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完善人力资源部的各项规章制度在现在社会,制度起到的作用越来越大,制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则那么你真正懂得怎么订立制度吗?下面是由我给大家带来的完善人力资源部的各项规章制度7篇,让我们一起来看看!
1、每月20日前完成公司劳资报表,迟报一天罚款五元;完善人力资源部的各项规章制度(篇1)
2、每月10日前办理好退休送报手续,漏报一人罚款十元;
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表,迟一天罚款五元;每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务,迟一天罚款五
4、元;
5、每月养老金对帐一次,未按时办理增减手续一人次罚款五元;
6、每月医保金对帐一次,未按时办理增减手续一人次罚款五元;
7、每月住房公积金对帐一次,未按时办理增减手续一人次罚款五元;
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计,推迟一天罚款五元;
9、每月30日前完成计件车间工资核算,推迟一天罚款五元;
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务,推迟一天罚款五元;
3、用工协议试用期满经考核合格,除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议
二、合同期限
1、试用期合同期限为3个月
2、正式劳动合同(或用工协议)期限依据员工工作岗位等不怜悯况,分为以下两种
(1)公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同(或用工协议),超过3年期限由总经理批准
(2)公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同(或用工协议)
三、合同签订程序
1、公司行政办负责引导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》(或用工协议)
2、《劳动合同书》(或用工协议)一式二份,双方各执一份
3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》(式用工协议)人事晋升管理第三节人事调整制度
1、建立定期晋升制度,通过员工晋升,弥补空缺岗位,保证组织的正常运行
2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推举表》,并阐明晋升理由
3、行政办对部门晋升恳求进行审核,并负责考察该员工的工作表现
4、公司成立员工晋升考核小组,由行政办支配晋升考核,认真晋升考核为员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结
5、员工晋升考核通过后,由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报
6、员工晋升职务后,按新任职务确定酬劳
二、人事降职管理
1、员工有下列情行之一者,公司将对员工进行降职处理
①、由于组织机构调整而精减工作人员
②、不能胜任本职工作,年度考核不合格,但又不构成辞退条件的,可考虑降职处理
③、员工因身体情形欠佳不能担当繁重工作的,可考虑对员工进行降职处理
④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理
2、操作程序
①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职恳求和薪资降级申请(部门经理以上人员由总经理提出)
②、行政办依据降职管理规定对部门提出的降职恳求和降薪申请进行审核后,呈报总经理批准
③、经总经理批准后,行政办以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报
三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理
1、部门主管向行政办提出员工调动恳求
2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动恳求进行审核后呈报总经理批准
3、经批准后,行政办提前10天以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报
4、员工须在7天内办理好工作交接手续、人事辞职管理
1、公司员工因故辞职,本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》,经部门经理批准后送行政办审核
2、行政办审核无误后呈报总经理批准
3、辞职员工须在规定时间(10个工作日)办理好工作移交和财产清还手续在规定时间内在财务部办理相关手续,领取薪金
4、员工有下列情行之一,不得辞职
①、涉及公司紧要机密,特别职位不满解密期的
②、紧要业务尚未处理完毕,且必需由本人处理的
③、正在接受公司审查的
五、人事辞退管理
1、员工有下列情行之一者,公司有权予以辞退
①、在试用期内不符合录用条件的
②、不履行劳动合同的
③、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的
④、严峻失职,营私舞弊,对公司利益造成重点损害的
⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天(含10天)的
⑥、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的
2、有下列情行之一者,公司有权辞退员工,但应提前一个月以书面形式通知该员工
①、因公司业务紧缩须削减一部份员工时
②、合同订立时所依据的客观情形发生重点变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更合同达成协议的
3、辞退程序
①、员工消失以上情形之一时,由部门主管向行政办提出辞退申请,(部门经理以上人员由总经理提出)
②、公司依据以上第2点中
①②条款规定与员工解除劳动合同时,行政办应审核员工工作日,报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金(补偿金计算员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金,工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金)
③、经总经理同意后,行政办应提前通知员工本人,并向员工下达《离职通知书》,员工填写好后由部门主管、行政办分别签留看法报总经理审批
④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后,方可在指定日期到财务部办理相关手续,领取薪金或离职补偿金第四节薪酬福利制度
一、薪酬构成:本公司员工收入由基本工资,各种津补贴及奖金三部份构成
二、薪酬制度
1、公司按员工的实际工作天数支出工资,付薪日期为每月29日,支出的是员工当月工资,若付薪日恰逢节假日,则在近来的工作日支出
2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支出试用期满并经考核合格者,执行所聘岗位级别正式工资标准
3、公司的工资实行多元化管理,驾驶员及短期聘用人员工资另行确定
三、薪酬调整
1、员工工资级别调整的依据
①、公司范围的工资调整,依据经营业绩情形,社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平
②、嘉奖性薪金晋级其对象为年终绩效考核优秀,在本职岗位工作中表现突出,在促进企业管理,提高经济效益方面成果突出者
③、职务变更员工职务发生变动,相应调整其在该职务级别内的基本工资
④、员工在年终考核中,工作绩效低下者,将被下调岗位薪金
2、员工工资调整依规定程序报批,集团董事会终审
1、员工参照国家有关规定,享受社会养老、失业保险等相关福利
2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检
3、休假
(1)享受国家规定的公休日和法定节假日
(2)婚假凡在本公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工,可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期未用之假期不以薪金形式补偿
(3)产假凡在本公司连续工作满12个月(转正之日起)的正式员工,持医院证明书和准生证可申请有薪(基本工资)产假90天(含休息日和法定节假日)
(4)慰唁假凡试用期满的正式员工,其直系亲属(配偶、子女、父母)不幸去世的,可申请3天有薪慰唁假
(5)病假凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假未用之病假不以薪金形式补偿事假按实际出勤天数计发工资第五节绩效考核制度
一、转正定级
1、新员工要经过3个月的试用考察期,在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核
2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退
3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》,部门主管依据该员工试用期在岗适应性,业务气力,工作自动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情形提出部门建议
4、行政办依据该员工的转正考核结果作出同意定级,延长试用期或不能录用的计划,签署看法后呈报总经理批准
5、考核表经总经理批准后,行政办与转正员工签订劳动合同,正式聘用
二、绩效考核
1、自评自考核周期结束后的第一个工作日,行政办向各部门员工发放考核表,由员工本人填写,作为部门考核的初步依据
2、部门主管考核部门主管依据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情形及日常工作表现,客观公正地进行主管考核评价
3、复核行政办依据上述考核结果,客观公正地复核
4、一般员工考核结果由分管副总批准,部门经理以上人员考核结果由总经理批准
5、考核结果将成为员工奖金发放的紧要依据
6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会,考核成果低下者将视情形予以降薪、降级、调岗或淘汰第六节培训制度
一、内训管理
1、结合公司的进展需求,行政办负责订立公司的年度培训方案,并公布于众
2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程,行政办将实行培训考勤管理,培训成果计入员工培训档案,作为年终考核,嘉奖及任职依据之
一二、外训管理
1、因工作需要,员工外出参加培训,应填写《员工培训申请表》,报部门经理审批,经行政办审核后,呈报总经理批准,公司担当培训费用
2、员工报销培训费,须持毕业证书,结业证书或有关证明文件,否则不予报销
3、公司鼓舞员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试,对取得相关证书的,赐予员工500—1000元一次性嘉奖
4、对培训费在20_元以上者,须签订培训合同,行政办对培训合同统一管理
三、服务年限管理公司支出培训金额须为公司服务年限20_元一3000元1年3000元―5000元2年5000元―8000元3年8000元以上5年凡员工培训后在公司工作时间(从培训之日起)不满上述年限者,离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费第七节奖惩条例
一、员工嘉奖条件公司员工符合下列条件者,应由上级主管酌情申报,予以嘉奖
1、对公司业务有特别贡献成果或贡献,有利方案经接受实施有效
2、对于舞弊或危害本公司权益的事,能事先发觉或防止,而使公司削减或免受损失的
3、严格把握开支,节省成本有显著成果者
4、发觉事故苗头按时排解,避开发生重点事故者
5、提出合理化建议经实施确有成效者
二、员工惩处的条件
1、有渎职、失职或对问题失察的
2、泄露公司机密或谎报事实的
3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的
4、利用工作之便为本身和他人谋私利的
5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的
6、遇突发大事有意躲避的
7、挥霍公款、铺张公司资产的
8、违反任何平安条例或从事任何足以危害平安的行为
9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的
10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的;无故旷工、迟到、早退的
三、获奖或惩处方式的确定
1、嘉奖的种类本公司对员工的嘉奖分为加薪和有薪假两种
2、惩处的种类惩处分书面警告、降职、辞退三种
1、书面警告适用于违反各项规定者,并予以扣发相应工资或奖金
(2)、降职多次违反公司有关规定并无悔改表现者,公司将予以降职
(3)、辞退严峻违反公司有关规定或严峻过失者Ui
1、嘉奖部门经理提出嘉奖建议并填写《员工嘉奖建议》,签留看法后送行政办审核,呈报总经理批准后执行,行政办备案
2、惩处部门经理提出纪律处分建议,填写《员工过失通知书》,签留看法后,送行政办审核,呈报总经理批准后执行,行政办备案
3、部门经理以上嘉奖或惩处由总经理批准并送行政办备案
4、本制度解释权归集团公司行政办完善人力资源部的各项规章制度(篇4)第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理,优化人力资源结构,体现公司人性化管理理念,实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际情形特订立本规定第二本公司自董事长以下各级工作人员,均称为本公司员工,分为正式员工、试用员工第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外,均按本制度办理第四条本公司员工均应遵守各项规章制度其次章聘用
11、依据年度方案进行培训,全年少一次罚款二十元;
12、每年3月前完成养老金基数调整,未按时完成罚款一百元;
13、每年3月前完成医保金基数调整,未按时完成罚款一百元;
14、每年3月前完成住房公积金基数调整,未按时完成罚款一百元;
15、每年3月前完成工伤保险金基数调整,未按时完成罚款一百元;
16、在公司聘请员工中,按时办理试用和转正手续,未按时办理一人次罚款二十元;
17、年终未订立下年度工作方案,罚款一百元;
18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》,罚款一百元;
19、未按规定完成gmp档案的整理,罚款五十元;
20、发扬团队精神,乐观做好部门间的协作工作,在协作工作中因我方原因造成失误,每次罚款五十至二百元以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成,否则其责任由相关部门担当公司人力资源部—年十二月十二日完善人力资源部的各项规章制度(篇2)第一章总则
一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合集团公司的实际情形,订立本制度第五条各部门依据工作需要,每年第四季度上报次年度人员需求方案人力资源部汇总编制公司下一年度需求方案,报总裁申批第六条本公司员工的聘用,包括聘请、录用、报到和试用四个环节第七条本公司员工聘请坚持统一管理、分级负责的原则,把握编制、先内后外的原则;公正竞争、择优录用的原则第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现,遵奉并服从学识、品德、气力、阅历、体能适合于职务或工作的原则第九条对员工的聘用,依据业务需要,各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》,列明所需人员各额条件以及聘用期限,经部门经理签字批准,人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施第十条聘请方案经董事长批准后,由人力资源部门完成聘请人员的笔试、初试工作、填写《聘请表》,经初步筛选,再帮忙用人部门经理、负责人进行复试,后进行聘请总结,依据《面试综合评分》,报用人部门经理审检后呈报董事长批准,由人力资源部通知录用部门及录用人员第十一条录用人员接到通知后,次日到公司报到录用人员在人力资源领下,办理入职手续,其中报到必需提交如下证件、材料
1、一寸免冠照片2张
2、身份证复印件1份(原件当面交验后退还本人)
3、学历证书及证书复印件1份(如上)附录用人员《背景调查表》1份第十二条应聘人员交齐证件、材料后,人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》,并支配新员工到对应部门报到,人力资源部出具《聘用员工入职单》,1试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员,接收部门接收到新员工支配入职后,需填写《回执单》,交于人力资源部存档向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训,用人部门自行负责职责、岗位所必需的基础学问的岗前培训第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限商定试用期限,试用期满转正需经过考核依据考核结果给出试用者是否符合公司要求,合格者录用为公司正式员工,不合格者予以办理辞退手续,表现优秀者可经部门同意,报分管领导,经总经理批准后提前转正用人部门须填《新员工试用期鉴定表》,录用员工需填写《转正申请表》,经批准后方可转正第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度,品德和气力欠佳的,不适合本职工作的,公司有权依据考核结果赐予辞退第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支出,试用期间工资金额为转正后薪资的80%第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的,其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行完善人力资源部的各项规章制度(篇5)
1.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果,包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式依据是否能以金钱来衡量,分为两种类型经济性酬劳和非经济性酬劳经济性酬劳工资,津贴,奖金和各种福利等非经济性酬劳则不能以金钱的形式表现,如参加决策的机会,较大的职业进展空间,良好的工作氛围与工作环境等薪酬W工资W酬劳,在现代布置制度中,对人力资源实行的是工资制,对人力资本实行的是薪酬制酬劳强调的权利,薪酬强调对等薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2.薪酬的构成基本薪酬依据员工所具备的工作技能,气力或资格,而向员工支出的稳定性酬劳基本薪酬变动取决于三因素1)社会经济进展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀;2)市场薪酬水平的变化;3)技能,气力的加添,或由此引起的职位升迁可变薪酬依据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的酬劳绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效作用1)对于组织提高效率;2)实现组织目标;3)加强部门协调福利国家福利和组织本身乐意福利我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,生育保险),住房公积金和法定休假等组织本身乐意福利企业年金方案,补充的健康保险方案,心理询问服务,子女教育补助等等
3.薪酬的作用员工方面1)供应经济保障;2)产生激励组织方面1)吸引和留住人才;2)把握经营成本社会方面薪酬构成了全社会的可支配性收入薪酬水平的凹凸计划整个社会的消费水平,直接影响到国民经济的正常运行假如薪酬布置不公正,则引发社会问题,严峻影响社会稳定完善人力资源部的各项规章制度(篇6)进入21世纪其次个十年以来,人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济进展的紧要战略人力资源管理对经济的进展日显其紧要作用企业对人力资源管理越来越重视人力资源管理的战略地位不断提升,管理重心渐渐下移21世纪企业的竞争就是人才的竞争,企业拥有优秀的人才是企业持续进展的前提和保障,因此,人力资源的管理在企业的系统管理中具有特别紧要的地位一家企业要做大,做强,并且基业长青,人力资源的管理就显得相当明显和紧要一家优秀的企业,必需具有自身独特的组织结构,良好的新型的组织结构模式和组织理论,可以充分地体现以下基本原则任务与目标原则,专业分工与协作原则,有效管理幅度原则,集权与分权相集合原则,和便于领导原则等在市场竞争激烈的环境中,企业只有不断地开发新产品,引进新技术,才能确保在竞争中立于不败之地而不同的企业、不同的生产技术条件,对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化,这就需要企业对其全部的人力资源进行不断的调整在企业的人力资源管理活动中,如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作,不通过人员规划是很难达到的人员规划是企业认真的人力资源管理工作的依据,它为企业组织的聘请、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的把握等人力资源管理活动供应精准明确的信息和依据,使企业人力资源管理工作更加有序、科学、精准明确和客观人员规划作为企业的战略性决策,是企业订立各种人事决策的依据和基础企业通过人员规划可以将人员聘请方案、员工培训开发方案、薪酬福利方案和激励方案等有机地联系在一起人员规划还可以把握企业的人员结构,从而避开企业进展过程中因人为资源铺张而造成人工成本过高,也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标现在,以人为本的.管理思想在企业管理中的地位越来越紧要人本管理理论要求企业在管理中,既要注意生产经营效益,又要兼顾员工个人的利益、员工的进展在人员规划的前提下,员工对本身在企业中的努力方向和进展方向是明确的,于是在工作中表现出较强的乐观性和制造性从而使组织目标与个人进展目标相全都企业所处的行业特征在很大程度上计划着企业的管理模式,也影响着人力资源管理工作企业在确定进展战略目标时,就要订立相应的措施来保证企业进展目标的实现比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、接受新生产工艺等,会造成企业人力资源结构的调整因此,在订立企业人员规划时要侧重考虑企业的进展战略,以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求企业文化对企业的进展有侧紧要的影响,好的、适合的企业文化,能加强企业的分散力,加添员工的进取精神,稳定企业的员工队伍,企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些,有得于人员规划的订立企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征,也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块,这些都对人员规划有侧紧要的影响新形势下,用工难,招工难,对聘请工作提出了新的概念,新的挑战企业要生存,产品要有利润,而用工成本又不断大幅提升,利润空间受到打压,于是生产效益必需全面提高,这样,绩效管理就显得迫在眉睫员工,作为企业人力资源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基础上,还要考虑人工成本是否合理,无疑,合理科学的薪酬管理是必不行少的随着国家经济的快速进展,加入WTO后各国对我国的人权干涉,也为了更好地使企业管理与国际接轨,适应新的经济进展潮流,国家对于劳动平安卫生管理,达到了相当突出的重视随着国家渐渐规范用工,劳动合同的订立,劳动纠纷的产生,等等一系列问题随之产生,把新的劳动关系管理成为常态搞好企业的人力资源管理,已不是以前简洁的人事管理,而是予以了新的内涵、新的历史使命,责任重点,光荣而又困难一般来说,企业人力资源管理由经理(总监)和助理协作进行企业人力资源经理(总监)的职责与要求负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作,进行业绩考核工作,订立公司人力资源聘请及管理程序,订立公司年度培训方案并监督执行,建立公司的企业文化企业人力资源管理助理的职责与要求为人力资源部总监的个人助理,帮忙总监管理部门日常业务,帮忙总监订立部门预算,并监督预算的执行情形,帮忙总监通过各种渠道聘请生产员工和中、高级管理人才,管理总监办公室,以及帮忙总监对员工进行再教育和再培训时代的进展,企业在用人方面也必需顺应时代,企业家并不是“资本家”,员工不是“长工”,老板一个是搭建舞台的人,员工就是一名舞者,他们扮演着不同的角色,在双方的协作下才能演绎彼此的精彩完善人力资源部的各项规章制度(篇7)始终以来,人们对大型公司的管理都特别称道,对小型公司的管理都认为比较简洁这话说得有确定的道理,到底小型公司的人比较少,相对来说,管理的范围和直径比较小一些,能比较有效地执行和监管但是,假如据此认为小型公司的管理就比较简单,那就不对了,相对于大型公司的高素养的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说,小型公司的员工素养不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说,小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多比如说,大型公司的老板可以出差休假几个月,公司照常运转,而小型公司的老板出差休假十天半个月,公司就会乱做一团小型公司的管理,要做好以下几个方面
1.公司必需订立好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等这些制度之所以称为基本管理制度,是由于这是保证公司正常运营的基本保障,是必需的比如说聘请一个什么样的人担当什么样的岗位,需要订立怎样的薪酬制度,上下班时间、工作内容,还有,不同的部门要依据实际情形做一个部门管理规定等等这些制度对于很多小型公司来说,有的形成了文字,有的是老板口头通知员工,并在员工心中形成了习惯但是,假如公司要作大作强,从一开头就应当形成公司的文字制度,并随着公司的进展而不断变化和完善为以后公司进展成大公司了,进行制度管理的“法治”阶段打下基础
2.公司要极力推行人性化管理“大公司靠制度管人,小公司靠老板管人”所以,小型公司的人性化管理就特别紧要,“人性化”紧要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事气力、管控气力等等我见过很多小型公司,员工和老板称兄道弟,关系特别融洽,就是我们常常说的“人治““人性化“与“人治”是不一样的,“人治“没有规章制度或说制度存在于员工的“心中“,“人性化”是有制度的,但是不仅仅依靠制度,还有老板的为人处事的作风起很紧要的作用可以说,很多小型公司在开头时都是“人治“,渐渐到人性化”和制度管理阶段,最后进展到制度化管理的“法治”阶段
3.想方设法留住优秀的“人财”促使公司快速进展人们常说企业最紧要的资产是人,这话乍听起来相像没错,实则不然有一个资深人力资源总监说,企业的人分为4大类,第一类是”人裁”,就是气力很差、态度很差的人,走到那个企业都会很快被裁掉的人;其次类是“人材“,这种人气力很差,但是态度很好,所以企业还是留着可以用的;第三类是“人才,这种人气力很强,但是态度很差,很难领导和管理,对于企业来说,这种人用得好就有很大的价值,用得不好就有很大的破坏性第四类是“人财”,这种人气力很强,态度很好,这是任何一个公司都想要的人,这种人才能为公司带来滚滚财源那么我们如何才能留住优秀的“人财”,除了制度和人性化管理之外,公司的快速进展让“人财“看到期望和前景,才是留人的关键,另外,留住了优秀的“人财“,公司也才能快速进展二者相辅相成,相得益彰来看看我也来看看好久都没有过来了,有点挺是想的钓老人家味口!经典!俺们就是小公司,有制度,但没有执行!
二、确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度推动公司的进展
三、公司人事制度的总原则是“没有重叠、没有空白,人人有事干、事事有人管”
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营管理负责,对企业的人力资源问题有计划权
五、人力资源工作包括人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等其次章人力资源规划
一、依据公司的进展方案,订立公司人力资源的长期、中期和短期方案
二、人力资源管理部门与财务部合作,建立人力资源会计体系,核算费用第三章员工聘请与配置
一、为保证集团公司的不断进展强大,聘请、储备好必需的人才,对员工的聘请与岗位配置做以下规定
1、所需员工应面对社会广泛聘请,同时鼓舞在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推举给公司
2、任人唯贤,力求做到人尽其才,注意培育工作表现好、气力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到紧要的负责岗位,不让人才埋没、铺张和流失
3、职位空缺和消失新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外聘请
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果,将作为员工职务与工资晋升的紧要依据
二、聘请程序各公司、部门负责人将人员需求方案以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总,拟制聘请方案上报集团公司总经理审批后实施聘请方案内容为
1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,聘请信息发布方式
2、聘请方法由人力资源部聘请主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;
3、聘请时间及人员的支配
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后,由行政部人力资源主管和用人部门在上签署看法报总经理审定批准受聘者与公司签订,成为公司员工
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张,提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证,工作业绩和其他相关的证明材料等原件,查验后公司复印存档⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女情形当供应的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情形更改时,应按时通知公司行政部⑵特别岗位的员工还须供应担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书⑶公司有保留、审查员工所供应的个人资料的权利,如有虚假、伪造等情形,公司将视情节予以降职、降薪或停止试用、解除劳动关系等处理由此造成的后果和法律责任,由员工本人担当⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训,使其对公司的基本情形和规章制度有初步的了解⑸报到上岗新员工填写员工登记表,与试用部门负责人见面,接受工作支配
三、试用
1、新员工均有1—3个月的试用期,应届大中专毕业生的试用期为3—6个月试用不满三日者,不发给薪金
2、试用期工作表现突出者,由所在部门负责人写出书面推举报告,经人力资源部审核后报总经理批准,试用时间可以缩短
3、公司急需的特别人才,经总经理批准也可缩短或免除试用期
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期,但司龄从最后一次进入时计算
1、试用合格的员工须填写,由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署看法,分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批
2、试用期内员工请假一周以上,其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者,则作自动离职处理
五、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度“五不”“一有”(即“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”,“有气力就上“)和“先内后外”原则⑴鼓舞员工努力学习,提高理论和实际工作水平,乐观参加竞聘;员工自荐、推举、举荐、引荐适合者参加竞聘⑵内部竞聘报名后,向社会公开聘请,选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘
2、竞聘的实施方法⑴在职管理岗位的竞聘每年年末,公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评先本人自述,尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)其中,总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%述职考评通过率为60%以上视为合格,被考评人可以连任未能达到60%为不合格,该被考评人降一级使用,其空缺的岗位进行内、外竞聘⑵空缺、新增管理岗位的竞聘公司统一组织竞聘鼓舞能胜任某岗位的员工,向行政部人力资源主管报名乐观参加竞聘
3、竞聘程序公告一报名一资格审查一笔试一竞聘演说f竞聘答辩一筛选评定一上岗试用一任职考核一月绩效考核一年终述职考评
4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织,竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理构成(本岗位竞聘时,岗位的原负责人回避),竞聘题目由公司领导或专家出题
5、试用竞聘小组接受打分制计划人选,进入试用期(公司内部员工1个月,外聘人员1—3个月)试用期结束时进行履职考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期满后重新进行履职考核第四章员工薪资制度员工的薪金,依据本人的学历、资格、气力、岗位和月、年绩效考评,在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情形等构成(详见)
一、薪金构成
1、基本工资含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴
2、岗位职务工资:依据员工的工作岗位核发
2、月绩效工资:依据员工的每月绩效考评情形核发
3、年绩效工资依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情形,年度结束后发放
4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后,以税后利润的5%提取,按岗位职责和历次员工绩效考评情形确定发放金额在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员,不享受项目效益奖金执行经营管理目标责任的单位,按商定实施
5、总经理嘉奖基金总经理拨出专项“嘉奖基金”,并计划发放对象与方式
6、岗位津贴项目施工一线的员工,出勤率达到26天以上的享受岗位津贴,津贴标准视项目情形而定公司其他单位均不享受此项津贴
7、待岗工资⑴集团公司业务量削减时,可支配部份员工待岗待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”,保留劳动关系特别情形经双方协商待岗时间也可超过一年待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金,按实际在岗时间计算⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗,否则公司有权停止劳动关系,保留追回已发的最低生活保障费的权利
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法由员工本身选择适合的薪资档、级,并自述理由(包括岗位职责、工作气力、工作成果、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水公正),经民主评议后报总经理审定批准执行期三个月,依据每月的绩效考评情形计划维持其薪资级、档或进行上、下调整
2、工资的级、档金额随公司效益加添和物价水平的提高适时上调
3、员工岗位发生变动,其薪资亦进行相应调整晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行
4、依据对员工的绩效考评情形,公司每年将进行薪资调整,以激励优秀、督促后进当年内晋级两次以上者,年终嘉奖再晋升一级若当年内未能晋升一级者,次年降一级薪资
三、发薪日期每月的10日,集团公司支出员工上月1日至月末的薪金若付薪日遇节假日或休息日,则提前于近来的工作日支出薪资均以税前数值计算
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行完善人力资源部的各项规章制度(篇3)第一节员工聘请
一、聘请原则用人唯贤、公开、公正、公正,不拘一格选拔人才
二、聘请条件符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件,思维灵敏、实际工作气力强,具备较好专业学问,身体健康,政治面貌清楚
三、聘请程序
1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点,全面了解各职能部门的岗位设置,人员及到岗情形,并拟定出公司年度人力资源配置方案草案
2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置方案开展认真聘请活动聘请流程:
1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及供应的相关资料(身份证、学历证、职称证等)确认真实有效的基础上,对比应聘岗位《职务说明书》进行初步筛选,确定符合条件的人员参加面试和复试
2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行(高级员工由总经理进行)
五、聘用
1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后,发出聘用通知被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议(试用)并开头进入3个月的试用期
2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进行跟踪考核
3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资,试用期满并经考核合格的,公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议其次节劳动合同
一、合同种类
1、试用期合同新员工须经过3个月试用期,其间与公司签订试用期合同
2、正试合同试用期满经考核合格,男45岁(含45岁)、女40岁(含40岁)以下,原无工作单位或虽有工作单位(行政、事业单位除外)但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。