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下半年人力资源管理工作计划下半年人力资源管理工作计划「篇一」20xx年工作核心以稳定一线员工,降低一线员工的流动性,提高生产效率,稳定品质方面完善人力资源工作兹报请总经理批阅,请予以审定
1、组织架构合理化调整,提高工作效率
2、降低生产工人离职率,稳定生产
3、建立培训体系
4、完善KPI考核
5、完善公司制度
6、团队建设,和谐部门关系,建立顺畅的沟通机制
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况,梳理人员状况和组织结构
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资提供科学依据
2、调整招聘渠道和方法
2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案;
3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程sop
二、招聘选拔
1、选择招聘渠道如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等;
2、建立面试题库;
3、建立公司内部人才库;
4、做到满足人员需求,合理提供人员储备,做到因岗设人的原则
三、培训与开发
1、建立培训管理体系;
2、结合公司需要和部门需求,定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息;
3、实行内训外训相结合;
4、制订内部培训师体制;
5、做好新员工入职培训及员工技能培训;
6、做到有培训有绩效有提高
四、绩效管理
1、结合公司实际情况制订绩效测评制度;
2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接;
3、维护绩效考核的权威性和有效性;
五、薪酬福利
1、建立薪酬制度,制订薪酬结构(如工资=基本薪资+加班费/基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资);
2、员工福利做好员工激励工作,建立内部晋升制度,做好员工职业规划
六、员工关系
1、建立企业与员工良好的沟通渠道;
2、开展员工活动,促进文化宣传;
3、做好离职面谈离职分析,解决问题减少离职率;
4、管理企业员工劳动合同、人事档案;
5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷,协调好劳资双方的关系下半年人力资源管理工作计划「篇五」近期及20xx年工作计划
1、做好20xx年客户满意度调查;
2、20xx年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息:借助信息系统继续健全员工档案个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案同时,进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续
4、继续做好招聘工作严格按程序执行招聘工作,根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求1)、继续发挥网络招聘的作用,积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流,通过宣讲会、组织师生参观等活动,加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的知名度,建立良好的企业形象,争取长期合作意向,为公司积极的输送人才;3)、充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察
5、继续强化培训工作1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行,跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;2)、拟定企业《内训师管理制度》,建立《讲师个人业绩档案》,为内训师提供培训机会,对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》,使内部培训师队伍师向专业化方向发展,调动企业内训师培训积极性;3)、对部门负责人,加大面对公司层面的培训要求,列入年中考核;完善员工个人培训档案
6、关注国家及地方相关劳动政策,避免用工风险加大与劳动各部门的沟通,关注研究劳动部门的相关政策,定期对内部劳动用进行自查,避免用工风险,减少劳动纠纷根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作具体工作步骤如下
1、统一思想,树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率
2、加强内部建设,明确人员工作职责在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与0A沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化其次构建招聘渠道目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓下半年人力资源管理工作计划「篇六」
1、招聘方面配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置做好日常的人员招聘和配置做好xx年电厂改制的人员配置工作
2、培训方面
1、组织中高层领导干部每月一次的学习
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作
3、
4、5月开展班组长培训班
4、7月开展全员安全月的学习
5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作
6、H月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试
7、全年认真对各单位的培训工作进行考核
8、教培科每月盘点整理培训台帐形成记录对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核,要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核
9、加强内部学习,对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,防止两张皮现象
4、劳资方面
1、对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核
2、强化人事信息动态管理与数据统计工作
3、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表
4、对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性
5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理
5、制度建设方面
1、配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制
2、配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作
3、完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率总之,通过20xx年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献下半年人力资源管理工作计划「篇七」根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际状况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划
一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面一年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的一年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养使人力资源工作发挥出应有的作用
二、制定一年工作目标,确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用一年人力资源部将紧紧围绕“一[一号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下
1、建立和完善公司组织架构一年人力资源部将根据公司“二五”规划和一年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书一年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料,并根据实际状况编制部门目标职责状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感,年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核岗位职责制将公布上墙,理解各部门的监督和公司内部考核
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作一年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作透过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务引进和吸收大批优秀人才进入公司
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作一年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作一年我们将根据员工整体状况和公司实际状况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训状况和表现状况建档备案为公司储备人才收集第一手资料同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,透过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,透过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的用心性人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和资料,并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店绩效考核流程建立绩效考核体系------------分解考核指标-----------落实绩效考核实施状况--------------编制工资报表----------------年终绩效考核总结-----------兑现绩效考核结果绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和职责感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离
6、制订人力资源规划,培养和储备优秀管理人才人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,一年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,透过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并用心和一些人才公司建立合作关系,透过他们来寻求高素质的管理人才下半年人力资源管理工作计划「篇八」20xx年人力资源管理工作计划为配合公司全面推行目标管理,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划,以本部门20xx年工作情况为基础,特制订出本部门20xx年度工作目标
一、20xx年人力资源的现状08年是公司在战略发展规划和人力资源规划建设方面探索和重新定位的一年,在这一年,存在的问题主要有
1、人员流动性较大,虽然未给公司造成什么直接损失,但产生了一定程度的成本浪费,包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;在一定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展
2、组织机构未正式确定由于集成事业部20xx年采取新的经营模式(承包制),而*的职能部门也将做一些调整,组织机构和职位说明书要在重新修订和完善
3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度,主要根据市场行情实行谈判制,这在一定程度上造成薪酬的不确定性和随意性;1招聘尽面向一些中技人员方面有所优势,难适合我司招聘,20xx年暂停同其合作,以其广阔的资源增加甄选的空间2根据80后、90后的习惯,有效利用免费资源为企业拓展招聘方式等3番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但对信息获取有帮助,20xx年仍然参与4根据实际招聘情参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘5与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系,降低公司招聘成本6街头招聘针对普通用工,劳动强度大的技工学徒7大力推动本地招聘和员工引荐
3、高素质要求人员三个月内到位,普通用工一个月内到位50%,两个月内完成招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,内部招聘率2%以上,录用率不超过15%
4、员工总流动率不超过15%年员工主动离职率控制在10%以下年员工被动离职率控制在5%以下员工留存率95%以上
5、核心岗位人员20%产能储备,形成人员梯队,保持工作的稳定性和持续性
三、员工培训与开发
4、绩效考评方面的指标的不统一性,目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高,个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进;
5、培训方面的工作做得不够细致,在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强
二、20xx年人力资源指导思想20xx年是重要的一年,面临的机遇和挑战都十分突出,是苦练内功、管理提升的一年根据集团战略规划,*的经营目标,在集团人力资源管理基础原则统一的前提,灵活制定子公司的人力资源的相关制度,确保人力资源满足当前的生产经营,并不断提升员工素质,为的下一步的发展奠定坚实的人力资源基础
三、20xx年公司人力资源整体目标是
1、传承、弘扬企业文化和企业传统,用优秀的企业文化吸引人、发展人用优秀的企业传统感染人、改造人
2、优化岗位与职责,依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员,使组织机构精简高效,实现人力资源的最佳和合理配置
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,人均培训达到30课时/年,使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要;
4、加大内部人才开发力度,为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台,充分调动员工的积极性,最大程度的发挥人力资源潜能
5、完善员工薪资结构,按职级制定工资等级实行科学、公平、合理的薪酬制度;
6、完善有效的绩效考核和激励机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益,为企业发展服务
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护公司形象和根本利益
8、充分引进、开发、利用人力资源,为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源招聘、配置和保障
四、20xx年人力资源主要指标人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重20xx年人力资源管理的重点指标项目现状20xx年目标核心岗位流动率20%10%核心岗位保障率80%95%员工流失率22%12%
五、明确岗位设置与配备,完善岗位说明书根据公司20xx年的发展目标,坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则,完善《岗位说明书》内容(模板见附件一),认真细致对每个岗位进行分析,满负荷设岗,充分开发人力资源潜力,提高工作(生产)效率,实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划(详见附件
二、
三、四组织机构图)公司20xx年岗位设置和配备计划表部门20xx年人数08年H月在职人数备注部4132高层增加2个岗位(副总)、其他部门调整后共增加岗位7个(增加产品部2个,技术部4个,销售人员2个,行政专员归并到行政人事部)事业部2126减少5个岗位(领导班子2个、软件2个,售前1个)其他职能部门106行政人事部新增岗位2个(行政主管、司机,可内部调整),市场拓展部新增岗位2个(经理、专员)合计7264共增加8个岗位
六、20xx年人员招聘和调整计划
1、20xx年人员招聘和调整的重点是提高招聘人员的适宜度,招聘最适合本岗位的人员、而非最优秀的;根据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用,招聘引进专业技术人才和中高级管理人才,保障项目建设和公司持续发展的.需要
2、根据公司20xx年岗位设置和配备计划,分析人员需求情况,按照岗位需要条件要求,制订招聘计划(见20xx年招聘和调整进度表);同时20xx年度招聘工作中要充分考虑各部门人员流失,人员配备来源根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行,及时了解掌握情况,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人员需求进行必要的分析和控制,并对此项工作做到满足需求,保证储备,适时招聘,保证生产正常运营20xx年招聘和调整进度表任务定期日常招聘按09年岗位设置和配备计划完成招聘任务(09年一季度完成)根据日常人员流动情况和新增需求按程序进行招聘调整人员调整(08年12月-09年1月)根据绩效考评的结果进行调整
3、招聘方式、渠道主要以网络(联英、前程无忧)、现场和报刊招聘为主,其他为辅13根据公司需求参加2场左右现场招聘会;〜
4、各岗位除了初试、复试,还尽可能在初试中增加笔试;
5、全年招聘费用全年预计5000元
七、20xx年培训工作
1、培训目标项目指标人均培训课时数30培训满意度90%培训覆盖率培训费用W¥3万元
2、各部门提交培训年度需求;大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,重点在营销管理、品质管理、人力资源管理、计算机知识、采购与谈判、企业文化和制度培训等;同时加大对新进员工企业文化和企业传统培训
3、行政人事部结合20xx年人力资源目标、20xx年培训的问题,在20xx年12月底制定出20xx年的培训计划;
4、严格按培训制度和年度培训计划执行
八、建立科学合理的薪酬管理体系,完善规范薪酬制度本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,20xx年年底确定《薪酬福利制度》应基本实现规范性和适用性的目标
1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则所以前期工作要做扎实确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,如市场总监、技术总监等特殊人才,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由公司另行考虑支付方法这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡
九、建立及时有效的绩效考核制度与机制,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩,提高绩效管理的有效性和引导功能20xx年底完成《绩效考评制度》的修订
十、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益H^一■、注意事项
1、人力资源工作是一个系统工程不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长与总经理予以重视和支持自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都下半年人力资源管理工作计划「篇九」回顾XX年,人事科在院领导班子的正确领导和全体职工的共同努力下,各项工作圆满完成,较好地发挥了综合协调作用,回顾以往工作,找出不足、总结经验,今年的工作主要从以下几点开展
一、做好档案管理工作档案是医院在发展过程中具有保存价值的各种文字或者图像等不同形式的历史记录,做好档案管理工作是人事科首要的任务,是提高工作效率和工作质量的必要条件
1、分类保管好各种公文,做好上级来文的登记、借阅、归档等工作,及时收回各部门需要归档的文件
2、做好院内通知的起草、发放、归档工作
3、做好其他各类档案的收集保管
4、完善医院档案管理制度,为大家的工作和医院的发展带来更大帮助
二、做好文书资料的传达和整理工作为了使医院内部的信息得到很好的管理和传达,草拟和管理医院综合性文件是人事科的重要工作之一
1、人事科要组织好院内各种会议的记录和整理工作,并做好各种会议记录,妥善保存
2、同时,准确、认真做好医院重大事件及具有重要意义事件的记录工作
3、做到及时、完善、准确的上报上级要求的资料和文件
三、公章的管理更加规范保管好印章,不得随意外借,严格按照印章使用程序,做好印章使用的登记,严禁使用后不登记,对登记本妥善保管
四、加强基础设施的维护和管理
1、做好医院的防火工作,定期组织防火知识培训,检修灭火器材;
2、维护好医院的照明线路,定期排查线路安全问题
3、做好电脑和网线的管理工作,保证收费、药房、合疗等关键科室的正常使用,杜绝上班时间看电影、上网等行为;
4、维护好医院内部电话
5、做好冬季取暖,保证正常供暖,注意锅炉的安全使用
五、积极完成领导交办的各项任务人事科是一个综合管理的机构,是承上启下,沟通内外、协调左右的枢纽部门,在新的一年里我们将继续做好本职工作,与各科室密切合作,充分发挥服务职能,共同为医院的发展贡献一份力量下半年人力资源管理工作计划「篇十」自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有规范化起来因此,20XX下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作
1、试用期人员管理规范:包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2、员工培训与开发首先积极动员各部门提交20XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益规范化;注也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
4、薪酬结构设计、调整及管理办法:对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系职位/技能,又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合,争取尽快提出方案
5、劳动关系管理办法公司现在存在的劳动关系问题是1对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹;2见习期满后才给予办理养老统筹;3原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险下半年人力资源管理工作计划「篇十一」
一、绩效管理“没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作人力资源管理工作计划稳定员工,降低员工的流动性,提高生产效率,稳定品质,本质上反映着员工成长,员工的成长成为企业关注的焦点培训是帮助员工成长的重要手段之一,20x培训工作应做好以下几项工作
1、培训需求调查分析,制定20xx年度培训计划1新员工入职培训,让新员工了解公司的企业文化,熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识,包括规章制度,安全生产,职业安康等2员工业务技能培训,让员工掌握业务技能,并提高产品品质让员工掌握处理工作中的各种技巧,提高客户满意度3管理层培训,培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力,如何将工作有效完成4激励培训,有效激发员工潜能,培养员工对企业的忠诚度5员工团队凝聚力,培训员工的服务意识,激发员工活力,培养员工动脑及团结精神
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向各部门推荐相关培训课题信息
5、特种作业资格培训和再培训
6、借助20xx年高级车工培训经验,力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进
二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训由人力资源部牵头,公司管理人员参与每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨
三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次,资料共享平台《人力资源管理工作计划》
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻,周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成《员工手册》
2.0版
八、工作分析平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色
九、提炼企业文化形成公司文化手册下半年人力资源管理工作计划「篇十二」根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际状况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划
一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面20xx年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养使人力资源工作发挥出应有的作用
二、制定20xx年工作目标,确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用20xx年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下
1、建立和完善公司组织架构20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料,并根据实际状况编制部门目标职责状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感,年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核岗位职责制将公布上墙,理解各部门的监督和公司内部考核
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20xx年诗司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作透过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务引进和吸收大批优秀人才进入公司
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作20xx年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作x年我们将根据员工整体状况和公司实际状况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就能够使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训状况和表现状况建档备案为公司储备人才收集第一手资料同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,透过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,透过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能
5、建立和健全我毛司的绩效考核机制,激发员工的用心性人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和资料,并根据各店实际状况将绩效考核表制定后下发到门店绩效考核流程建立绩效考核体系一一分解考核指标一一落实绩效考核实施状况一一编制工资报表一一年终绩效考核总结一一兑现绩效考核结果绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和职责感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离
6、制订人力资源规划,培养和储备优秀管理人才人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,20xx年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,透过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并用心和一些人才公司建立合作关系,透过他们来寻求高素质的管理人才
7、每月一次在职员工安全教育
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台,在实践中不断完善
9、企业文化的营造1坚持每月组织事故学习,沉淀安全文化和质量文化3借《X之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作,灌输企业经营理念4推进“共同愿景”座谈会,在学习分享中促进员工与企业共同成长,每月一次5每月组织一次文娱活动
10、帮助员工建立职业规划,促成企业成长,员工成长1短期目标通常在1年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标;短期内要完成的主要任务;有利条件;主要障碍及其对策;可能出现的意外和应急措施2中期目标通常在5年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标3长期目标通常在10年以上岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标4人生目标岗位目标;技术等级目标;收入目标;社会影响目标;重大成果目标
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡1实现财务指标的运营总目标指标确立2目标分解3建立业绩关键指标
2、梳理、完善考核指标
3、协助各部门做好绩效考核沟通,尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通,帮助员工成长
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时,在总体调薪客授控的情况下改革,计时基本工资加班分别为:正常加班150%;假日为0%;节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假5天;已满10年不满20年的,享受年休假10天;已满20年的,享受年休假15天”先行在本公司工作已满一年的一天,依次例推,最多不超过5天
3、住房第四批积分奖励分配
4、员工生日礼金一份
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息,为公司的薪酬福利提供及时准确的依据
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务下半年人力资源管理工作计划「篇二」xx年我院人事紧紧围绕人才建设这个中心任务,加强领导,统一认识,加大力度,合理开发配置人力资源,创新人才建设机制,开创我院人才工作的新局面,为把我院建设成为现代化中医院提供强有力的人才工作保障
一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议,提高认识,统一思想,营造良好的人才成长和发展的工作环境
1、利用各种媒体和机会,学习、宣传上级有关人才工作的指示精神,提高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地位的认识,抓住国家实施展人才强国战略的有利时机,加快我院人才建设工作的步伐,开创我院人才工作发展的良好局面
2、认真讨论和研究人才强院战略问题,确定我院人才建设的工作目标和主要任务,建立人才工作机制,实现我院卫技队伍的跨越式发展
3、以建立学科带头人为重点,加强人才引进工作,促进医院学科建设,提升我院卫技队伍的整体水平
4、积极为各类人才创建工作条件,用人所长,牢固树立为医院服务的思想,促使他们干好事业、干成事业
二、以学科建设为导向,以学科带头人为重点,坚持吸引、培养和使用并重的原则,建立一支能中能西的高素质的卫生技术队伍
1、引进人才XX年计划以参加校园招聘会、网络招聘以及网络宣传等方式,招聘卫生专业本专科毕业生XX人
2、医院学科带头人的培养和引进、使用和管理,都决定了一个医院的专业走向与灵魂塑造xx年将有计划的分层次吸引和使用学科带头人争取加大引进学科带头人的投入,辅助学科带头人尽快度过刚调入医院的磨合期、相处困难、排外或难生存等问题,投入更多心智劳动来配合吸引学科带头人这项工作
3、学历提高与能力提高并重,利用各种渠道,采取多种方式,宣传和鼓励卫技人员积极提高自身综合素质
4、全力配合及保障各科室关于卫技人员进修学习计划的实施,完成专业技术人员培训和培养工作
三、积极探索现代医院管理制度,切实推进人事改革
1、继续做好全院职工聘用制工作,签订聘用合同
2、加强对职工的年度考核
3、做好专业技术人员的职称评聘工作
4、做好医院人事档案工作和职工的社会保险工作
5、做好离退休管理工作,提高管理服务水平及时解决离退休人员的实际困难,为离退休办好事和服务好
6、一如既往做好人事科常规工作,以及上级临时交办的任务下半年人力资源管理工作计划「篇三」述说人力资源管理工作计划的制定绩效管理在许多企业里面临许多执行困难,大家也常常探讨难点问题,于是绩效指标的制定、考核方法的选择、考核纬度的确定都成为最常见的话题那我们一起来看看绩效管理的技术如何绩效管理指标一般不要超过10个,多了操作就很复杂,很多绩效管理执行不错的企业里面的指标通常
7、8个足以;针对业务部门的指标要以经济指标为主,同时最好有
1、2个人文指标;针对行政支持部门的指标可以不使用数据指标,只使用人文定性指标考核方式一般不建议360度考核,不仅操作复杂,客观性其实也很难保证一般情况下,用上级给下级打分的方法已经足够,如果希望增加光鲜度,可以再增加一个纬度,就是被考核人必须要与之配合的那个人可以选为打分人考核周期根据企业情况可以选择月度、季度、半年、年度等不同方式,经济指标数据管理为主的考核可以周期短一些,人文指标为主的定性考核周期适当长一止匕-Jo这些就是绩效管理最主要的技术问题,你可以看看是否很复杂,是否很难处理其实当我们说绩效管理很难的时候,虽然说的是技术难题,但反映的深层问题不是技术问题,而是人的问题来自人的第一个常见问题是抵触,不愿意使用绩效管理;第二个常见问题是大家希望绩效管理要公平,各部门要采取一致的考核方法;第三个常见问题是对绩效管理要解决问题的目的认识不统一,各自利益关注点不同;第四个是领导嘴上支持但行动上不支持,绩效管理常常半途而废相信还有其他问题会被谈到,但上面这四个是最困惑大家的因为来自人的问题经常困惑大家,所以为了避免自己陷于被动,很多人就拿绩效管理技术下手,看看能不能协调人的问题,于是绩效管理技术就成了大家常常拿来探讨平衡人的问题的工具,希望绩效管理技术的改进能够解决来自人的问题当然这就把自己陷入了一个万劫不复的恶性循环当中每当有人提出对绩效管理的疑问,绩效主管就希望绩效管理技术可以改进得适应这个人的要求相信大家都知道,来自人的问题无穷无尽,你怎么可以用有限的技术解决所有人的问题!于是提问题的人越多,绩效主管感觉到的困惑越多、越大做绩效管理的首要问题不是解决绩效管理技术,首要解决的是人的‘思想问题,技术要为人服务、技术要为思想服务首要认清的思想你们做绩效管理是要解决激励问题、评价问题还是惩罚问题,你们的员工需要控制还是需要鼓励;其次要确定绩效管理主要解决哪部分人群的问题,不要期待绩效管理解决所有人的公平问题;三者明白绩效管理和日常管理实为一体、不要强行割裂;四是要让管理者明白绩效帮助他们提高对员工的管理水平,是他们的强力管理工具;五是要让员工明白绩效管理是他们发展自我、提高能力的工具,并非约束他们的工具;六要做好宣贯工作,不要让管理干部和员工认为绩效管理是为约束他们而进行人的问题解决好,技术问题很简单绩效主管要坚决地贯彻领导意图,也要把领导培养成自己的贴心人有了强有力的后盾,有了清晰的绩效管理思想,绩效技术很快就生效下半年人力资源管理工作计划「篇四」
一、人力资源规化
1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图;。