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《我心所属》读书笔记外国人著的书,逻辑思路和中国人很不一样,加之此前并未接触过工作,因此,乍读HR此书,觉得形似散文,不得要领但随着阅读的深入,不仅被作者的激情所感染,并渐渐守得月开见月明,从文章的“形”抓住了“神”,又简略回顾了此前似是而非的内容,突然有种豁然开朗的感觉,以下点便是我认为此书的“神韵”所在一一的工作理念10HR、是企业的战略伙伴,而非行政职务部门1HR很多企业的部门只是负责日常的行政工作,如采购办公用品、招聘新员工等而高层HR在一起商讨新的战略计划时,人员往往只能望洋兴叹功能与企业运营目标的脱钩,就HR HR意味着这个企业对很大一部分竞争能力的放弃;在竞争非常激烈的现在市场环境中,可以HR引导企业的革新、培育企业的创新能力、点燃起人才的能量和保持甚至强化企业的竞争优势,从而在企业实现商业目标的过程中发挥巨大的作用例如,研究发现,有超过的并购时失80%败的大多数原因都在于文化冲突,缺乏沟通和诚意,糟糕的整合计划这些都直接和人力资源有关对来讲,这也是一个开发新程序,为组织作增值贡献的大好机会如果参HR HR与到并购中,便意味着职位的节省,意味着赚钱,意味着很多积极地产出如果在调查过HR程中,发现不适宜并购,那么就应该充分利用在公司里多年建立起来的信任来组织这次并购坚持你所相信的,如果被证实是正确的,那么你的威望在短期内也会迅速提升、要保持与公司利益一致,而非特立独行2HR在书中密集的推销了一个概念,也是一个事实的使命应该和公司的使命保持一Libby HR致例如,福利计划是增强公司竞争力的特色因素,可以真真切切、精确地展示出公司的价值观和信念,公司对未来的看法,以及公司将采用哪些措施来创造未来在做福利计划的时候一定要问一问福利计划能够正确体现我们的公司吗?满怀良好意愿的人力资源工作者常犯的一个错误就是没有认识到“商业第一”,更没有按照这个原则去做在一个以信任为基础的公司里,每个人都可以专注于工作和未来从业者HR要确信,每时每刻都在做正确的事,做正确的选择虽然商业优先程度和人方面的政策不时会有冲突,但总的来看,这两者是一致的从业者最重要的角色之一就是要让组织日程成为HR自己的日程,要成为员工的支持者、保护者,但是千万不要被看做是其他商业利益的反对者在高层领导眼里,同样在员工眼里,部门应该既是商业利益产出源泉,也应该是人的方面HR利益的产出源泉、沟通第一,而非指令第一3沟通是任何工作成功的关键绝对会从尽早、尽勤、尽量多的沟通中获益要知道,没HR有过度的沟通企业的员工与高层本身就是不同利益的两个主体对企业高层来说,因为承担的风险和压力都很巨大,认为根本无须与员工沟通,尽职尽责是其本分,认为指令可以解决一切;而员工截然不同,员工需要理解和尊重,需要有途径进行良好的反馈,所以,强调Libby要鼓励大家说,说出自己的感受,即强调沟通的力量西南航空的员工在紧急情况下可以不经请示便“擅自做主”,做他们认为符合公司利益的事情这也来源于高层领导与员工日复一日的沟通以及由此产生的“我有权,我有责,我可以,让世界因我而不同”的那种感觉此外,要处理好和公司的沟通部门的关系这些人做的形形色色的项目都会直接影响到雇员,它们也可以为所用其实,很多创建雇佣品牌的举措都萌芽于部门,但这其中并HR HR没有的身影,一些公司的沟通部门甚至都没想耍在这些项目中包含部门HR HR、提倡文化激励,而非物质驱动4就是这条原则最好的践行者,她认为当一个人在一个舒心、自在的环境中找到自己Libby真正喜欢做的事情,职业生涯里工作的一面就会消失,工作会成为生命中的天然组成部分Libby到西南之前的工作环境要求她不能随心所欲的笑,于是她离开了那个地方来到了西南这个可以让她想笑就笑的地方,西南的文化让她很快融入愉快的工作之中,在那里她一干便是年!13物质奖励固然重要,但只能达到一定程度,如果物质奖励不伴有精神满足,那么物质奖励很快就会变得空洞、失去作用这种精神满足体现为工作中的自豪感、成就感和乐趣如果公司拥有了这些因素,就可以激励员工做任何公司想让他们做的事情这种理念可以大大简化薪酬福利计划,它可以给工作带来更多回报;同时,也使工作增加难度HR HR文化建设的重要性贯穿全书,西南的薪酬并不是最有竞争力的,也没有其他公司设立的某些福利,但西南却连年当选“全美名最佳雇主”,甚至还曾名列榜首,最主要的原因就是100强大的文化吸引了员工或者塑造了员工作为的领导者,必须要确认公司的文化是什么,HR并确定这些文化是如何帮助或者阻碍公司目标实现的也要评估哪些已经存在的文化不再符合公司的发展利益最后,确认哪些文化是必不可少的虽然不缔造文化,但确实文化传承的重要纽带,是让文化生生不息的主要传承者HR HR的工作是通过招聘、学习和发展以及薪酬来推动、强化、回报某些行为,以使文化永存无形的、精神层面的东西要比有形的东西重要得多组织内的信任度、员工的敬业度、以员工为中心的文化能够成为股价价值的优良指标如果钱是唯一的激励方式,那么吸引到的员工很可能是那些最容易被钱所激励的员工而这种激励将持续非常短的时间、推销工作,而不要等待被贴上标签5HR工作者可以很有底气的告诉老板我们的工作虽然没有直接为公司创造收益,但我们HR确实促进了生产率的提高,进而为公司创造了数以百万计的价值;或者为公司节省了数以百万计的费用但这些说法不能避免让部门在裁员的时候首当其冲成为第一个受害者,怎样才HR能让公司决策层认识到工作的重要性,让老板知道部门是他的战略合作伙伴呢?这就HR HR需要在平时去销售工作,而不是等着被别人给的工作贴上标签,也就是说,要主动告诉HR HR别人这个部门是怎样的部门,而不是让别人认为这个部门是怎样的部门作者介绍了几种有效的推销招数,这包括•量化部门价值,用数据说话不要告诉老板我感觉我们这个工作产生了效果只要可能,就将的工作成效做成各种数据,例如,重新雇请一个人的成本,实行一项新的举措能HR够节约的费用总额等还可以通过数据来强调生产率,如,衡量奖金计划是否有预期产出,评估被培训人的业绩是否通过培训得到了提高总之,就是要衡量对公司整个商业成功的贡HR献度,并以此展示部门的重要性如果公司对数字并不感兴趣,那么就需要找到一个对公HR司有意义的人力资源方面的指标,以此衡量的效率和贡献度HR■贴近商业必须能够给领导层提供人力资源方面的有益的信息哪些举措有效果,哪些方法行不通,哪里有提高生产率或者节约成本的机会,需要哪些投资来推动商务日程等如果经常被看做是行政事务,那么即使部门向改善在人才输送方面的程序,相对整个雇员HR HR体验有所帮助,也得到所需要的资源所以,一定要在最有竞争力的地方有所建树,让管HR理者感受到利润出于部门HR•使用能使同事亢奋起来的言语与其说“为了招聘,我需要多少钱”,不如说“为了有足够的、满足公司所需要的优惠后备人才,我们应该吸引多少人来我们公司就职工找到描述成功的各种词汇,并经常使用它们・定义、鼓吹HR品牌启动宣传人力资源成就的内部沟通工作这些沟通必须真实、诚恳,也要注意宣传频度并设法把你的信息和对外传达给客户的信息结合起来,内部品牌是两者的纽带、以客户服务为重心,而非辅助协调为主6让西南航空取得巨大成功的密码是什么?是激情、是承诺、是对客户服务非同一般的领悟构成了西南航空的生命密码西南不是一家碰巧客服服务方面出色的航空公司;西南本就是一架客户服务公司,碰巧身处航空领域这种对客户服务的强调,在对提出挑战的同时,也HR给了一种机会那么,该如何对待属于自己的客户呢?HR HR・员工在西南,有下述这条原则员工是我们的第一客户;外部客户(乘客)是我们的第二客户如果你希望你们的员工像对待上帝一样对待客户,那么就必须首先从公司自身做起,在客户服务方面成为员工的师表客户服务的理念一定要属于员工,公司首先要向所有雇员演示自己的客户服务理念,这会使部门成为公司内部最有影响力的客户服务部门HR・老板找出你老板的日程要坚信公司领导比你更清楚你老板的才干,所以才回让他坐到这个位置不管你认为你老板的头脑多襁糊,除非老板的安排是违法的或者不道德的,否则就要照老板的日程做事,因为你的日程没有你老板的日程重要和你老板建立起良好的关系,甚至是友谊,那么你就为自己不远的未来创造出了成长和领先的新机会・股东很多HR人员并不直接接触股东,但股东并不是无形存在的,甚至从财务角度讲,公司追求的目标就是股东利益最大化所以,要记住,你所从事的职业也是在为股东服务最典型的例子就是“安然事件”等一系列公司腐败的丑闻,在这些事件中,都跑到哪里去了?HR所以,“要做人力资源伦理的守护者,致力于建立在伦理基础上的成功公司的成长”・外部客户对待乘客方面,好的客户服务会弥补很多不足如,西南航空不对号入座,不提供餐点很多客户不接受他们,认为这样的服务只意味着“烂二但是西南做了额外的努力来改变这一状况,即“我们不是不好,我们只是不一样我们的人很和善你的旅程绝对会快乐,绝对划得来」此外,也要善待外部的供货商和服务商在西南,确实有一些供货商和服务商因为和他们打交道而改变了原有的生意经、员工是企业的投资,而非成本7曾为她们的部门的命名而头疼,最后将她们的部门定为“人部”因为她们在Libby HR管理一个由人构成的组织,而不是一个由资源构成的组织,也不是一个由资本构成的组织,更不是一个由器物构成的组织与其他词汇相比,“人”这个字确实多了一层深意这种部门名称的转变其实就是部门职能理念的转变的“人”字意味着一系列的提示一一部门是为人HR服务的;拓宽了部门职责的范围,包含了所有和人有关的职能;使职能更人性化;将员工HR看做顾问,而不只是任务承担者;提供了一个能引起注意的新方案在当前的商业环境下,公司比以往任何时候都更依赖于每个员工个体独特的贡献、热情和承诺,更依赖于每个员工的心一个公司区别于另一个公司的独到之处,便在于它们各自拥有人的独特能力所以,要让雇请优秀的人成为公司的头等商业目标要确保招募、保留以及开发适合的人是公司至关重要的商业原则如果这一点没有列入公司商业日程的头等大事,公司部门领导人就会根据他们自己的喜欢随意改变招聘标准,部门也就是去了设定标准的权利HR拥有差强人意福利项目的公司,没有在营建互为合作伙伴的合作关系希望与员工建立长期关系的公司会尽可能地帮助员工营建重要的未来不仅如此,在创建个人未来方面,通过提供再教育机会,通过推动员工职业生涯的提升,员工也可以获得有意义的帮助这些都可以显示公司对员工将来的职业生涯成长负责人才管理的过程绝不仅仅是人和工作需求的匹配顶尖组织还会在职业生涯发展上投资,在领导力方面投资,在内部职业路径上投资等在对外招聘的同时,也要为内部候选人设HR计并提供机会,以使其满足下一阶段职业生涯的需要同时满足组织的需要从无到有建造一架以前并不存在的人才机器,需要重大的文化转变,这种重大的文化转变又需要时间、耐心和对错误的容忍但这种投资是值得的,回报便是人才获取和开发方面职能的平稳、顺畅,组织可以及时得到想得到的人、注重内在价值,而非靠徒有其表8人力资源工作应该更注重实在的工作,而不是虚有其表、徒有其名的工作例如西南曾经屡次参选“百家雇主”,甚至一度乐此不疲,而且因为西南优秀的业绩和宽容的文化让其有很好的排名当西南年复一年参加各种调查,填写问卷,提供员工数据,准备评审资料后,Libby发现这些都不是她们关心、在意的,更何况很多雇主参与评选的目的都是为了能够榜上有名,而不是想真正成为最佳雇主,西南最后决定不再参选了成为“最佳雇主”固然有很多好处,但是也有很多坏处,例如,让人误解西南的工作是“包着巧克力糖衣的美国腰果让外面的人对公司充满了不切实际的期望公司当然要做一个最佳雇主,但要为了正确的理由,而并不是为了拥有一个公共关系的工具创造一个充满活力、生机勃勃的工作环境,拥有了一个能够带来期望结果的文化,比单纯为了榜上有名要重要得多所谓的名也只不过是装饰品罢了,就像世上很多其他重要的事一样,内在的实际情况才真正算数西南正式凭着重视员工,重视员工的贡献,通过创造了一个高度满意、充满机会的环境而上榜的因此,如所言,当你在投资兴建森林小屋或奥林匹克级别的游泳池之前,请先Libby审视一下领导团队、文化及员工如何看待他们的工作和组织、简单制胜,而非复杂至上9在的倡导和组织下,西南航空的政策手册从页精简到页,页的内容里甚Libby35035350至包含是否可以在走廊里滑滑板而页的内容里只留下了法律要求的和对他们的文化至关35重要的政策新政策的灵魂在于如果员工在本手册中找不到相关规定,那么请自行决定有些人力资源从业人员工作时都容易犯“教条主义”的错误,非常按章办事,过于迷信规章制度了西南希望员工能够独立思考、提出有创意的点子,形成团队如果为一种重大情况都写一条政策的话,有可能会削弱辛辛苦苦建立起来的文化他们的领导者被培训、被鼓励I在情势要求时,根据自己的常识和良好的判断能力去做出恰当的决定有时规章制度是必要的,但重要的是,当面对难题时,能够做出正确的事,打破常规则常常能给公司带来奖赏除了政策制定需要简单,在评估时也要遵循简单制胜的原则在人力资源的职能中,绩效评估的科学性和艺术性是被最广泛研讨的一个课题,专家们发明了度考核、关键指标考核360等各种考核方式复杂的年终考核对员工来说都意味着一次折磨,对人员来讲则是反复的HR折磨则认为有一种几点单又有效的方法,可以让大家脱离这种苦难,而且每时每刻都Libby支持着高绩效文化的营建这种考核就是最好的年度绩效考核是每日进行的绩效考核经常性的现场反馈一一既有表扬,也有批评一一不仅可以保持高绩效和高生产率,也可以培养信任、信心和人们对事不对人的能力当领导看到某个人做得很好时,就告诉他,然后记录下来当领导看到某个人需要提高时,也告诉,并记录下来可以就写在一张白纸上,然后把它塞进一个文件夹里,并不断地更新、积累到了期末,面对面的评估免谈时,每天都记的这些小记录,就成为提出改正、提高、表扬的宝贵基础了实时、日常的绩效反馈的文化有赖于团队熟知组织计划以及支持组织计划实现的目标和任务、积极应对,而非消极的处理事情10的工作充满了压力,千钧一发的情势屡见不鲜,这使得工作人员很难每时每刻都开心HR每当遇到狂怒的员工、不被重视的提案时,就会尽力让脸上挂有笑容,并提醒自己和同Libby伴注意她们所取得的成绩和做出的贡献人员应该像一样相信如果我们工作做得HR Libby好,我们就会因为我们正面、积极的行为影响了别人,从而让组织更顺畅的运转起来如果听到负面评论或者发现到负面事实时,不要有自我保护心里如果这些信息对你有价值,总结一下,和别人沟通你的发现,并利用这些信息来改正错误然后告诉别人你已经采取了必要的措施在的眼中,即使从解约中,也会有积极的产出对员工和经理来讲,都会有对自身Libby更深刻的认识对员工来讲,是一次从失败中汲取教训,确保以后不再犯类似错误的机会;对经理人员来讲,是学习、提高自身绩效管理实践水平的机会;对公司来讲,是与员工建立新型关系的机会;甚至也可以成为一次改变员工,使其成为一名乐于奉献并在公司有光明未来的员工的机会积极乐观的应对,会让工作变得充满阳光!。