,员工在组织中工作了较长一段时间后,已基本融入了本组织的文化,对本组织的价值观有了一定的认同,于是对组织的忠诚度较高、离职率低,避免了招聘不当造成的间接损失许多企业都特殊注重从内部选拔人材,特别是管理者和高层管理者、内部招募的不足尽管内部招募有如上所述的许多优势,但其本身2也存在着明显的不足,主要表现在以下几个方面因处理不公、方法不当或者员工个人原因,可能会在组织中造成一1些矛盾,产生不利的影响内部招募需要竞争,而竞争的结果然有成功与失败,并且失败者占多数竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下,不利于组织的内部团结内部招募还可能导致部门之间“挖人材”,现象,不利于部门之间的团结协作此外,如果在内部招募过程中,按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人材外流或者被埋没,削弱企业竞争力容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景,可2能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,特别是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐海产生一种固守僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展许多观察人士认为,美国通用汽车公司世纪年代所面临的严重问题就是与其2090长期实行的内部招募策略有关幸运的是,美国通用汽车公司已经意识到这点,开始注意吸收“新鲜血液”有可能浮现“裙带关系”的不良现象“裙带关系”一方面伤害了3招聘的公平公正原则;另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”,引起组织内的政治斗争,从而削弱了组织发展的动力采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济因为一次活4动产生了两类需要培训的员工一类是被提拔的员工,另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工第五章宏观环境分析25采用内部招募的方法,特别是管理者的内部提拔,有可能产生一种5把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向此外,由于是从基层逐步晋升上来,组织的高层管理者多数年龄偏大,不利于冒险和创新精神的发扬而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素要弥补或者消除内部招募的不足,需要人力资源部门做大量的、更细致的工作二外部招募的特点、外部招募的优势外部招募相对于内部招募而言,成本比较大,而1且也存在着较大的风险,但具有以下三点优势带来新思想和新方法从外部招募来的员工对现有的组织文化有一1种斩新的、斗胆的视角,而较少有感情的依恋典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了,受惯性思维影响,既看不出组织有待改进之处,也没有进行变革、自我提高的意识和动力,整个组织缺乏竞争的意识和氛围,可能呈现出一潭死水的局面通过从外部招募优秀的技术人材和管理专家,就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生“舱鱼效应”特殊是高层管理人员的引进,这一点尤其突出,因为他们有能力重新塑造组织文化例如,惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官以重塑惠普公司的文化CEO有利于招聘一流人材外部招募的人员来源广,选择余地很大,能2招聘到许多优秀人材,特别是一些稀缺的复合型人材这样可以节省内部培训费用树立形象的作用外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以3借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象、外部招募的不足2甄选难度大、时间长组织希翼能够比较准确地测量应聘者的能力、1性格、态度、兴趣等素质,从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求而研究表明,这些测量结果惟独中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较艰难的为此,一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作摹拟、评价中心等方法这些方法各有各的优势,但也都存在着不同程度的缺陷这就使录用决策耗费的时间较长进入角色慢从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训2和定位,才干了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本招募成本大外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机3构招募,普通需要支付一笔费用,而且由于外界应聘人员相对较多,后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂,不仅耗费了不少的人力、财力,还占用了不少的时间,所以外部招募的成本较大决策风险大外部招募只能通过几次短期的接触,就必须判断候4选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部招募那样经过长期的接触和考察,所以,很有可能因为一些外部的因素如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等而作出不许确的判断,进而增加了决策的风险影响内部员工的积极性如果组织中有胜任的人未被选用或者提5拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿,气走儿子”的现象发生因此,外部招募一定要谨慎
五、参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多,必须事先做好充分的准备,否则,没有营销策略,甚至不懂营销原则,就很难将单位推销出去参加招聘会的主要步骤如下一准备展位为了吸引求职者,参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位如果有条件的话,可以争取选择一个尽量好的位置,并且有一个比较大的空间在制作展台方面最好请专业公司匡助设计,并且要留出富余的时间,以便可以对设计不满意的地方进行修改在展台上可以播放公司的宣传片在展位的一角可以设计一个相对肃静的区域,单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交谈
(二)准备资料和设备在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且要准备充足的数量,以免很快发完有时在招聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备,这些都应该事先准备好并且,要注意现场是否有合适的电源设备其他特定的设备也要在会一■-准备好
(三)招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要实用人部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流,并且所有人在回答问题时口径要一致此外,招聘人员在招聘会上要着正装,服装服饰要整洁慷慨
(四)与协作方的沟通联系在招聘会开始之前,一定要与协作方进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位,还可能会有学校的负责部门等在沟通中,一方面要了解协作方对招聘会的要求,另一方面要提出需要协作方提供匡助的事项,以便提前做好准备
(五)招聘会的宣传工作
(六)如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息如果是在校园里举行招聘会,定要在校园里张贴海报这样才干保证有足够的人员参加招聘会招聘会后的工作招聘会结束后,一定要用最快的速度将采集到的简历整理一下,通过电话或者电子邮件方式与应聘者取得联系因为不少应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历,反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象第五章宏观环境分析经济社会发展中的一些挑战和风险依然存在,发展不充分、不全面、不平衡仍是主要矛盾一是产业结构优化步伐不快,科技人材支撑不足,新的增长动力有待增强;二是城乡区域发展不平衡,重点中心镇集聚效应不强,统筹城乡发展步伐有待加快;三是部份环境指标时有反弹,节能降耗压力较大,保护生态环境的措施有待加强;四是城乡居民收入差距较大,人口老龄化加快,区域基本公共服务水平有待提升;五是制约科学发展的体制机制障碍仍然突出,经济发展市场化、行政管理现代化和社会管理多元化等重点领域和关键环节的改革有待进一步深化这些矛盾和问题需要在今后一段时期的发展中逐步加以解决第一章项目概况
一、项目概述
(一)项目基本情况、项目名称微光夜视仪项目
1、承办单位名称(集团)有限公司2xx、项目性质扩建
3、项目建设地点(以最终选址方案为准)4xxx、项目联系人覃5xx
(二)主办单位基本情况公司满怀信心,发扬“朴重、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会”的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定,制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》,《董事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范公司注重发挥员工民主管理、民主参预、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升环绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境
(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于(以最终选址方案为准),占地面积约XXX
24.00亩项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设
二、项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算,项目总投资万元,其中建设投资万
8577.
456773.81元,占项目总投资的;建设期利息万元,占项目总投资的
78.97%
163.39;流动资金万元,占项目总投资的
1.90%
1640.
2519.12%o
三、资金筹措方案一项目资本金筹措方案项目总投资万元,根据资金筹措方案,集团有限公司计
8577.45xx划自筹资金资本金万元
5243.07二申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额万
3334.38
四、项目预期经济效益规划目标7Lo、项目达产年预期营业收入万元1SP
15400.
00、年综合总成本费用万元2TC
12069.
74、项目达产年净利润万元3NP
2436.
73、财务内部收益率4FIRR
20.84%、全部投资回收期年含建设期个月5Pt
5.
9724、达产年盈亏平衡点万元产值6BEP
5494.56
五、项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需个月的时间24第二章行业背景分析微光夜视仪是指利用夜间的微弱月光、星光、大气辉光、银河光等自然界的夜天光作照明,借助于光增强器把目标反射回来的微弱光子放大并转换为可见图象,以实现夜间观察的仪器微光夜视仪包括四个主要部件强光力物镜、像增强器、目镜、电源从光学原理而言,微光夜视仪是带有像增强器的特殊望远镜微光夜视仪行业的上游主要是其生产原材料、零部件、生产设备、包装材料的供应,其中生产原材料及零部件主要是光电材料、塑料等实际上,国内部份大型微光夜视仪生产企业在产业链跨度上相对较大,除研制生产各类仪器外,还生产部份器件,如北方夜视技术股分有限公司除微光夜视仪产品外,微光像增强器、像增强器用高压电源、微通道板、纤维光学元件等也是其主要产品体系构成微光夜视仪行业的下游主要是其应用领域,大致可划分为四大领域一是军用领域,也是微光夜视仪最早应用的领域,主要是供战士在夜间进行超视力远近距离观察、搜索、跟踪及识别等二是公安武警系统及保安部门,是微光夜视仪均是军事应用的延伸,主要是在公安、安全、武警、海关等系统在夜间的巡逻、缉私、抓捕等行动中使用,此外也在银行、仓库、博物馆等场所的保安部门的夜间保安行动中使用三是工业领域,在各类黑暗环境作业行业中均可应用,如感光、化学工业、海底资源勘探、海上石油钻井平台、远洋捕鱼等四是天文等领域的科研工作,如卫星的遥感、遥测天文星系、弱星的夜间观察、职业夜间的生长规律研究及夜行动物的生活习性研究等近年,随着微光夜视仪行业的快速发展,其在民用领域的应用已经越来越普及,未来随着行业发展不断成熟化,微光夜视仪的民用范围或者将进一步由工业及科研领域拓展至人们的日常生活中随着微光夜视仪产品应用范围的拓展,其销售渠道也在不断发生改变最初在军事领域的应用,微光夜视仪的销售渠道相对单一,其主要生产企业也基本上以国有企业为主,普通是军队相关部门统一采购,主要采购企业也比较稳定而后,微光夜视仪的应用拓展到公安武警系统、天文等科研领域及工业领域,微光夜视仪的销售渠道也逐渐多样化,除原来的单向来销模式外,还拓展了投标、代理经销等销售渠道并且随着近几年线上销售渠道开辟,微光夜视仪生产企业也纷纷开辟线上销售渠道止匕外,为开辟户外领域的市场,微光夜视仪也逐渐进驻各类户外产品专卖店或者是其他高端电子产品卖场等近些年,专门针对少数重点细分市场的销售渠道逐渐被开辟,如汽车领域、安防领域等这些渠道的不断拓展对微光夜视仪的应用范围的拓展也起到了较大的促进作用现阶段,微光夜视仪的产品的应用领域亟待进一步拓展,除一些专业领域外,微光夜视仪将会逐渐走进人们的日常生活这也要求微光夜视仪销售渠道随之做出改变,在现有销售渠道基础上进一步完善,建立全方位立体化销售渠道第三章公司简介
一、基本信息、公司名称(集团)有限公司1XX、法定代表人覃2xx、注册资本万元
31280、统一社会信用代码4XXXXXXXXXXXXX、登记机关市场监督管理局5xxx、成立日期62022-2-
11、营业期限至无固定期限72022-2-
11、注册地址市区8xx xxxx、经营范围从事微光夜视仪相关业务(企业依法自主选择经营项9目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动)
二、公司简介公司注重发挥员工民主管理、民主参预、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进。